1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике




Скачать 466.33 Kb.
Название1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике
страница1/4
Дата публикации15.02.2014
Размер466.33 Kb.
ТипДокументы
uchebilka.ru > Право > Документы
  1   2   3   4
Введение.……………………………………………………………………...3

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной

экономике……………………………………………………………………..5

2. Виды, формы и системы оплаты труда………………………………..

3. Бестарифные и гибкие модели оплаты труда…………………………

4. Зарубежный опыт регулирования оплаты труда, возможности

его использования на отечественных предприятиях……………………...

Заключение………………………………………………………………….

Библиографический список………………………………………………

Введение
Заработная плата работников предприятия выражает непосредственный интерес наемных работников и работодателей. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

С организацией заработной платы на предприятиях связаны решения следующих задач: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Решить эти задачи можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности, мотивации персонала при организации трудового процесса. Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.


1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [2]

Международная организация труда (МОТ) в 1949 г. приняла конвенцию (№ 95) об охране заработной платы и рекомендацию (№ 85) об охране заработной платы. Данные акты определяют заработную плату, независимо от названия и метода исчисления, как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [4, 6]

Таким образом, термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Она направлена на вознаграждение персонала за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем затрат наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [32, с. 452]

Обязанностью любого работодателя является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием. [19, с. 76]

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. [31]

Номинальная (денежная) - это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).

Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:
Iрзп = Iнзп / Iц , (1)
где Iрзп – индекс реальной заработной платы;

Iнзп – индекс номинальной заработной платы;

Iц – индекс цен на товары и услуги. [31]
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и составная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Благосостояние работника определяется так называемыми располагаемыми денежными доходами. Они, в свою очередь, складываются из номинальных доходов за вычетом обязательных платежей и сборов (индивидуальных налогов). Часть первичных доходов работника поступает государству в форме индивидуальных налогов, а остаток распадается на расходы на личное потребление и личные сбережения.

Основным компонентом налогов с работников является подоходный налог. [33]

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования – стоимость рабочей силы;

2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда – цена рабочей силы.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике чаще всего вместо него используется термин «ставка заработной платы за единицу рабочего времени» (час, день, неделю, месяц, год). [32, с. 452-453]

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает за вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом, и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [33, с. 334-335]

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается следующими факторами:

– переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся принятием специального договора;

– совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и др.;

– налоговый механизм регулирования оплаты труда как их дохода;

– отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу самых различных аспектов. [32, с. 454-455]

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. [20]

В странах с рыночными моделями экономики выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателя. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются становление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. [32, с. 454-455]

Заработная плата имеет много функций. Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни их них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, - коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:
Кзп = ФОТ , (2)

П

где Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

ФОТ – фонд оплаты труда;

П – величина общественного продукта, национального дохода

или ВНП.
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов .

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов (как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы), и воздействие субъективных (поскольку их определяют люди) факторов.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

– неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

– соответствие меры труда мере его оплаты;

– материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте. [33, c. 336-340]

Ориентация на рыночные модели организации экономики изменила представления о сущности и экономической роли заработной платы. Попытки проведения рыночных реформ повлияли и на методы регламентации условий оплаты труда. Если в недалеком прошлом можно было говорить о преимущественно государственном регулировании заработной платы, то в настоящее время государственное регулирование сочетается с договорным.

Государство устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры заработной платы. Кроме того, регламентирует условия оплаты труда работников бюджетной сферы, включая различные категории государственных служащих. [24]

Трудовой кодекс РФ устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

– сроки и очередность выплаты заработной платы и т.д. [2]

Основной принцип регулирования заработной платы, закрепленный на государственном уровне, - равная оплата за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. Необоснованные различия в заработной плате рассматриваются как дискриминация. Трудовой кодекс РФ указывает следующие основания дискриминации: пол, возраст, раса, национальность, отношение к религии, принадлежность к общественным объединениям. [2]

Следовательно, говоря о дискриминации в оплате труда, необходимо подчеркнуть, что это, во-первых, нарушение равенства (понижение или повышение размера оплаты труда), а во-вторых, нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника. [24]

К другим принципам правового регулирования оплаты труда относятся зависимость заработной платы от личного трудового вклада и качества труда, свобода сторон трудового правоотношения определять размеры заработной платы и порядок ее исчисления, запрещение ограничения заработной платы максимальным размером.

Наряду с закреплением общих принципов правового регулирования оплаты труда законодательство устанавливает ряд важных гарантий для работников, которые остаются незыблемыми в ходе договорного регулирования и составляют основу правового положения работника применительно к оплате труда.

Первой и важнейшей такой гарантией является установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.
В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы" (1970) минимум заработной платы устанавливается с учетом интересов трудящихся и интересов экономического развития. Предполагается, что минимальный размер заработной платы обеспечивает прожиточный минимум и регулярно повышается в зависимости от роста цен на потребительские товары и услуги. [5]

Минимальная заработная плата выполняет еще одну функцию в системе организации оплаты труда. Она используется для построения систем оплаты труда, основанных на тарифном принципе. Как правило, тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается величиной, равной или кратной государственному минимуму оплаты труда. [24]

Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда. Увеличение ставок в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, побудит фирмы использовать труд низкооплачиваемых работников более эффективно, в результате чего производительность труда возрастет. Более высокая заработная плата мотивирует работников к более эффективному труду. [29]

В России 2 июня 2000 года Государственной Думой принят Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда». [3] Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека». [2]

С момента вступления закона в силу минимальный размер оплаты труда повышен со 132 (2000г.) до 2300 (2007г.) рублей в месяц. [22]

Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии для работников. К их числу относятся правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, правовые меры защиты заработной платы при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя, при повышении цен на потребительские товары и услуги. [24]

Еще одна важная государственная гарантия - установление правил регулярности выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. [2]

Совершенно новым видом государственных гарантий в сфере оплаты труда (согласно пункту 1 статьи 64 Гражданского Кодекса РФ) признаются правовые меры защиты заработной платы в экстремальных для работодателя условиях при ликвидации юридического лица (п. 2 ст. 855 ГК РФ). [1]

Государство также стоит на защите покупательной способности заработной платы. Для этого введен механизм индексации заработной платы. Правовым средством, обеспечивающим поддержание равной покупательной способности заработной платы на всей территории России, является установление районных коэффициентов к заработной плате. [24]

Законодательство регламентирует также заработную плату работников бюджетной сферы.

Принадлежность большинства организаций, финансируемых из государственного бюджета, к федеральной, региональной или муниципальной формам собственности определяет необходимость активного участия государства в установлении соотношений в оплате труда работников бюджетной и не бюджетной сфер.

Регулирование заработной платы в бюджетной сфере осуществляется с учетом ставок оплаты труда работников аналогичной профессии и квалификации в коммерческом секторе, устанавливаемых на основе рыночной цены труда. Увеличение заработной платы в коммерческом секторе экономики объективно создает предпосылки для повышения заработной платы у работников бюджетной сферы.

К настоящему времени разработаны тарифные сетки для 20 отраслей бюджетной сферы – образование, здравоохранение, культура и искусство, науки, социальные защиты, обороны и др.

Структура отраслевой системы заработной платы включает в себя ставки и оклады, основанные на тарификации, аттестации работ и работников, оплату в повышенном размере за работу в особых и экстремальных условиях труда, а так же надбавки и стимулирующие выплаты.

Одновременно с радикальным изменением тарифных схем существенно упорядочена и система надбавок, доплат и премий. Модернизируется система премирование и стимулирования. [3, 30]

Существует еще так называемое косвенное (опосредованное) регулирование. Оно осуществляется путем введения определенных условий налогообложения. Для работника вводится налогообложение доходов, в том числе заработной платы, а для работодателя - налогообложение фонда оплаты труда. [24]
2. Виды, формы и системы оплаты труда
По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов:

1) основной (постоянной, базовой) - оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам;

2) дополнительной (переменной) - все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки;

3) заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов - выплаты в соответствии с обязательным социальным страхованием, гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ: оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, обязательное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др. [25, с.575].

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (но не календарному, а рабочему, нормативному, которое регулируется законом). При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. [10, с. 265]

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1) [32, с. 455]
  1   2   3   4

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике icon1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике
Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей...

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике icon1. Экономическая сущность, формы и регулирование оплаты труда в Украине
Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях. Формы, системы и структура заработной платы

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике icon1. Экономическая сущность, формы и регулирование оплаты труда в Украине
Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях. Формы, системы и структура заработной платы

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике iconЗаработная плата и состояние ее выплаты
Средний размер их номинальной заработной платы составил 3391 грн что в 3,0 раза превысил уровень минимальной заработной платы (1147...

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике iconЗаработная плата и состояние ее выплаты
Средний размер их номинальной заработной платы составил 3497 грн что в 3,0 раза превышает уровень минимальной заработной платы (1147...

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике iconЗаработная плата и состояние ее выплаты
Средний размер их номинальной заработной платы составил 3335 грн., что в 2,9 раза превышает уровень минимальной заработной платы...

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике iconЗаработная плата и состояние ее выплаты
Средний размер их номинальной заработной платы составил 3345 грн что в 2,9 раза превышает уровень минимальной заработной платы (1147...

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике iconДоклад по теме: «Сущность заработной платы, ее формы и системы»

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике iconОб индексации заработной платы
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально деловых качеств работника, результатов...

1. Сущность и организация заработной платы в рыночной экономике iconКакие существуют ограничения удержаний из заработной платы?
Согласно ст. 127 Кодекс законов о труде (далее кзоТ) удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<