Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема




НазваниеКонспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема
страница4/4
Дата публикации31.10.2013
Размер0.58 Mb.
ТипКонспект
uchebilka.ru > Психология > Конспект
1   2   3   4

^ 2.2.2. Технологія виходу з конфлікту за Томасом - Килменном

Будь-яка конфліктна дія може мати чотири основних виходи: повне чи часткове підпорядкування іншого; компроміс; перетин конфліктних дій; інтеграція. Великий інтерес представляє технологія виходу із конфлікту Томаса — Килменна. Якщо уявити це в графічній формі, то одержимо сітку Томаса — Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожного з п'яти основних символів конфлікту. Ця сітка допоможе вам визначити власний стиль або стиль будь-якої іншої людини. Почніть з боку, на якому відзначені активні і пасивні дії. Якщо ваша реакція пасивна, тоді ви будете намагатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, тоді ви спробуєте розв'язати його. Такі оцінки ви можете зробити для себе і для інших, що беруть участь у конфлікті сторін.

Верхня частина сітки відноситься до спільних дій. Якщо ви віддаєте перевагу спільній дії, то ви будете намагатися розв'язати конфлікт разом з іншою людиною або групою людей, що у ньому беруть участь. Якщо ж віддаєте перевагу діяти індивідуально, то ви будете шукати свій шлях вирішення проблеми або цілях відхилення від її вирішення. Ступінь співробітництва в поводженні також легко буде оцінена для вас і для інших людей.

Коли ви складаєте разом ці дві частини сітки, ви одержите матрицю з п'яти стилів із стилем поступки у середині. Він у повній мірі включає спільні й індивідуальні дії, а також пасивне й активне поводження. Якщо ви уважніше роздивитесь ці різноманітні стилі, то ви зможете дізнатися той, до якого ви звичайно удається в конфліктних ситуаціях; ви зможете також визначити і ті стилі, котрими звичайно користуються пов'язані з вами люди. Проте, у визначених умовах ви можете віддати перевагу іншому стилю. Кожна людина може в якійсь ступені використовувати всі ці стилі, але звичайно має приоритетні.

Крім того, деякі стилі можуть бути найбільш ефективними для дозволу конфліктів визначеного типу. Нижче коротко описаний кожний із згаданих стилів; наприкінці глави описані засоби застосування кожного з них.

Стиль конкуренції. Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, дуже активна і віддає перевагу йти до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Він не дуже зацікавлений у співробітництві з іншими людьми, але разом з цим спроможний на вольові рішення. Раціоналіст може сказати: “Мене не турбує те, що думають інші. Я збираюся довести їм, що в мене є своє рішення проблеми”. Або, відповідно до опису динаміки процесу Томасом і Килменом, ви намагаєтеся, у першу чергу, задовольнити власні інтереси на шкоду інтересам інших, вимушуєте інших людей приймати ваше вирішення проблеми. Для досягнення цілі ви використовуєте свої вольові якості; і якщо воля ваша достатньо сильна, то вам це вдасться.

Це може бути ефективним стилем у тому випадку, коли ви маєте визнану владу; ви знаєте, що ваше рішення або підхід у даній ситуації правильні, і ви маєте можливість наполягати на них. Проте це, мабуть, не той стиль, що ви хотіли б використовувати в особистих відношеннях; ви хочете ладнати з людьми, але стиль конкуренції може викликати в них почуття відчуженості. А якщо ви застосовуєте у ситуації, у якій ви не маєте достатній влади, наприклад, коли по якомусь питанню ваша точка зору розходиться з точкою зору начальника, ви можете опектися. Ось приклади випадків, коли варто використовувати цей стиль:

  • вихід дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє рішення проблеми, яка виникла;

  • ви маєте достатній авторитет для ухвалення рішення і становится очевидним, що запропоноване вами рішення — найкраще;

  • ви почуваєте, що у вас немає іншого вибору і що вам нічого втрачати;

  • ви знаходитеся в критичній ситуації, що потребує миттєвого реагування;

  • ви не можете дати зрозуміти групі людей, що знаходиться в безвиході, тоді як хтось повинний повести їх за собою;

  • ви повинні прийняти нестандартне рішення, але зараз необхідно діяти й у вас достатньо повноважень для цього кроку.

Коли ви використовуєте цей підхід, ви можете бути достатньо визнаним, але ви завоюєте прихильників, якщо він і позитивний результат. Але, якщо вашою основною ціллю є визнання і добрі стосунки з усіма, то цей стиль використовувати не потрібно; він рекомендується скоріше в тих випадках, коли запропоноване вами рішення проблеми має для вас велике значення, коли ви почуваєте, що для його реалізації вам необхідно діяти швидко, і коли ви вірите в перемогу, тому що володієте для цього достатньою волею або владою.

Стиль відхилення. Другий із п'яти основних підходів до конфліктної ситуації реалізується тоді, коли ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким, для вирішення проблеми, або просто ухиляєтеся від розв’язання конфлікту. Ви можете використовувати цей стиль, коли ця проблема не настільки важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення, або коли ви почуваєте, що знаходитеся в безнадійному положенні. Цей стиль рекомендується також у випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і почуваєте правоту іншої людини, коли ця людина має владу. Все це — серйозні підстави для того, щоб не відстоювати власну позицію. Ви можете спробувати змінити тему, вийти з кімнати або зробити що-небудь таке, що усуне або відстрочить конфлікт. Ви можете подумати: “Я не збираюся займатися цим зараз”. Отже, ви не робите спроб задовольнити власні інтереси або інтереси іншої людини. Замість цього ви ідете від проблеми, ігноруючи її, перекладаючи відповідальність за її рішення на іншого, домагаючись відстрочки рішення або використовуючи інші прийоми.

Стиль відхилення може виявитися підхожим у тих випадках, коли ви змушені спілкуватися із складною людиною і коли немає серйозних основ продовжувати контакти з ним. Такий підхід може бути корисним також, якщо ви намагаєтеся прийняти рішення, але не знаєте, з чого почати, і приймати це рішення зараз же немає необхідності. Замість того, щоб створювати напруженість, намагаючись негайно вирішити проблему, ви можете дозволити собі дати відстрочку і свідомо ухилитися від рішення сьогодні.

Може бути, що вам буде потрібно створити враження, що ви ще повернетеся до цього питання при зручному випадку; іншими словами, цей підхід може виглядати як зволікання або відхід від відповідальності. Цей стиль підходить також для тих випадків, коли ви почуваєте, що для рішення конкретної проблеми ви не маєте у своєму розпорядженні достатньої інформації. Якщо ви повинні зайняти очікувальну позицію і відповідь може дати самий час, то краще визнати це і сказати собі: “Я зараз не можу займатися цим. Я почекаю”.

Нижче приведені найбільш типові ситуації, у яких рекомендується застосовувати стиль відхилення :

  • занадто велика напруженість, і ви відчуваєте необхідність ослаблення взаємовідносин в цієї ситуації;

  • вихід не дуже важливий для вас або ви вважаєте, що рішення настільки тривіально, що не варто витрачати на нього сили;

  • у вас важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові прикрості;

  • ви знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити конфлікт у свою користь;

  • ви хочете виграти час, можливо, для того, щоб одержати додаткову інформацію або щоб заручитися чиєюсь підтримкою;

  • ситуація дуже складна, і ви почуваєте, що дозвіл конфлікту зажадає занадто багато від вас;

  • у вас мало влади для рішення проблеми, або для її рішення бажаним для вас засобом;

  • ви почуваєте, що в інших більше шансів вирішити цю проблему;

  • намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки скресання і відкрите обговорення конфлікту може тільки погіршити ситуацію.

Незважаючи на те, що деякі можуть порахувати стиль відхилення “утечею” від проблем і від відповідальності, а не ефективним підходом до дозволу конфлікту, у дійсності, вихід або відстрочка можуть бути цілком підхожою і конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Цілком може бути, що, якщо ви постараєтеся ігнорувати її, не виражати до неї своє відношення, піти від рішення, перемінити тему або перенести увагу на що-небудь інше, то конфлікт розв’яжеться самий собою. Якщо ні , то ви зможете повернутися до нього пізніше, коли будете до цього більш готові.
Стиль пристосування. Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли вихід справи надзвичайно важливий для іншої людини і не дуже істотний для вас. Цей стиль корисний також у ситуаціях, у яких ви не можете одержати верх, оскільки інша людина має більшу владу; таким чином, ви поступаєтеся та погоджуєтеся з тим, чого хоче опонент. Томас і Килменн говорять, що ви дієте в такому стилі, коли жертвуєте своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись йому або жаліючи його. Оскільки, використовуючи цей підхід, ви відсуваєте свої інтереси убік, то краще підходити з такою уявою тоді, коли ваш внесок у даному випадку не занадто великий. Коли ви робите не занадто велику ставку на позитивне для вас рішення проблеми, це дозволяє вам почувати себе комфортно стосовно бажань іншої людини.

Якщо ви вважаєте, що поступаєтеся в чомусь важливому для вас і почуваєте в зв'язку з цим незадоволеність, то стиль пристосування в цьому випадку, очевидно, не може бути застосованим. Він може виявитися непідходящим до тієї ситуації, коли ви почуваєте, що інша людина не збирається, у свою чергу, поступитися або ця людина не оцінить зробленого вами. Цей стиль варто використовувати тоді, коли ви почуваєте, що, трохи поступаючись, ви мало втрачаєте. Ви можете ударитися до такої стратегії, якщо в даний момент необхідно декілька зм’якшити ситуацію, а потім ви бажаєте повернутися до цього питання і відстояти свою позицію.

Стиль пристосування може трохи нагадувати стиль відхилення, оскільки ви можете використовувати його для одержання відстрочки в рішенні проблеми. Проте, основна відмінність заключається в тому, що ви дієте разом з іншою людиною; ви берете участь у ситуації і погоджуєтеся робити те, чого хоче інший. Коли ж ви застосовуєте стиль відхилення, ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої людини. Ви просто відштовхуєте від себе проблему.

Ось найбільш характерні ситуації, у яких рекомендується стиль пристосування:

  • вас не особливо хвилює те, що трапилося;

  • ви хочете зберегти мир і добрі відношення з іншими людьми;

  • ви почуваєте, що важніше зберегти з кимось гарні взаємовідносини, ніж відстоювати свої інтереси;

  • ви розумієте, що результат набагато важніший для іншої людини, ніж для вас;

  • ви розумієте, що правда не на вашій стороні;

  • у вас мало влади або мало шансів перемогти;

  • ви думаєте, що інша людина може одержати з цієї ситуації корисний урок, якщо ви уступите його бажанням, навіть не погоджуючись із тим, що він робить, або рахуючи, що він чинить помилку.

Поступаючись, погоджуючись або жертвуючи своїми інтересами на користь іншої людини, ви можете зм'якшити конфліктну ситуацію і відновити гармонію. Ви можете і надалі задовольнятися результатом, якщо вважаєте його прийнятним для себе. Або ж ви можете використовувати цей період затишку для того, щоб потім можна було домогтися остаточного бажаного для вас рішення.

Стиль співробітництва. Четвертим є стиль співробітництва. Цьому стилю притаманна, Ваша активна участь у дозволі конфлікту і відстоювання своїх інтересів, але при цьому намагаєтесь співробітничати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки ви спочатку “викладаєте на стіл” потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. Проте, якщо у вас є час і рішення проблеми має для вас достатньо важливе значення, то це гарний засіб пошуку взаємовигідного результату і задоволення інтересів усіх сторін.

Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різноманітні сховані потреби. У таких випадках буває складно визначити джерело незадоволеності. Спочатку може показатися, що обидві сторони хочуть того самого або мають протилежні цілі на майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту. Проте, існує розходження між зовнішніми проявами (висловлюваннями або позиціями в суперечці) і прихованими інтересами або потребами, що служать щирими причинами конфліктної ситуації.

Наприклад, що здається причиною конфлікту на роботі це може бути повільність службовця. Але ця повільність може приховувати більш глибокий конфлікт, причина якого — незадоволеність роботою (недостатня повага, визнання, або недостатня відповідальність, що відокремлює людину від його роботи). Якщо робити вплив тільки на поверхні прояви, то це буде подібно лише зовнішньому косметичному ремонту, низька ефективність якого проявиться згодом, оскільки корені проблеми залишаються. Людина може перестати бути повільною, але тоді вона буде удаватися до необдуманого саботажу, улаштовуючи додаткові перерви в робот, переконуючи самого себе в тому, що він має на це право, оскільки його робота оцінюється й оплачується недостатньо. І це буде його засіб одержання деякої компенсації.

Стиль же співробітництва спонукає кожну людину до відкритого обговорення його потреб і бажань. Службовець в описаній вище ситуації може прямо заявити про те, що він потребує у визнанні, у більш високій оцінці і відповідальності. Якщо його начальник розуміє це, він піде людині назустріч, а в результаті службовець буде в більшому ступені присвячувати себе роботі і, таким чином, проблема повільності буде вирішена з додатковими позитивними результатами.

Іншими словами, для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити якийсь час на пошук схованих інтересів і потреб для розробки засобу задоволення щирих бажань обох сторін. Якщо ви обидва розумієте, у чому складається причина конфлікту, ви маєте можливість разом шукати нові альтернативи або виробити прийняті поступки.

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

  • рішення проблеми дуже важливо для обох сторін, і ніхто не хоче цілком від нього усунутися;

  • у вас тісні, тривалі і взаємозалежні відношення з іншою стороною;

  • у вас є час попрацювати над виниклою проблемою (це гарний

  • підхід до дозволу конфліктів на основі перспективних планів);

  • ви й інша людина інформовані про проблему, і бажання обох сторін відомі;

  • ви і ваш опонент хочете поставити на обговорення деякі ідеї і потрудитися над опрацюванням її рішення;

  • обидва спроможні викласти суть своїх інтересів і вислухати один одного;

  • обидві втягнуті в конфлікт сторони мають рівну владу або не помічають різницю в положенні для того, щоб на рівних шукати рішення проблеми.

Співробітництво є приятельським, мудрим підходом до рішення задачі, визначення і задоволення інтересів обох сторін. Проте, це потребує визначених зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це якийсь час, вони повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного і потім виробити альтернативні варіанти і рішення проблеми. Відсутність одного з цих елементів робить такий підхід неефективним. Стиль співробітництва серед інших стилів є самим важким, проте, він дозволяє виробити найбільш сприятливим для обох сторін рішення в складних і важливих конфліктних ситуаціях.
Стиль компромісу. У середині сітки знаходиться стиль компромісу. Ви трохи поступаєтеся у своїх інтересах, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить теж саме. Іншими словами, ви сходитеся на частковому задоволенні свого бажання і часткового виконання бажань іншої людини. Ви робите це, обмінюючись уступками і зважуючи усе для розробки компромісного рішення, що улаштувало б обох.

Такі дії можуть до деякої міри нагадувати співробітництво. Проте, поступка досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні зі співробітництвом; поступаєтеся в одному питанні обоє і, у результаті, ви можете прийти до загального рішення. Ви не шукаєте сховані потреби і інтереси як у випадку застосування стилю співробітництва. Ви розглядаєте тільки те, що говорите один одному про свої бажання.

Стиль компромісу найбільш ефективний у тих випадках, коли ви і інша людина хочете того самого, але знаєте, що одночасно це для вас непосильно. Наприклад, ви обидва хочете зайняти одну посаду, або, знаходячись у відпустці вдвох, ви хочете провести його по-різному. Отже, ви виробляєте деяку тактику, засновану на незначних взаємних поступках. Наприклад, у випадку спільної відпустки ви можете домовитися у такий спосіб: “Добре, ми проведемо частину в горах, частину — на березі моря”.

Стиль співробітництва відрізняється тим, що, використовуючи його, ви б намагалися знайти сховані інтереси і виробили б рішення, виходячи з них. Наприклад, якщо ви обидва претендуєте на виконання функціонального обов’язку однієї посади, тоді, обміркував це питання, ви можете дійти до висновку, що в дійсності ваш інтерес не пов'язаний із якоюсь конкретною функцією на службі; просто ви хочете домогтися визнання, пов'язаного з тим, що вам довіряють її виконувати, при цьому ви можете домогтися його іншим засобом. Ви можете спробувати домогтися більшого робочого помешкання або забезпечення необхідним устаткуванням.

При використанні стилю співробітництва ви зосереджуєте увагу на задоволенні схованих потреб і бажань; застосовуючи стиль поступок, ви розглядаєте конфліктну ситуацію як таку, яка шукає засіб уплинути на її або змінити її, при цьому поступаєтесь або обмінюєтесь поступками. Метою співробітництва є розробка довгострокового взаємовигідного рішення; у випадку компромісу це може бути терміновий варіант, який би задовольнив обидві сторони. У результаті вдалої поступки людина може висловити свою згоду в такий варіант: “Я можу упокоритися з цим”. Наголос робиться не на рішенні, що задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, що можна висловити словами: “Ми не можемо обидва виконати цілком свої бажання, отже, необхідно прийти до рішення, із котрим кожний із нас міг би упокоритися”.

У деяких ситуаціях співробітництво може виявитися навіть неможливим. Допускаємо, що жодний із вас не має ні часу, ні сил, необхідних для співробітництва, або ваші інтереси виключають один одного. І тоді вам може допомогти тільки компроміс.

Нижче перераховані типові випадки, у яких стиль поступки найбільше ефективний :

  • обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

  • ви хочете прийти до рішення швидко, тому що в вас немає часу або тому що це більш економічний і ефективний шлях;

  • вас може улаштувати тимчасове рішення;

  • ви можете скористатися короткочасною вигодою;

  • інші підходи до рішення проблеми виявилися неефективними;

  • задоволення вашого бажання має для вас занадто велике значення, і ви можете дещо змінити поставлену спочатку ціль;

  • поступка дозволить вам зберегти взаємовідносини, і ви віддаєте перевагу одержати хоч щось, чим усе загубити.

Компроміс часто-густо є удалим відступом або навіть останньою можливістю прийти до якогось рішення. Ви можете вибрати цей підхід із самого початку, якщо ви не маєте достатню владу для того, щоб домогтися бажаного, якщо співробітництво неможливо, і якщо ніхто не хоче односторонніх поступок. Таким чином, ви частково задовольняєте свої інтереси, а інша людина — частково свої, при цьому ви завжди можете в майбутньому спробувати використовувати інший підхід до розв’язання конфлікту, якщо первинний компроміс, як вам здається, усуває проблему ненадовго.

Коли ви намагаєтеся прийти до компромісного рішення з кимось, вам належить починати з освітлення інтересів і бажань обох сторін. Після цього необхідно позначити область збігу інтересів. Ви повинні висувати пропозиції, вислуховувати пропозиції іншої сторони, бути готовим до поступок, обміну послугами і т.п. Продовжуйте переговори доти, поки ви зможете виробити прийнятну для обох сторін формулу взаємних поступок. У ідеальному варіанті поступка улаштує вас обох.
Визначення свого власного стилю. Важливо зрозуміти, що кожний із цих стилів ефективний тільки у певних умовах, і жодний із них не може бути виділений як найкращий. У принципі, ви повинні вміти ефективно використовувати кожний із них і свідомо робити той або інший вибір, з огляду на конкретні обставини. Найкращий підхід буде визначитися конкретною ситуацією, а також складом вашого характеру. Віддавати перевагу одним стилям іншим — природно, але жорстка перевага може обмежити ваші можливості. Таким чином, важливо визначити для себе свої пріоритети, а також можливі альтернативні варіанти. Це дозволить вам бути більш вільним у виборі при сутичці є конкретними конфліктними ситуаціями.

Якщо ви відчуваєте що віддаєте перевагу не застосовувати якийсь стиль або що почуваєте себе незручно при його використанні, то ви повинні розвити спроможність до його застосування. Наприклад, якщо почуваєте, що намагаєтеся в більшій мірі пристосуватися до інших, не відстоювати свою власну позицію, то вам належить попрацювати над збільшенням наполягань і зміцненням волі. Тоді у відповідних ситуаціях ви зможете застосувати стиль конкуренції. Або, якщо почуваєте, що занадто часто ідете на компроміс, при цьому вважаєте себе дуже нетерплячою людиною, то, може бути, що ви зможете навчити терпіння в серйозних ситуаціях, після чого спокійне співробітництво допоможе вам знайти краще і найзручніше рішення.

Щоб зменшити напруження, необхідно не замикатися на своїх думках. Треба намагатися налаштуватись на партнера, зайняти його місце і уявити, які події привели його в це становище. Дивлячись в очі партнеру, слідкуючи за змінами його обличчя, рук, намагайтесь уявити, як би ви себе почували і як би діяли в цьому становищі. Все це ви зможете зробити за час, поки ваш "агресор" висловлюється. Якщо ви даєте йому таку можливість, і ще залишаєте після цього паузу, то це дозволить супернику розрядити напруження, зняти його агресивний заряд та полегшити подальший контакт надалі.

У випадку агресивного нападу найкращий ефект дасть несподіваність вашої реакції. Подивимось, чого чекає “агресор”. По його сценарію, ви повинні або “відповісти тим же”, упасти в роздратованість, гнів, накричати у відповідь, або, злякавшись, поступитися, визнати поразку.

Щоб уникнути такого розвитку подій, ваша задача — не забезпечити результату, який би сподівався бачити опонент. Типовою у конфлікті являється реакція агресії чи страху; ображений або нападає, або “здається”. Тому, замість повчання, наприклад, краще використовувати ехо-техніку та “повернути” партнеру його висловлювання, повністю зберігаючи самовладання та зацікавленість до нього, і ви отримуєте повну інформацію про причини конфлікту та можливість щось пояснити.

Іноді корисно сказати про емоційне становище партнера, наприклад: “Я вважаю, вас це дуже ображає”. Дуже важливо дати партнеру почути, що ви поважно ставитесь до його особистості. Необхідно при цьому уникати погроз, не використовувати партнера в своїх інтересах. У випадку необхідності звертайтесь до фактів, аргументуйте свого точку зору. Якщо побачите, що в чомусь правий партнер, одразу ж признайте свою помилку і намагайтеся пропонувати вихід із ситуації. Це дасть йому можливість зрозуміти, що ви чесна людина. Якщо ви бачите слабкі місця в претензіях партнера, використайте ехо-техніку та повторить їх у повільному темпі.

Гумор — найкращий засіб зняття емоційного напруження, але користуватись їм треба дуже обережно. Нерідко невдалий жарт може стати приводом до конфлікту.

Підкресліть свою близькість із співбесідником, про щось спільне між вами. Покажіть, що ви розумієте стан співбесідника. Це особливо ефективно, коли партнер молодший за вас або має більш низький статус у даному випадку. Немає нічого поганого у відносинах, ніж постійне стримування своїх емоцій просто тому, що інакше не добре, не прийнятне.

Відомо, що вирішення конфлікту - це процес перебування взаємоприйнятного рішення, що має особистісну значимість для учасників конфлікту.

^ Вирішення конфліктної ситуації з урахуванням її сутності

  • встановити безпосередній привід конфліктної ситуації, а головне - її причину;

  • визначити «ділову зону» конфліктної ситуації: її об'єктивні передумови, вплив на успішність виконання службових завдань, коло питань, порушених у конфліктній ситуації;

  • проаналізувати суб'єктивні мотиви вступу кожного зі співробітників у дану ситуацію.

Етапи і засоби вирішення конфліктних ситуацій

  1. Встановити дійсних учасників конфліктної ситуації.

  2. Вивчити мотиви, цілі, спроможності, особливості характеру, фахову компетентність всіх учасників конфлікту.

  3. Вивчити ситуації, що існують раніше призводили до конфліктів, міжособистісні відносини учасників конфлікту.

  4. Визначити щиру причину виникнення конфлікту.

  5. Вивчити наміри, уявлення конфліктуючих сторін про засоби вирішення конфлікту.

  6. Виявити ставлення до конфлікту осіб, не що беруть участь у конфліктній ситуації, але зацікавлених у його позитивному вирішенні.

  7. Визначити і застосувати засоби вирішення конфліктної ситуації.


Правила високоморального поводження і спілкування:

  • Не вичиняй стосовно інших так, як ти не хотів би, щоб вони вчиняли стосовно тебе.

  • Дайте людям відчути свою значимість.

  • Вирішуючи конфлікт, чітко визначите свої цілі.

  • Хто робить перший крок до примирення, той і виграє.


Декілька правил вирішення конфлікту:

  • Конфліктуйте не поспішаючи.

  • Аналізуючи конфліктну ситуацію, шукайте причину і не «зациклюйтеся» на самому факті конфлікту.

  • Подумки програйте усе «позитивні» і «негативні» сторони, моменти тих або інших варіантів розвитку конфлікту.

  • Конфлікт не намагайтеся «зам'яти», а доведіть його до логічного кінця, якщо переконані, що ви праві, що вас зрозуміють і підтримають у колективі, якщо не все, то найбільш прогресивна частина колективу.

  • Не конфліктуйте по дрібницях.


Прийоми і методи подолання стресових ситуацій:

  • Переключитися на діаметрально протилежний вид діяльності в порівнянні з тим, що викликав стресову ситуацію.

  • Спробувати розслабитися, зняти напругу, використовуючи прийоми аутогеною тренування (дихальні вправи; управи, орієнтовані на терморегуляцію області чола, кінцівок тощо).

  • Зайнятися улюбленим видом спорту.

  • Зайнятися улюбленою справою, хобі.

  • Терміново поїхати за місто, у ліс, у відрядження, що ніяк не пов'язане з джерелом стресової ситуації.

  • Зробити уявний аналіз і переоцінку цінностей; переконати себе, що все це варте тієї нервово-психічної напруги, яку ви пережили.



Система самооцінки та контролю навчальних досягнень слухачів
1   2   3   4

Похожие:

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconПрактическая работа «Проектная мастерская» Выступление групп. Обсуждение...
Міський конкурс «Краща соціально-психологічна розробка з індивідуальної траєкторії розвитку учнів «групи ризику»

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconО. М. Ходацька, Д. Б. Рождественська
Навчальний комплект для учнів 10 класу має дві складові: «Конспекти занять дистанційного курсу для вчителя» та «Робочий зощит для...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconТеми семінарських занять
Проблема типологии этических учений в современном знании с точки зрения использования в бизнесе

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconТема №3 “Сучасний загальновійськовий бій”
Організаційно-штатна структура, озброєння І бойова техніка механізованого батальйону на бмп

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconКонспект уроку-консультації в 10 вечірньому класі з літератури за...
«Комедія А. П. Чехова «Вишневий сад». Особливості сюжету та конфлікт п'єси. Символічний смисл вишневого саду»

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconБиркентале В. В., Курилова Т. В. Занятость населения как социально-экономическая...
Т. В. Занятость населения как социально-экономическая проблема современного общества //Соціально-економічні та правовіаспектипосткризовогорозвитку...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії...
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема icon1. Визначення промислового перевороту. Промисловий переворот в Англії...
Промисловий переворот – це довготривалий історіко-економічний процес, що характеризується корінними техніко-економічними, соціально-економічними...

Конспекти занять тема конфлікт як соціально-психологічна та організаційно-управлінська проблема iconІнформаційний лист-запрошення шановні колеги!
«Придніпровські соціально-гуманітарні читання». Конференція присвячена проблемам розвитку соціально-гуманітарних наук в Україні,...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<