Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема




НазваниеКонспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема
страница3/4
Дата публикации31.10.2013
Размер0.58 Mb.
ТипКонспект
uchebilka.ru > Психология > Конспект
1   2   3   4

^ Шкала дає можливість визначити:

а) тактику дозволу конфлікту;

б) характер поводження суб'єкта діяльності, тобто того, хто улагоджує конфлікт.

Для цього необхідно оцінити глибину конфліктної ситуації за п’ятибальною шкалою. При цьому варто прийняти сильну виразність чинників лівої сторони за 1 бал, а правої - за 5 балів. Знайти загальну суму балів, що висловить глибину конфлікту. Показник у 35-40 балів свідчить про те, що конфліктуючі зайняли по відношенню друг до друга жорстку позицію: 25-34 бала вказує на коливання у відношеннях конфліктуючих; менше 24-х балів говорить про випадок виниклого конфлікту.

Локус поводження суб’єкта діяльності (керівника) може бути поданий трикутником, на вершині якого позначаються ролі суб'єкта і тактика його діяльності. Виділяються три ролі: обвинувач, вихователь, консультант.

Якщо по шкалі глибини конфлікту набрано 35-40 балів, суб'єкт діяльності (керівник) приймає на себе роль обвинувача; якщо 25-34 бала - роль консультанта; якщо менше 24-х балів - роль вихователя. Тоді, у першому випадку, для розв’язання конфлікту придають увагу до адміністративних мір, у другому - до психологічних, у третьому - до педагогічних.
^ Адміністративні міри. Це насамперед переміщення, організаційні висновки, стягнення і покарання. Оскільки у своїй основі адміністративні міри уподібнені хірургічному інструменту, вони повинні застосовуватися вкрай обережно, на моральній основі, методично правильно. У противному випадку конфлікт не буде розв’язаний, він може навіть загостритися. В умовах гласності та демократизації керівнику варто брати за основу такі положення:

  1. будь-яка адміністративна міра повинна здійснюватися в умовах повної гласності;

  2. в обговорення конфліктної ситуації потрібно утягувати громадськість підрозділу;

  3. до розгляду конфліктної ситуації потрібно залучати представників колективу, яки користуються у персоналу довірою;

  4. у ході бесід із конфліктуючими дотримуватися такту, не припускати приниження їхнього почуття власної гідності.


^ Педагогічні міри. Виявляються діючими в тих випадках, коли глибина конфлікту надається невеличкий. У ситуації конфлікту педагогічні міри можуть забезпечити створення сприятливого фона для залучення в процес нормалізації обстановки співробітників, з якими взаємодіють конфліктуючі.

Головним засобом педагогічних мір є метод переконання. Ціль цього методу - призвести людину до розуміння того, що конфлікт негативно впливає як на особистість конфліктуючих, так і на морально-психологічний клімат трудового колективу. Успішність переконання залежить від авторитетності особи, яка здійснює переконання і, звичайно, від його педагогічної майстерності. В умовах гласності та демократизації ця діяльність у значній мірі ускладнюється. Тих, кого переконують, хочуть одержувати не тільки аргументи і факти з боку переконуючого, але і почувати щирість його намірів.

Процес переконання повинен будуватися з урахуванням особливостей етапів виникнення і протікання розбіжностей або протиріч між конфліктуючими. Наприклад, на стадії виникнення конфліктної ситуації керівнику (менеджеру) необхідно з’ясувати обставини й істоту виниклих розбіжностей, їхню причину, початок. Для цього варто опитати членів колективу, які можуть допомогти зрозуміти ситуацію. Потім потрібно провести бесіду з особами, між якими виникнули розбіжності. Аналізуються реальні взаємовідносини між ними, з'ясовуються шляхом зближення. При проведенні роботи керівник повинен враховувати особливості психічного складу конфліктуючих, створювати умови для співпереживання ситуації, утягувати опонентів у спільну суспільно корисну діяльність. Саме собою зрозуміло, що керівник щораз повинен старанно готуватися до всіх бесід і зустрічей із конфліктуючими.
^ Психологічні міри. Застосовуються в усіх випадках розв’язання конфлікту, але частіше коли конфліктуючі самі не в змозі вийти з протиборства, хоча і бажають цього (коли глибина конфлікту оцінюється по шкалі в 25-34 бала, керівник бере на себе роль консультанта).

Застосування психологічних мір обумовлюється чинником наявності в конфліктуючих глибокої особистісної дезорганізації. Це явище виступає в найрізноманітніших формах психологічного захисту. Реакції людини на фрустрацію - агресія, регресія і відхід - це також метод психологічного захисту. У психології достатньо повно подані механізми й інші методи - проекція, компенсація, виміщення, фантазія та ін. Всі вони пов’язані з явищами фрустрації. Психологічні міри розв’язання конфліктної взаємодії полягають в основному у піднятті тенденцій, які фруструють, на поверхню спілкування з наступною руйнацією їх. Прикладом цьому може служити розроблений А.С.Макаренко метод “вибуху”.

Макаренко вважав, що конфлікт, який розігрується на очах у людей, не небезпечний. З цим конфліктом можна справитися. Небезпечні, на думку Антона Семеновича, сховані руйнівні процеси, ті, що жевріють підспудно. Він вважав, що такі конфлікти треба виводити назовні шляхом “вибуху”. Тільки в цьому випадку можна виявити, підтверджував Макаренко, щирі корені конфлікту, вивчити і зробити потрібні висновки, які послужать на користь у майбутньому. Вибух, на думку Макаренко, розставляє всі точки над “Я” у взаємовідносинах конфліктуючих.

“Вибухом, - писав він, - я називаю доведення конфлікту до останньої межі, до такого стана, коли вже немає можливості ні для якої еволюції, ні для якого позову...”. Остання межа конфлікту може виражатися в найрізноманітніших формах: у формах рішення колективу, у формах колективного гніву, осуди, бойкоту, відрази, важливо, щоб усі ці форми були виразні, щоб вони створювали враження крайнього опору товариства. Зовсім не обов'язково при цьому, щоб це були вираження всього колективу або загальних збори. Цілком навіть припустимо, щоб це були вираження окремих органів колективу або навіть уповноважених осіб, якщо заздалегідь відомо, що вони беззастережно підтримуються суспільною думкою.

Вплив “вибухом”, як доказував А. С. Макаренко, досягає свого ефекту тільки в тому випадку, коли об'єкти впливу відчувають, що реакція з боку (гнів, осуд, невдоволення) наповнені щирістю. Коли ж осуд попередньо організований, коли для цього заздалегідь готуються люди, ролі, промови, то ні про який “вибуху” не може бути промови. Заздалегідь підготовлені процедури сприймаються конфліктуючими як заходу для звіту, тому вони не несуть у собі виховного ефекту.

Метод “вибуху” ставиться до розряду “революційних” процедур розв’язання конфлікту. А.С.Макаренко пояснював: “Під вибухом я зовсім не розумію такого положення, щоб під людину підкласти динаміт, підпалити і самому утікати, не чекаючи, поки людина вибухне. Я маю на увазі миттєвий вплив, що перевертає все бажання людини, усе його прагнення”. Проте далеко не кожний конфлікт можна розв’язати таким засобом. Більшість конфліктів вирішуються еволюційним шляхом. У зв’язку з цим варто широко використовувати методи, що відповідають цієї тенденції.

В умовах конфліктних ситуацій із середнім ступенем глибини конфліктності, коли інтереси окремих людей або груп зштовхуються один з одним, завжди знаходяться декілька можливих тактик поводження і відповідних їм варіантів дій, що ведуть до ліквідації протиборства. Процес цей на відміну від “вибуху” відбувається повільно, часто від стадії до стадії. Розроблені моделі керування цим процесом. Одна з них підготовлена американцями Р. Блейком і Дж. Моутон. Відповідно до цієї моделі конфліктуючі особистості (групи) завжди діють у локусі двох незалежних параметрів - суперництво і поступливості. Як би сторони не конфліктували, вони наштовхуються на “кооперативний” вектор, що виносить їх на поступку і співробітництво. Задача керівника полягає в тому, щоб прискорити цей вихід.

Дана модель дає можливість вибрати тактику впливу на конфліктуючих практично в будь-яких умовах. Проте вона обмежена по варіантах впливу. Більш повної, а тому і більш ефективної буде модернізований варіант моделі, що включає дев’ять ключових тактик впливу (у моделі Р.Блейка і Дж. Моутон – п’ять тактик). Суть справи тут полягає в такому, що коли перед менеджером або керівником організації виникає проблема яку тактику обрати, діючи на робітника, який має помилкове судження по важливому питанню, або як діяти, примирюючи двох протиборчих осіб, обираються самі різноманітні варіанти тактик. Підставою для вибору служать цілком конкретні доктрини. Так, якщо керівник, поставлений перед дилемою вибору тактики дій, задає собі два питання – “Як гнучко я буду доказувати свою точку зору?” і “С якою активністю я буду взаємодіяти з іншими?” - виявиться в локусі діяльності, обмеженому векторами гнучкість доказу й активність взаємодії з іншими.

Діючи в цьому локусі суб’єкт діяльності буде мати набір із дев’ятьох тактик.

^ 1. Підтримка статусу КВО. Жорстокість доказу, пасивна взаємодія. Уникнення або відкладання дій, спрямованих на доказ своєї точки зору. Тактика застосовується для виграшу часу, підготування союзників, накопичення резервів. Така тактика доречна також для досягнення більш важливих або високих цілей. Застосовується також, коли потрібен час на особисте підготування або на випадок вижидання більш сприятливого стікання обставин.
^ 2. Зневага протиріччями. Жорстокість доказу, активність взаємодії середнього ступеня. Улагоджування проблем, яки можуть ускладнити обстановку. Акцентування уваги на свою точку зору. Тактика застосовується в тому випадку, коли потрібно затвердити свою позицію, але коли немає повноважень по керуванню іншими особами. Доречна також, коли немає часу для всебічної дискусії або коли опонент не готовий до усвідомлення всіх подій.
3. Домінування. Жорстокість доказу, висока активність взаємодії. Використовуються методи переконання, уселяння, заохочення і покарання. Тактика застосовується в умовах, коли немає часу для дискусії, коли керівник упевнений, що особи, які залучені до конфліктної ситуації, нічого ділового запропонувати не зможуть або коли свою точку зору керівник вважає єдино правильною.
^ 4. Апеляція до встановлених “правилам гри”. Середній ступінь гнучкості доказу, пасивна взаємодія. Угода з опонентами з приводу того, що потрібно керуватися прийнятими нормами або інструкціями. Широко використовуються документи по правовому регулюванню відношень. Тактика застосовується в тому випадку, коли будь-які дії оцінюються значно вище, чим бездіяльність. Тактика доречна, коли потрібно показати свою схильність до узаконених ритуалів.
5. Поступка. Середній ступінь гнучкості доказу, середній ступінь взаємодії. Угода з приводу здійснення, незважаючи на те, що точки зору залишаються різноманітними. Тактика застосовується в тих випадках, коли сторони переконані, що зближення не відбудеться. При цьому сторони вважають, що прийняття будь-якої іншої лінії поводження може виявитися пагубним. У результаті, обидві сторони діють під своїми гаслами, але оглядаються на домовленість.
^ 6. Взаємні поступки. Середній ступінь гнучкості доказу, високий ступінь взаємодії. Поступка опоненту по якійсь проблемі й одержання поступки у відповідь. Тактика дій полягає в кількаразовій пропозиції розумної поступки. Тактика може застосовуватися в тих випадках, коли опоненти відчувають явну вигоду від взаємних поступок або коли відмова від поступок їм обійдеться значно дорожче.
^ 7. Поступка опоненту. Високий ступінь гнучкості в доказі і пасивність у взаємодії. Незважаючи на розбіжність у поглядах один опонент утримується від протиборства: він розглядає ці погляди не істотними. Інша сторона вважає свої погляди важливими. Така тактику доречна також у тому випадку, коли за рахунок поступки по тактичних питаннях можна забезпечити виграш по стратегічним.
^ 8. Наснага опонента. Високий ступінь гнучкості доказу, середній ступінь взаємодії. Утримання дій: наснага, призов індивідів до розв’язання проблеми, вираження готовності зробити всемірну поміч. Тактика застосовується в тих випадках, коли інша сторона спроможна, але не упевнена у розв’язанні проблеми.
9. Співробітництво. Високий ступінь гнучкості доказу, високий ступінь взаємодії. Тактика полягає в спільному діловому обговоренні точок зору. Відшукуються рішення, що відповідають потребам і інтересам обох сторін. Тактика застосовується при дозволі складних проблем, а також у тому випадку, коли учасники конфлікту бажають мирного виходу.

Описані вище тактики можуть застосовуватися для розв’язання конфліктів, але існує велика кількість порад щодо розв'язання конфліктних ситуацій. Наприклад, пропонується оригінальні методики вирішення більшості міжособистісних конфліктів шляхом поступової реалізації чотирьох кроків:

  • опис (початок розмови з конкретного і максимально об'єктивного опису конфліктної ситуації) ;

  • вислів думок і почуттів, викликаних конфліктною поведінкою іншої людини;

  • визначення як пропозиції варіанта поведінки, що може усунути конфлікт;

  • наслідки - інформування про те, якою буде винагорода, якщо людина змінить свою поведінку (можливо, доцільно згадати і про негативні наслідки від незмінної поведінки).

Однак створити ідеальний безконфліктний стан, коли люди працюють у повній гармонії, неможливо з огляду на об’єктивну природу конфліктів. Так народилася ідея (К. Н. Томас, Р. X. Кілмен, 1972 р.) управління конфліктам за рахунок вироблення індивідуальної стратегії і тактики продуктивної поведінки у конфліктній ситуації.

Для повнішої характеристики поведінки суб’єкта діяльності у конфліктній ситуації пропонується двомірна модель регулювання конфлікту, що має дві основних стратег поведінки: кооперація та наполегливість.

Кооперація - це орієнтація на інтереси і потреби і партнерів, стратегія узгоджень, пошуку спільних інтересів ( формула “наша заінтересованість у тому, щоб як найкращі були забезпечені інтереси іншої сторони”).

Наполегливість, настирливість передбачає реалізацію них інтересів, досягнення власних цілей, жорсткий підхід (учасники - супротивники, мета — перемога або поразка). Прихильники цієї стратегії настирливі, нетерплячі, егоїст не вміють слухати інших, намагаються нав’язати власну думку, легко виходять із себе тощо.

Кожна з цих стратегій може мати певну міру прояву - від мінімального до максимального. Це дає можливість визначити п'ять основних стилів поведінки у конфліктних ситуаціях:

  1. уникнення - відсутність прагнення до кооперації і відсутність тенденцій прагнення досягти власних цілей. Психологічні ознаки цього стилю поведінки - прагнення не брати на себе відповідальність за прийняття рішень, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, вважати його безпечним; намагання вийти із ситуації, не поступаючись, але і не відстоюючи своїх позицій, бажання утриматись від суперечок, дискусій, заперечень опоненту, висловлювань своєї позиції;

  2. змагання - прагнення задовольнити свої інтереси без урахування інтересів інших, відстояти своє, відверто борючись за свої інтереси, зайняття жорсткої антагоністичної позиції, застосування влади, тиск, використання залежності партнера; тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки;

  3. пристосування — жертовність щодо власних інтересів. Цей стиль поведінки характеризується прагненням зберегти або налагодити приємні стосунки, забезпечити інтереси партнера, згладжуючи суперечності; готовністю до вчинків супереч власним інтересам; бажанням уникнути обговорення спірних питань, погодитися з вимогами, претензіями; прагненням підтримати партнера, щоб не зачепити його почуттів, піднесенням загальних інтересів і замовчуванням розбіжностей;

  4. компроміс - бажання запобігти конфлікту шляхом взаємних поступок; це пошук серединних рішень, коли ніхто багато не втрачає, але й не виграє; інтереси обох сторін повністю не розкриваються;

  5. співробітництво - пошук альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін, шляхом відвертого об­говорення; спільний і відвертий аналіз розбіжностей у про­цесі опрацювання рішення; ініціатива, відповідальність і виконання розподіляються за взаємною згодою.

Оптимальною стратегією поведінки суб’єкта діяльності вважається така, що застосовує всі п’ять стилів. Отже, необхідно з’ясувати якості особистості щодо стратегії поведінки у конфліктній ситуації з метою їх оптимізації. Оптимізація поведінки передбачає здатність використовувати тактики залежно від конкретних умов конфліктної ситуації (стиль поведінки учасників конфлікту, природа конфлікту, можливі наслідки тощо).
1   2   3   4

Похожие:

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconПрактическая работа «Проектная мастерская» Выступление групп. Обсуждение...
Міський конкурс «Краща соціально-психологічна розробка з індивідуальної траєкторії розвитку учнів «групи ризику»

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconО. М. Ходацька, Д. Б. Рождественська
Навчальний комплект для учнів 10 класу має дві складові: «Конспекти занять дистанційного курсу для вчителя» та «Робочий зощит для...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconТеми семінарських занять
Проблема типологии этических учений в современном знании с точки зрения использования в бизнесе

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconТема №3 “Сучасний загальновійськовий бій”
Організаційно-штатна структура, озброєння І бойова техніка механізованого батальйону на бмп

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconКонспект уроку-консультації в 10 вечірньому класі з літератури за...
«Комедія А. П. Чехова «Вишневий сад». Особливості сюжету та конфлікт п'єси. Символічний смисл вишневого саду»

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconБиркентале В. В., Курилова Т. В. Занятость населения как социально-экономическая...
Т. В. Занятость населения как социально-экономическая проблема современного общества //Соціально-економічні та правовіаспектипосткризовогорозвитку...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії...
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії...
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconІнформаційний лист-запрошення шановні колеги!
«Придніпровські соціально-гуманітарні читання». Конференція присвячена проблемам розвитку соціально-гуманітарних наук в Україні,...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<