Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ




Скачать 218.04 Kb.
НазваниеРешение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ
Дата публикации02.03.2013
Размер218.04 Kb.
ТипРешение
uchebilka.ru > Право > Решение
Увольнение наемного работника

В период нестабильности частным предпринимателям приходиться сокращать свой персонал. Конечно, этот шаг вынужденный для того, чтобы ФЛП мог удержаться на плаву и избежать банкротства. В публикации мы приведем основные нюансы, которые должен знать как работодатель, так и работник. Эта статья поможет сделать все правильно: не ошибиться работодателю, или же наоборот защитить работника от произвола работодателя.

ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму КЗоТ.

Внимание! Прекращение трудового договора с работником возможно только на основаниях, прямо предусмотренных действующим законодательством, и при условии строгого соблюдения процедуры в соответствии с этими основаниями.

Общие основания для прекращения трудового договора перечислены в статьях 28, 36 КЗоТ.

Приведем наиболее распространенные основания прекращения трудовых отношений:

— соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

— окончание действия договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не поставила требования об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

— призыв на воинскую службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

— расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ), по инициативе предпринимателя (ст. 40, 41 КЗоТ).

Заметим, что некоторые пункты ст. 36 КЗоТ не являются нормами прямого действия, а разъяснения их положений содержатся в других статьях КЗоТ (например, ст. 38–41, 45 КЗоТ и др.).

Кроме этого, основаниями для прекращения трудового договора также являются:

— увольнение работника по результатам испытательного срока при приеме на работу (ст. 28 КЗоТ);

— перевод работника, с его согласия, к другому работодателю или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

— вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных (кроме тех, которые определены КЗоТ) оснований для прекращения трудового договора. Они устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

^ ВИДЫ И СЛУЧАИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Понятно, что из самой формулировки трудового договора следуют основания для его прекращения.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласия по этому поводу между работником и предпринимателем. Инициатором прекращения трудового договора может быть как работник, так и сам предприниматель-работодатель.

Обратим внимание, что само по себе согласие предпринимателя удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (то есть до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ), если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора. В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Заметим, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 и 39 КЗоТ. По желанию предпринимателя досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ. Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Естественно, действующее законодательство не запрещает, чтобы по соглашению сторон прекращались и бессрочные трудовые договоры.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности. При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязательств сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении.

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, то есть в случае увольнения по собственному желанию. При прекращении трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении отозвано быть не может. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в своем определении от 25.02.2004 г. отметила, что «при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию».

^ 2. Прекращение срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия

Прекращение срочного трудового договора по окончании его срока предусмотрено п. 2 ст. 36 КЗоТ. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, за­ключенный в соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Предприниматель-работодатель также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического увольнения работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст. 36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении. Поэтому работодатель не позднее последнего дня срока действия договора должен издать приказ об увольнении работника. При этом необходимо ознакомить его с оригиналом такого приказа под роспись.

Если этого не сделать, работник продолжает работать и после наступления срока, указанного в трудовом договоре, и у предпринимателя в дальнейшем не будет достаточно причин для его увольнения, то есть он не сможет его уволить по той причине, что срок трудового договора закончился.

Поэтому если хотя бы одна из сторон требует прекращения трудовых отношений, такие правовые последствия не возникают. При этом требования стороны о прекращении трудового договора обязательно выражаются в документальной форме. Со стороны предпринимателя отказ продолжать «отношения» кроме приказа об увольнении должен быть выражен в виде:

— записи в трудовом договоре о расторжении договора со ссылкой на ст. 36 КЗоТ;

— проведения окончательного расчета по заработной плате с работником;

— уведомления об этом центра занятости, зарегистрировавшего трудовой договор;

— регистрации в центре занятости снятия трудового договора.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров следует относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора по истечении его срока возможно только на протяжении последнего дня. Например, если срочный трудовой договор с работником заключен на срок с 01.01.2008 г. по 01.09.2008 г. (включительно), то последним днем действия договора, а следовательно, и днем увольнения будет 01.09.2008 г. Приказ об увольнении работника должен быть издан 01.09.2008 г. или ранее, а датой увольнения, указанной в нем, должно быть 1 сентября 2008 года.

Если же последний день срока действия договора пропущен и работник не был уволен, трудовые отношения с ним считаются продленными на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Это, в свою очередь, влечет за собой необходимость расторжения трудового договора с работником на иных, нежели указано в п. 2 ст. 36 КЗоТ, основаниях (например, в связи с изменениями в организации производства и труда, сокращением численности работников).

Напомним, что увольнение по окончании срока действия трудового договора беременных женщин, женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии детей до 14 лет или ребенка-инвалида, производится с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ).

^ 3. Увольнение по инициативе работника

3.1. Досрочное расторжение срочного трудового договора

Порядок досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника регулирует ст. 39 КЗоТ.

При этом в ч. 1 ст. 39 КЗоТ указано, что предприниматель должен удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора в таких случаях:

· болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору;

· нарушения собственником законодательства о труде или трудового договора;

· в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Двухнедельного срока предупреждения о желании расторгнуть срочный трудовой договор КЗоТ не предусматривает. Работник считается уволенным лишь после подписания приказа предпринимателем-работодателем. При этом в случае отсутствия уважительных причин работодатель может отказать работнику в досрочном расторжении трудового договора и потребовать от него отработать установленный срок или завершить определенную работу.

3.2. Прекращение бессрочного трудового договора

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе («по собственному желанию») работника осуществляется на основании ст. 38 КЗоТ. Отметим, что «по собственному желанию» и без объяснения причин увольнения может уволиться любой работник, принятый предпринимателем-работодателем по бессрочному трудовому договору.

В соответствии со ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом предпринимателя-работодателя письменно за две недели.

Стороны трудового договора могут также договориться о любом сроке его расторжения в пределах двух недель. В этом случае работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается, то есть собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом.

Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью по уважительным причинам продолжать работу у предпринимателя-работодателя, последний обязан расторгнуть трудовой договор с ним в срок, о котором просит работник (то есть без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении). К таким случаям относятся: переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины (какие именно причины можно считать уважительными в каждом конкретном случае, решает сам СПД).

Внимание! Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в указанный им срок, если предприниматель не выполняет законодательства о труде, условия трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ).

Кстати, работник, предупредивший предпринимателя о расторжении бессрочного трудового договора, вправе до окончания срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (п. 12 Постановления № 9). Если по окончании срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Таким образом, если по окончании двухнедельного срока предупреждения об увольнении работник продолжает выходить на работу и не требует расторжения трудового договора, то предприниматель-работодатель не вправе уволить его на основании поданного ранее заявления (конечно, если на это место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора). Такой вывод следует и из ч. 2 ст. 38 КЗоТ.

В случае увольнения работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск согласно ст. 3 Закона № 504 может, по желанию работника, предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает оставшийся срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска, даже если продолжительность неиспользованного отпуска превышает 14 дней, то есть выходит за рамки двухнедельного срока предупреждения. А это значит, что если срок трудового договора подходит к концу, работник все равно при желании имеет право догулять свой отпуск и только потом его можно уволить.

В последний день работы работодатель должен уволить работника, если тот не передумал или на его месте не находится другой работник. В этот день ему выдается трудовая книжка, копия приказа об увольнении (по требованию работника) и производится окончательный расчет. При этом наличие задолженности работника перед предпринимателем-работодателем не может служить основанием для задержки расчета с работником в день увольнения.

Работодатель вправе произвести удержание задолженности работника из причитающихся ему сумм окончательного расчета, а при их недостаточности — предложить заплатить необходимую сумму предпринимателю-работодателю. В случае отказа работника погасить свою задолженность перед предпринимателем последний вправе обратиться за защитой своих интересов в суд.

Обращаем внимание, что подача работником заявления об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) не лишает работодателя права уволить его с работы за виновные действия на основаниях, предусмотренных другими статьями КЗоТ, до окончания срока предупреждения, а также в установленном порядке наложить на него дисциплинарное взыскание в течение этого срока.

^ 4. Увольнение по инициативе работодателя

4.1. Возможные причины для увольнение работника

Чаще всего под увольнением по инициативе работодателя подразумевают увольнение нерадивых работников, не соблюдающих трудовой дисциплины.

Но если для работников КЗоТ предусматривает право на увольнение по собственному желанию и в любое время расторгнуть бессрочный трудовой договор, то возможности работодателя в этом отношении ограничены. Это значит, что предприниматель имеет возможность по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор (как срочный, так и бессрочный) и уволить работника только при наличии определенных оснований, преду­смотренных законодательством.

Такое основание предусмотрено п. 4 ст. 36 КЗоТ. Однако при увольнении работников на эту норму КЗоТ не ссылаются, поскольку она не является нормой прямого действия и ее положения разъясняются в других статьях КЗоТ.

Так, общие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности, предусмотрены ст. 28 и 40 КЗоТ.

Например, ст. 28 КЗоТ дает право предпринимателю на расторжение трудового договора с работником по результатам испытательного срока.

А вот на основании ст. 40 КЗоТ бессрочный трудовой договор (а также срочный трудовой договор до окончания его срока) может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:

— изменения в организации производства и труда, в том числе прекращения предпринимательской деятельности, банкротства или перепрофилирования (изменение вида деятельности) предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);

— выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ);

— систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

— прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

— неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не учитывая отпуск по беременности и родам), если законодательством не установлено более продолжительного срока сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые утратили трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или получения инвалидности (п. 5 ст. 40 КЗоТ);

— восстановления на работе лица, которое ранее выполняло эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ);

— появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ). Как указано в Постановлении № 9, факт появления на работе в нетрезвом состоянии может быть подтвержден как медицинским заключением, так и любыми другими доказательствами, допустимыми с точки зрения гражданско-процессуального законодательства. Такими доказательствами могут быть акты, пояснения третьих лиц, показания свидетелей;

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, который вступил в силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 40 КЗоТ).

4.2. Увольнение нерадивого работника за систематическое невыполнение трудовых обязанностей

Остановимся подробнее на увольнении нерадивого работника за систематическое невыполнение трудовых обязанностей при условии, что к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания

(п. 3 ст. 40 КЗоТ). Такое увольнение возможно при соблюдении следующих условий:

а) работник совершил конкретный дисциплинарный проступок, то есть допустил невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей.

Примером такого проступка могут служить опоздание на работу, отсутствие на работе без уважительной причины продолжительностью до 3 часов и т. п. Подтверждающим документом конкретного случая невыполнения трудовых обязанностей может быть акт, подписанный комиссией, состоящей, желательно, не менее чем из 3-х человек (если у предпринимателя есть еще другие наемные работники).

Заметим, что виды дисциплинарного взыскания установлены ст. 147 КЗоТ. К ним относятся выговор и увольнение. Дисциплинарное взыскание налагается предпринимателем-работодателем и применяется непосредственно после выявления проступка, но не позднее 1 месяца со дня выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске. Такое взыскание не может быть наложено после 6 месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ).

б) невыполнение (ненадлежащее выполнение) работником трудовых обязанностей не было связано с уважительной причиной.

Недопустимо увольнение работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ в случае отсутствия его вины в невыполнении трудовых обязанностей. Для определения причины нарушения работником обязанностей, установленных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, предприниматель обязан потребовать от него предоставления письменных пояснений.

в) невыполнение работником трудовых обязанностей имело систематический характер, то есть было совершено не в первый раз (если за предыдущие нарушения трудовой дисциплины к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

Такими мерами может быть как выговор, вынесение которого определено ст. 147 КЗоТ, так и другие виды взысканий (дисциплинарные или общественные), предусмотренные законодательными актами, положениями, уставами, правилами внутреннего трудового распорядка (например, замечание, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и т. п.).

При этом необходимо помнить о положениях ст. 151 КЗоТ, в соответствии с которыми, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не привлекался к новому такому взысканию, то считается, что он не имел взыскания. Если работник не до-пустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны, взыскание может быть снято до окончания одного года. Таким образом, увольнение работника за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только в том случае, когда он имеет непогашенное взыскание.

При увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины».

4.3. Когда не допускается увольнение работника по инициативе предпринимателя

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя обязательно следует учитывать особенности увольнения отдельных категорий работников, которые предусмотрены ст. 184, 1861 и 197, 198 КЗоТ.

Так, например, ст. 184 КЗоТ определены гарантии в отношении беременных женщин и женщин, которые имеют детей. То есть предприниматель, который заключил с работницей трудовой договор, должен иметь в виду, что согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение по окончании срочного трудового договора беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (в определенных случаях до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида допускается с обязательным их трудоустройством.

На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

При этом к одиноким матерям относятся: женщины, не состоящие в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которых отсутствует запись о его отце или запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери; вдовы; другие женщины, воспитывающие и содержащие ребенка самостоятельно.

Обращаем внимание, что перечисленные категории женщин не могут быть уволены не только на основаниях, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ, но и в других случаях, когда увольнение квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя (например, по ст. 28 КЗоТ).

Единственное исключение составляет случай прекращения деятельности самого частного предпринимателя как субъекта предпринимательской деятельности. Но и тогда увольнение работницы возможно только при условии обязательного трудоустройства. При этом обязательство предпринимателя по трудоустройству работницы считается выполненным, если женщина трудоустроена в первый день увольнения, то есть нет перерыва между днем увольнения и днем, когда она может выйти на работу у другого предпринимателя или на другое предприятие.

Невыполнение этой обязанности предпринимателем влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой средней зарплаты за время вынужденного прогула. Если на дату вынесения судом решения по трудовому спору СПД уже прекратил свою предпринимательскую деятельность, работницу не восстанавливают, но в ее пользу также взыскивается средняя зарплата за время вынужденного прогула.

Вместе с тем расторжение и прекращение трудового договора с перечисленными категориями женщин на тех основаниях, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, не запрещается. При этом увольнение по истечении срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) осуществляется также с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗот). На период трудоустройства такой работницы за ней сохраняется средняя зарплата, но не более чем в течение 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Женщины, уволенные с работы в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ вопреки требованиям ст. 184 КЗоТ без трудоустройства, подлежат восстановлению на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Гарантии, определенные в ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 КЗоТ распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Кроме того, ст. 198 КЗоТ установлено ограничение относительно увольнения по инициативе предпринимателя несовершеннолетних работников. Так, увольнение работников младше 18 лет по инициативе предпринимателя допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только по соглашению с районной (городской) комиссией по делам несовершеннолетних. При этом увольнение на основаниях, указанных в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, осуществляется только в исключительных случаях и не допускается без трудоус­тройства.

Несоблюдение требований ст. 198 КЗоТ при увольнении несовершеннолетнего работника может квалифицироваться как увольнение без законных оснований, что влечет за собой его восстановление на прежней работе.

При увольнении несовершеннолетних работников на основаниях, предусмотренных статьями 36, 38 КЗоТ, согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних получать не нужно.

4.4. Соблюдении гарантий и льгот при увольнении работников по инициативе предпринимателя

При увольнении работников по собственной инициативе работодатель обязан соблюдать ряд гарантий, предусмотренных действующим законодательством для всех работников в целом и отдельных их категорий в частности.

а) увольнение в период временной нетрудоспособности и во время нахождения в отпуске

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске. При этом данное правило не распространяется на случай полного прекращения предпринимательской деятельности СПД.

Обращаем внимание, что правило о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске (это ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работникам, как с сохранением, так и без сохранения заработка — абз. 1 п. 17 Постановления № 9) распространяется не только на случаи, предусмотренные ст. 40 КЗоТ (кроме п. 5 ст. 40 КЗоТ), но и на другие случаи, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя (например, пп. 1–3 ст. 41 КЗоТ, ст. 28 КЗоТ и др.).

При этом следует учитывать п. 17 Постановления № 9, согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работодателя нельзя считать обоснованным, если в день увольнения работнику выдан документ о его временной нетрудоспособности.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или во время нахождения его в отпуске допускается только в случае прекращения предпринимательской деятельности самого СПД.

б) предупреждение об увольнении

В соответствии с ч. 1 ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении персонально предупреждают не позже чем за 2 месяца. При этом из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности (п. 19 Постановления № 9).

Конечно, работодатель может предупредить работника о планируемом увольнении и ранее двухмесячного срока (действующее законодательство это не запрещает), но в таком случае предупреждение должно содержать точную дату будущего увольнения.

Кстати, в КЗоТ нет особых требований относительно формы предупреждения об увольнении. Но чтобы оградить себя от возможных споров относительно существования самого факта предупреждения, а также его содержания, предпринимателю лучше сделать его в письменной форме (под расписку о получении).

Необходимо отметить, что законодательство не устанавливает какого-либо наказания за нарушение установленного срока предупреждения. Например, Верховный Суд Украины не допускает возможности восстановления лица на работе лишь на том основании, что он не был своевременно предупрежден об увольнении. Так, в абз. 6 п. 19 Постановления № 9 указано, что при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, учитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

В случае увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности или штата работников и прекращением предпринимательской деятельности, предприниматель обязан письменно не позднее чем за 2 месяца уведомить об этом центр занятости (п. 5 ст. 20 Закона № 803).

В письменном уведомлении предприниматель указывает конкретное основание для увольнения работника (одно из конкретных оснований, предусмотренных п. 1 ст. 40 КЗоТ), сроки увольнения, наименования профессий, специальностей, квалификаций увольняемых работников, а также размер оплаты их труда.

Кроме того, в десятидневный срок после увольнения предприниматель обязан представить в центр занятости список фактически уволенных работников.

Внимание! За неподачу или нарушение сроков подачи этих данных на предпринимателя налагается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.

В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Законодательство не запрещает по просьбе работника сократить двухмесячный срок предупреждения об увольнении. При этом работника можно уволить до истечения двухмесячного срока как на основаниях, указанных в предупреждении об увольнении, так и на других основаниях, предусмотренных КЗоТ (например, по ст. 38 КЗоТ или п. 5 ст. 36 КЗоТ и т. д.).

в) перевод работника на другую работу

Согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТ увольнение работников на основании пп. 1, 2 и 6 этой статьи допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

С момента предупреждения работника об увольнении по указанным основаниям и на протяжении всего срока предупреждения (2 месяца) в случае появления свободных вакансий, на которые может претендовать работник с учетом его специальности и квалификации, работодатель предлагает ему занять вакантную должность. И только при отсутствии таких вакансий — другую работу, которая есть у предпринимателя. Что касается возможных претензий работника на получение работы более высокой квалификации, чем он выполнял ранее, то этот вопрос решается работодателем самостоятельно.

Факты непредоставления увольняемому работнику свободных вакансий квалифицируются как нарушение трудового законодательства, в результате чего увольнение может быть признано незаконным, а работник восстановлен на работе.

В связи с серьезностью последствий, которые влечет за собой непредоставление увольняемому работнику свободных вакансий, желательно оформить факт такого предоставления, а также факт отказа работника от них в письменной форме.

Таким образом, собственник исключит последующее восстановление работника на работе только при условии, что предложит ему все вакансии, на которые он может претендовать с учетом его специальности, квалификации, опыта трудовой деятельности и состояния здоровья.

г) выдача копии приказа об увольнении

Согласно требованию ч. 2 ст. 47 КЗоТ при увольнении работника по инициативе работодателя, последний обязан в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В остальных случаях копия приказа выдается по требованию работника.

Таким образом, при увольнении работника на основаниях, которые в соответствии с законодательством классифицируются как увольнение по инициативе работодателя, работнику в обязательном

порядке должна быть выдана копия приказа о его увольнении. Вместе с тем невыдача копии приказа об увольнении не может быть основанием для восстановления работника на работе.

д) расчеты с работником

В соответствии со ст. 116 КЗоТ в день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы. Если он в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае невыплаты по вине предпринимателя надлежащих уволенному работнику сумм в установленные законодательством сроки, предприниматель обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

В заключение хотелось бы сделать следующий вывод. КЗоТ предусматривает достаточное количество оснований для увольнения работника по инициативе предпринимателя. Вместе с тем предприниматель при расторжении трудовых договоров с работниками за нарушение ими трудовой дисциплины обязан соблюдать законодательно необходимые процедуры.

е) действия предпринимателя на упрощенной системе налогообложения в случае прекращения трудового договора

Представителям упрощенных систем налогообложения необходимо подать в налоговый орган заявление о расторжении трудовых отношений с наемным работником. Предприниматель, уплачивающий единый налог, вместе с заявлением сдает оригинал Справки о трудовых отношениях с этим работником, а предприниматель, уплачивающий фиксированный налог, — оригинал патента для внесения в него изменений о составе наемных работников.

ж) регистрация прекращения действия трудового договора

По истечении срока действия трудового договора или в случае досрочного его прекращения предприниматель-работодатель производит в предусмотренных для этого строках договора запись об основаниях его прекращения и указывает соответствующую статью КЗоТ. Данная запись заверяется подписями предпринимателя и работника.

Итак, трудовой договор расторгнут. Что делать дальше предпринимателю?

Приказом № 260 предусмотрено, что о прекращении трудового договора извещается служба занятости, которая зарегистрировала трудовой договор.

Заметим, что центр занятости в течение трех дней должен снять трудовой договор с регистрации, о чем делается отметка в Книге регистрации трудовых договоров и в трех экземплярах трудового договора. Эта отметка в трудовом договоре удостоверяется подписью работника службы занятости и печатью.

Письменная информация о снятии с регистрации трудового договора дает право предпринимателю внести записи в трудовую книжку работника об увольнении его с работы. Должностное лицо центра занятости подтверждает личной подписью записи, внесенные физическим лицом в трудовую книжку работника, и заверяет ее печатью.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconТульский филиал
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли...

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconВ рубрику: «Вопросы праворазъяснительной практики»
КЗоТ) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных...

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconI. Общие положения о трудовом договоре
Прошло более трех лет со дня вступления в действие Трудового кодекса рф, который внес большие изменения в ранее действовавший порядок...

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconРаботники реализуют свое право на труд путем заключения трудового...
Основанием для оформления трудовых отношений с гражданином является успешное прохождение всех этапов собеседования, обозначенных...

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconУкраина, 61057, Харьков, ул. Сумская, 4, оф. 216 тел/факс: +38 (057) 751-06-23, 760-46-10
Трудовой договор понятие трудового договора, письменный, устный трудовой договор, контракт; порядок заключения трудового договора;...

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconКонтрольная работа По теме: «Трудовой договор: понятие, содержание,...

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconМетодические рекомендации сторонам социально-трудовых отношений по...
Урегулирование разногласий сторон при заключении и выполнении коллективного договора

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconРеферат предмет: трудовое право. Тема: «трудовые правоотношения:...
Трудовые правоотношения: понятие, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconОсобенности трудового договора с медицинскими работниками
Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений

Решение о расторжении трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре. При этом указывается причина прекращения трудовых отношений со ссылкой на норму кзоТ iconМетодические рекомендации о правовом обеспечении контрактной формы...
В условиях перехода к рыночной экономике основой правового регулирования труда становятся индивидуально-договорной и коллективно-договорной...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<