Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема




НазваниеКонспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема
страница1/4
Дата публикации31.10.2013
Размер0.58 Mb.
ТипКонспект
uchebilka.ru > Психология > Конспект
  1   2   3   4
КОНСПЕКТИ ЗАНЯТЬ

ТЕМА 2.1. Конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема
Організаційно-методичні вказівки:

ЦІЛІознайомлення слухачів із загальними основами феномену „конфлікт”:

  1. характеристика структурних компонентів конфлікту: об’єкт конфліктної ситуації, цілі та мотиви його учасників, конкретні особи конфлікту, привід та причини конфлікту (інцидент);

  2. аналіз умов протікання конфлікту та можливості дій учасників конфлікту. Аналітична характеристика послідовності розвитку конфлікту: 1 стадія - формування суперечних інтересів та виникнення об’єктивної конфліктної ситуації, 2 стадія - перехід потенційного конфлікту в реальний та усвідомлення об’єктивної конфліктної ситуації, 3 стадія – конфліктних дій, перехід до конфліктної поведінки, 4 стадія – розв’язування конфлікту;

  3. аналітична характеристика критеріїв класифікації конфліктів: за причиною виникнення, ступіннню гостроти протиріччя, проблемно-діяльнісної ознаки, кількості залучених до конфлікту осіб (внутрішньо-особистісні, міжособистісні, особистісно-групові, міжгрупові), щодо значення для організації тощо;

а також вивчення соціально-психологічних та організаційно-управлінських причин виникнення конфліктів і динаміки їх розвитку в колективі.
^ ПЛАН ПРОВЕДЕННЯ ЗАНЯТТЯ:

  • Перш ніж приступити до опанування теми заняття пропонуємо ознайомитися з наступними ключовими словами: конфліктологія, інцидент, конфліктна людина, опонент, об'єкт конфлікту, конфліктна ситуація, посилення конфлікту.

  • По-друге, ознайомитися з презентацією основних питання, які вивчатимуться на цьому занятті:
^

2.1.1. Визначення сутності поняття „конфлікт”, характеристика його структурних компонентів та динаміки розвитку в колективах.


2.1.2. Типологія конфліктів у колективі.

2.1.3. Причини виникнення конфліктів у колективі (соціально-психологічні та організаційно-управлінські).

  • По-третє, з метою закріплення теоретичного матеріалу пропонується виконати практичні завдання №2.1 і №2.2, що подані у розділі „Практикум”.

  • По-четверте, для оцінки рівня засвоєння матеріалу та досягнення навчальних цілей заняття, рекомендуємо пройти тест для самооцінки.


Ресурси:

  1. Список рекомендованої літератури та посилання в Інтернет, що представлено у розділі „ЛІТЕРАТУРА”.

  2. Визначення сутності понять ключових слів теми презентується у розділі „ГЛОСАРІЙ”.

  3. Інформаційно-довідкові матеріали до теми, подано у посібнику “КОМУНІКАЦІЇ, ДІЛОВЕ СПІЛКУВАННЯ ТА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В КОЛЕКТИВІ”.

  4. Тест для самоконтролю.


Презентація основних питань, які вивчатимуться

на занятті

^

2.1.1. Визначення сутності поняття „конфлікт”, характеристика його структурних компонентів та динаміки розвитку в колективах.



Конфлікт (від лат. cоnflictus) у самому загальному виді визначається як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів чи суб’єктів взаємодії.

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якогось приводу, або протилежні цілі чи засоби їхнього досягнення в даних обставинах, чи незбігання інтересів, бажань, потягів опонентів і т.п. Конфліктна ситуація, таким чином, містить суб’єкти можливого конфлікту і його об’єкт. Щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, притискуючи інтереси іншої сторони. Якщо протилежна сторона відповідає тим же, конфлікт з потенційного переходить в актуальний.

В сучасній науці виділяють низку провідних елементів конфлікту: сторони (учасники, суб’єкти) конфлікту; умови протікання конфлікту; образи конфліктної ситуації; можливі дії учасників конфлікту; результат конфліктної ситуації. Розглянемо ці елементи більш докладно.
Сторони конфлікту. Соціально-психологічний аналіз дозволяє виділити чотири типу конфлікту:

1. Внутрішньоособистісний. В цьому випадку сторонами конфлікту можуть виступати дві і більше складові однієї й тієї ж особистості. Наприклад, окремі риси, типи або інстанції. Тут ми маємо справу з конфліктогенним зіткненням окремих особливостей особистості і поведінки людини.

2. Міжособистісний конфлікт виникає між двома (або більше) особистостями. При цьому спостерігається конфронтація з приводу потреб, мотивів, мети, цінностей і настанов.

3.Особистісно-груповий конфлікт найчастіше виникає у випадку невідповідності поведінки особистості груповим нормам і очікуванням.

4.^ Міжгруповий конфлікт. Він супроводжується зіткненням стереотипів поведінки, норм, мети чи цінностей різноманітних груп.
Умови протікання конфлікту. Характер будь-яких розбіжностей істотно визначається зовнішньою середою, в якій виникає конфлікт. ЇЇ характеристики ще недостатньо вивчені соціальною психологією. Вкажемо на три найважливіші, на наш погляд, умови протікання конфлікту:

1. Просторово-тимчасові (місце здійснення протиріччя і час, на протязі якого воно повинно бути розв’язане).

2. Соціально-психологічні (клімат у конфліктуючий групі і рівень взаємодії, ступінь конфронтації і стан учасників конфлікту).

3. Соціальні (втягненість у протиріччя інтересів різноманітних соціальних груп: статевих, родинних, професійних, етнічних і національних).
Образи конфліктної ситуації. Своєрідною опосредкованою ланкою між характеристиками учасників конфлікту в умовами його перебігу, з одного боку, і конфліктною — з іншого, виступають образи конфліктної ситуації — своєрідні ідеальні карти, що включають такі елементи.

1. Уявлення учасників протиріччя про себе (про свої потреби, можливості, цілі, цінності і т.п.).

2. Уявлення учасників конфлікту про протилежну сторону (про її потреби, можливості, цілі, цінності і т.п.).

3. ^ Уявлення конфліктуючих сторін про середовище і умови, в яких протікає конфлікт.

Чому потрібен аналіз образів конфліктної ситуації? Це визначається двома обставинами: 1) саме образи, а не реальність протиріччя самі по собі безпосередньо визначають конфліктну поведінку; 2) існує реальний і ефективний засіб виникнення конфлікту за рахунок зміни цих образів, що здійснюється шляхом зовнішнього впливу на учасників конфлікту.
Можливі дії учасників конфлікту. В основі класифікації конфліктних дій лежать такі підстави:

1) характер дії (наступальний, оборонний і нейтральний);

2) ступінь активності в їх здійсненні (активні — пасивні, що ініціюють — відповідні);

3) спрямування цих дій (на опонента, до третіх осіб, на самого себе).
Результати конфліктних дій. Будь-яка конфліктна дія може мати чотири основних результати:

1) повне або часткове підпорядкування іншого,

2) компроміс,

3) припинення конфліктних дій,

4) інтеграція.
Динаміка конфлікту. В динаміці конфлікту, або в його реалізації як процесу, виділяють чотири основні стадії.

1. ^ Виникнення конфліктної ситуації. Ця ситуація не відразу розпізнається людьми, тому її можна назвати “стадією потенційного конфлікту” Умовно це матиме такий вигляд: сторони А і Б являются учасниками конфлікту, якщо прагнення А до досягнення певного стану, мети, потреби об’єктивно перешкоджає досягненню Б бажаного ним стану і навпаки (бажання учасників конфлікту можуть збігатися, а А і Б можуть бути сторонами однієї особистості, в цьому випадку йдеться про внутрішньоособистісний конфлікт).

2. ^ Усвідомлення об’єктивної конфліктної ситуації. Коли протиріччя стають усвідомленими і протилежна сторона відповідає реальним діям (поведінці), конфлікт стає реальністю, бо тільки сприймання ситуації як конфліктної породжує відповідну поведінку (з цього також витікає, що протиріччя може бути не тільки об’єктивним, тобто реально існуючим, але й суб’єктивним, фіктивним, тільки лише таким, що сприймається. Для того, щоб конфлікт був усвідомлений, потрібний інцидент, тобто ситуація, за якою одна із сторін починає діяти, зачіпаючи інтереси іншої сторони.

Існують різні варіанти відповідності між суб’єктивним і об’єктивним у конфліктній ситуації:

а) адекватно зрозумілий конфлікт. Тут очевидна об’єктивна конфліктна ситуація, і сторони правильно її розуміють;

б) неадекватно сприйнятий конфлікт. У цьому випадку об’єктивна конфліктна ситуація також очевидна, і сторони сприймають її як таку (реальну), але з тими або іншими відхиленнями від реального положення речей;

в) незрозумілий конфлікт. Об’ективна конфліктна ситуація існує, але вона не сприймається як така потенційними опонентами;

г) неправдивий конфлікт. Об’єктивна конфліктна ситуація буде відсутня, але сторони сприймають свої відносини як конфліктні.

3. ^ Перехід до конфліктної поведінки. Після того, як конфлікт усвідомлений, сторони переходять до конфліктної поведінки, яка спрямована на блокування досягнень протилежної сторони, її прагнень, мети, намірів. Важливо те, що сторони самі повинні усвідомлювати свою поведінку як конфліктну. Може бути і так, що дії суб’єкта А стосовно до суб’єкта Б стають засобом для зняття внутрішньої напруги. В цьому випадку внутрішньоособистісний конфлікт переходить в міжособистісний.

При переході конфлікту з потенційного в актуальний він може розвиватися як прямий або опосредований, конструктивний, стабілізуючий або ж неконструктивний.

Неконструктивний міжособистісний конфлікт виникає тоді, коли один з опонентів застосовує засоби боротьби, які морально засуджуються, прагне подавити партнера, дискредитуючи і принижуючи його в очах оточуючих. Звичайно це викликає опір іншої сторони, діалог супроводжується взаємними образами, рішення проблеми стає неможливим, руйнуються міжособистісні відносини.

Конструктивним міжособистісним конфліктом вважається той, при якому опоненти не виходять за рамки ділових аргументів, відносин і не стосуються особистісних сторін протилежного боку. При цьому можуть спостерігатися різноманітні стратегії поведінки. Р.Блейк і Дж.Моутон виділяють такі стратегії поведінки в конфліктній ситуації:

  • співробітництво, спрямоване на пошук рішення, яке задовольнить інтереси всіх сторін;

  • компроміс — це урегулювання розбіжностей шляхом взаємних поступок;

  • уникання, яке полягає в прагненні вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її, не поступаючись своїм, але і не наполягаючи на своєму;

  • пристосування — тенденція вирішення протиріч, поступаючись своїми інтересами.

Конфлікт здебільшого проходить в певній послідовності:

    • поступове підсилення позицій учасників конфлікту за рахунок введення все більш активних сил, а також за рахунок накопичування досвіду протистояння;

    • збільшення кількості проблемних ситуацій і загострення первинної проблемної ситуації;

    • підвищення конфліктної активності учасників, зміна характеру конфлікту в сторону його загострення, втягнення в конфлікт нових осіб;

    • зростання емоційної напруженості, яке супроводжує конфліктні взаємодії, що можуть здійснювати як дезорганізуючий, так і мобілізуючий вплив на поведінку учасників конфлікту;

    • зміна ставлення до проблемної ситуації і конфлікту в цілому.

4. Розв’язання конфлікту є його четвертою стадією. Воно можливо як за рахунок зміни об’єктивної конфліктної ситуації, так і за рахунок перетворення її образів, наявних у опонентів. Розв’язання може бути таким:

  • частковим (коли виключаються конфліктні дії, але спонукання до конфлікту залишається);

  • повним (конфлікт усувається на рівні зовнішньої поведінки і на рівні внутрішніх спонукань).

Перерахуємо варіанти розв’язання конфлікту.

1). Повне розв’язання на об’єктивному рівні за рахунок перетворення об’єктивної конфліктної ситуації. Наприклад, просторове або соціальне розведення сторін, надання їм дефіцитних ресурсів, відсутність яких призвела до конфлікту.

2). Часткове розв’язання на об’єктивному рівні за рахунок перетворення об’ктивної конфліктної ситуації в напрямку незацікавленості в конфліктних діях.

3). Повне розв’язання на суб’єктивному рівні за рахунок повної зміни образів конфліктної ситуації.

4). Часткове розв’язання на суб’єктивному рівні за рахунок обмеженого, але достатнього для тимчасового припинення протиріччя зміни образів у конфліктній ситуації.


2.1.2. Типологія конфліктів у колективі.

За ступеням гостроти протиріч, що виникають, конфлікти можуть бути розділені на такі типи: невдоволення; розбіжність; протиріччя; суперечка; розбрат; перебранка; сутичка; зварювання; скандал; ворожнеча; війна.
За проблемно-діяльнісною ознакою можна виділити конфлікти типа: управлінські; економічні; педагогічні; політичні; творчі; професійні та ін.
За ступеням втягненості людей у конфлікт можуть бути виділені такі типи: внутрішньоособистісні; міжособистісні, особистісно-групові; міжгорупові.
Залежно від перешкод, які переживає особистість, (колектив) :

  • перешкода на шляху досягнення основних цілей спільної трудової діяльності, тобто соціальне корисних результатів праці, мобілізації зусиль членів колективу;

  • перешкоди у досягненні вторинних цілей спільної трудової діяльності, таких, наприклад, як реалізація потенціалів особистості, прагнення до творчого зростання, визнання з боку колективу;

  • протиріччя дій окремих особистостей що до прийнятих норм;

  • особисті конфлікти. У виявленні останніх провідне значення мають різного роду перешкоди, які заважають взаєморозумінню і сумісності.


Враховуються також напрями комунікацій, здійснюваних у момент конфлікту

  • “горизонтальні” конфлікти, тобто між рядовими членами колективу;

  • “вертикальні” конфлікти — між підлеглими і керівником;

  • “вертикальні” конфлікти згори донизу — між керівником і підлеглими.

Висуваються також специфічні підвалини для класифікації конфліктів:

  • застосування чи не застосування у конфлікті насильства;

  • ступінь і гострота насильства;

  • склад і кількість сторін, які беруть участь у протиборстві;

  • масштаб його виявлення у житті суспільства.


У межах функціонального аналізу класифікація конфліктів будується за принципом їх доцільності-недоцільності. У цьому плані розрізняються такі конфлікти :

  • закономірні (неминучі);

  • необхідні;

  • вимушені;

  • функціонально невиправдані.

У зарубіжній літературі з точки зору функцій розглядаються два види конфліктів:

  • позитивні (конструктивні);

  • негативні (деструктивні).


З точки зору цілей, які відстоюють протиборствуючої сторони, можна говорити про конфлікти, що переслідують цілі:

  • особисті;

  • групові;

  • суспільні.


Залежно від емоційного стану людей конфлікти бувають:

  • з високим, помірним емоційним накалом;

  • без емоційного накалу.


З урахуванням кількості осіб, які беруть участь у протиборстві, можна розрізнювати :

  • діадичні (парні) конфлікти, в яких діють дві людини (керівник-виконавець; два працівники);

  • локальні, охоплюють невелику кількість членів колективу;

  • загальні конфлікти, які залучують майже усіх спільно працюючих людей, і міжгрупові.


Таким чином, можна зробити висновок про те, що класифікація конфліктів залежить від різних факторів, умов та цілей.

2.1.3. Причини виникнення конфліктів у колективі

(соціально-психологічні та організаційно-управлінські)

Причини конфліктів характеризуються у рамках протиріччя, що виникають між людьми, групами, організаціями, державами і т.п. Джерелами конфліктних ситуацій є загострені протиріччя, розбіжність точок зору, цілей, підходів, бачення способів вирішення виробничих задач, що так чи інакше торкаються особистісних інтересів, включаючи і керівника.

^ Причиною виникнення будь-якого конфлікту є протиріччя, а протиріччя виникають там, де є неузгодженість:

  • цілей, інтересів, позицій;

  • думок, поглядів, переконань; особистісних якостей; міжособистісних відносин;

  • знань, умінь, спроможностей;

  • функцій керування;

  • засобів, методів діяльності;

  • мотивів, потреб, ціннісних орієнтацій;

  • розуміння інтерпретації інформації;

  • оцінок і самооцінок.

Риси характеру, особливості поводження людини, характерні для конфлікту:

  • прагнення будь-що домінувати, бути першим, сказати своє останнє слово;

  • бути настільки «принциповим», що це підштовхує до ворожих дій і вчинків;

  • зайва прямолінійність у висловленнях і судженнях;

  • критика, особливо необгрунтована, недостатньо аргументована;

  • поганий настрій, якщо він до того ж періодично повторюється;

  • консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції в житті колективу, що стали гальмом у його розвитку;

  • прагнення сказати правду в очі, безцеремонне втручання в особисте життя;

  • прагнення до незалежності - гарна якість, але до визначених меж;

  • зайва наполегливість (нав'язливість);

  • несправедлива оцінка вчинків і дій інших, приниження ролі і значимості іншої людини;

  • неадекватна оцінка своїх можливостей і спроможностей, особливо їхня переоцінка;

  • ініціатива, особливо творча (там, де це не потрібно);

Усунення особистісних хиб - основна ціль самовдосконалення особистості (самоосвіти, самовиховання і саморозвитку).

Говорячи про причини конфліктів у діловому світі, варто відзначити наступні моменти:

*наявність двох видів конфліктних ситуацій: гостроконфліктна і провокуюча:


гостроконфліктна

провокуюча

Швидкоплинне виникнення або прояв конфлікту, висока напруга емоцій і почуттів. Причини можуть бути спонтанними, ситуативними, неусвідомлюва-ними.

Виявляє себе в явній або прихованій формі, спроби компрометації кого-небудь, штучно утворювані труднощі. Причини можуть бути усвідомлені, підступні, глибокоопрацьовані.


*використання особистістю завищених оцінок, що приводить до:

  • Помилки внаслідок приятельського ставлення.

  • Помилки внаслідок доброзичливості.

  • Помилки внаслідок високої репутації.

  • Помилки внаслідок слова, а не справи (подати себе в кращому вигляді).

  • Помилки внаслідок внутрішньої симпатії.

  • Помилки контрасту.


*використання особистістю занижених оцінок, що приводить до:

  • Помилки внаслідок особистої антипатії.

  • Помилки внаслідок оцінної інерції.

  • Помилки заниженої значимості виконаної роботи.

  • Помилки внаслідок прискіпливого відношення.

  • Помилки внаслідок завищених вимог.

  • Помилки, що провокує на конфлікт.


*використання характерних прийомів „силового тиску” підлеглих:

  • постійно вишукують на керівника „компромат” і намагаються використовувати його в найуразливіій для нього ситуації;

  • роблять постійно скривджений вид, мотивуючи тим, що їхні права й інтереси постійно зазнають утиску;

  • з будь-якої дрібниці роблять проблему, обвинувачують керівника, що він не керує, а тільки вимагає;

  • оцінюють свої вчинки так: „Усі вважають мене грамотним спеціалістом, крім Вас”;

  • провокують маленький конфлікт, втягують у нього якнайбільше людей і лишають керівника перед великою конфліктною ситуацією;

  • прагнуть, будь-що об'єднати навколо себе усіх, хто не задоволений керівником, «сколотити» проти керівника опозицію;

  • загрожують скаргою на безпосереднього керівника вищому начальнику;

  • періодично обурюються і підкреслюють, що «раніш, при старому керівникові такого не було», що нового керівника ні хто не розуміє.


Тестові завдання для самооцінки та контролю навчальних досягнень слухачів

1.

ТЕМА: 2.2. Сучасні технології розв’язання та управління конфліктами в колективах
ЦІЛІ ознайомлення слухачів зі сучасними технологіями розв’язання та управління конфліктами в колективах; формування вміння проводити детальний аналіз конфліктної ситуації, використовуючи науково-теоретичні знання з цієї проблеми; удосконалення вмінь та навичок управління конфліктними ситуаціями у сфері професійної діяльності, прийняття управлінського рішення у конфліктних ситуаціях, організація його виконання та контролю.
^ ПЛАН ПРОВЕДЕННЯ ЗАНЯТТЯ:

  • Перш ніж приступити до опанування теми заняття пропонуємо ознайомитися з наступними ключовими словами: технологія, процес управління конфліктом, стратегії поведінки учасників конфлікту, стратегії виходу із конфліктних ситуацій, оцінка рівня конфліктності, шкала Томаса-Кілмена, діагностика конфлікту.

  • По-друге, ознайомитися з презентацією основних питань, які вивчатимуться на цьому занятті:

2.2.1. Загальні основи соціально-психологічної діагностики, прогнозування, попередження та вирішення конфліктних ситуацій в колективі.

2.2.2. Технологія виходу з конфлікту за Томасом - Килменном

  • По-третє, з метою закріплення теоретичного матеріалу пропонується виконати практичні завдання, що подані у кейс-стаді „Справа у капелюсі”.

  • По-четверте, для оцінки рівня засвоєння матеріалу та досягнення навчальних цілей заняття, рекомендуємо пройти тест для самооцінки.

Ресурси:

  1. Список рекомендованої літератури та посилання в Інтернет, що представлено у розділі „ЛІТЕРАТУРА”.

  2. Визначення сутності понять ключових слів теми презентується у розділі „ГЛОСАРІЙ”.

  3. Інформаційно-довідкові матеріали до теми, подано у навчальному посібнику “КОМУНІКАЦІЇ, ДІЛОВЕ СПІЛКУВАННЯ ТА УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В КОЛЕКТИВІ”.

  4. Тест для самоконтролю.

Презентація основних питань, які вивчатимуться

на занятті
2.2.1. Загальні основи соціально-психологічної діагностики, прогнозування, попередження та вирішення конфліктних ситуацій в колективі
Для того, щоб прогнозувати конфліктну ситуацію, звернемося до формули:

Конфлікт = учасники + об'єкт + конфліктна ситуація + інцидент.

Важливим моментом у прогнозуванні, попередженні та вирішенні конфліктних ситуацій в колективі є уміння керівника визначати:

  1. Хто потенційні учасники можливої конфліктної ситуації і чи спроможні вони спровокувати інцидент?

  2. Чи є проблема (об'єкт)?

  3. Чи назріває й у якому напрямку розвивається конфліктна ситуація з вирішення проблеми?

  4. Яка можливість виникнення інциденту?

Ефективним є попередження розвитку конфліктної ситуації на ранніх стадіях і, насамперед, на стадії її зародження. Цьому може сприяти:

  1. Здоровий морально-психологічний клімат колективу.

  2. Значимість особистого прикладу керівника організації, начальника відділу.

  3. Зберігання національної стабільності, фахової компетентності і повага гідності особистості кожного співробітника, партнера, клієнта.

  4. Усунення від ділового спілкування суджень і оцінок, що утискують честь і гідність співрозмовника.

  5. Недопущення при діловому спілкуванні суперечки.

  6. Уміння слухати співрозмовника. Пасивне вислуховування (невтручання в розмову), активне вислуховування (уточнення слів співрозмовника).

  7. Поважна манера розмови.

Відзначимо також помилкові дії управлінця, керівника, що прогнозують конфліктність. Таких дій безліч, але конфліктологи виділяють основні напрями помилкових дій:

  • порушення службової етики;

  • порушення службового законодавства;

  • несправедлива, неповноцінна оцінка керівником підлеглого й членів колективу;

  • некомпетентність професійна та управлінська тощо.
  1   2   3   4

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconПрактическая работа «Проектная мастерская» Выступление групп. Обсуждение...
Міський конкурс «Краща соціально-психологічна розробка з індивідуальної траєкторії розвитку учнів «групи ризику»

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconО. М. Ходацька, Д. Б. Рождественська
Навчальний комплект для учнів 10 класу має дві складові: «Конспекти занять дистанційного курсу для вчителя» та «Робочий зощит для...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconТеми семінарських занять
Проблема типологии этических учений в современном знании с точки зрения использования в бизнесе

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconТема №3 “Сучасний загальновійськовий бій”
Організаційно-штатна структура, озброєння І бойова техніка механізованого батальйону на бмп

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconКонспект уроку-консультації в 10 вечірньому класі з літератури за...
«Комедія А. П. Чехова «Вишневий сад». Особливості сюжету та конфлікт п'єси. Символічний смисл вишневого саду»

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconБиркентале В. В., Курилова Т. В. Занятость населения как социально-экономическая...
Т. В. Занятость населения как социально-экономическая проблема современного общества //Соціально-економічні та правовіаспектипосткризовогорозвитку...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії...
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії...
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconІнформаційний лист-запрошення шановні колеги!
«Придніпровські соціально-гуманітарні читання». Конференція присвячена проблемам розвитку соціально-гуманітарних наук в Україні,...


Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


don