Конспект лекций по курсу «Управление персоналом»




НазваниеКонспект лекций по курсу «Управление персоналом»
страница2/6
Дата публикации20.03.2013
Размер0.66 Mb.
ТипКонспект
uchebilka.ru > Психология > Конспект
1   2   3   4   5   6
^ ТЕМА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ

В соответствии с принципами системного подхода любая экономическая единица (национальная экономика, отрасль, отдельное предприятие) рассматривается как система различных элементов (коллективы работников, здания, сооружения, машины, механизмы, сырье и т.п.), находящихся под воздействием совокупного фактора, объединяющего все эти элементы в единую систему. Таким фактором является производственный процесс. Под производственным процессом понимается основная хозяйственная деятельность организации. Управление призвано обеспечить совокупное функционирование отдельных элементов, входящих в состав экономической системы.

Управление на предприятии осуществляется практически во всех сферах деятельности. Это научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки, опытное и постоянное серийное производство, маркетинг, плановая и финансовая деятельность, техника и технология, работа с персоналом и т.п.

Каждый такой аспект дает нам более или менее полную картину какой-то одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют полную характеристику предприятия. Любая из указанных подсистем имеет свою целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой.

Одной из таких составляющих и является управление трудовым коллективом и работа с персоналом. В последнее время в Украине и несколько ранее за рубежом появился значительный интерес к проблемам управления персоналом: опубликован целый ряд книг, возникли специальные периодические издания и имеется большое число публикаций в общеэкономической и управленческой периодике, проводятся научные конференции и семинары, читаются обязательные курсы в учебных заведениях, ведется подготовка специалистов в этой области по всем ступеням: бакалавра, специалиста, магистра, кандидата и доктора наук. В частности, в США сегодня работает более 500 тысяч бакалавров и магистров - кадровиков. Прояснены связи и различия между этой отраслью знаний и смежными науками - социологией и психологией, управлением и организацией труда, экономикой и др.

Выяснено, что по целому ряду научных направлений эта отрасль знаний определяет разработки смежных наук - например, соотношение категорий, характеризующих объект управления персоналом, оценка, расстановка и продвижение работников и др. Все указанное свидетельствует о том, что эта сфера знаний превратилась в самостоятельную науку.

Как и любой комплексный управленческий процесс, управление персоналом включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет.

В соответствии с этим процесс планирования включает такие этапы, как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребностей предприятия в рабочей силе и возможности их удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производствами.

Процесс организации персонала включает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема новых работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку, как рабочих, так и руководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.

Регулирование процессов управления персонала состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы.

Контроль сводится к контролю за ходом работы с персоналом, к оценке ее эффективности, как в целом, так и отдельных этапов.

Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого персонала, в проведении разовых обследований с использованием социологических методов.

При анализе работы с персоналом как процесса выделяются следующие этапы этой деятельности:

  • разработка кадровой политики

  • непосредственно работа с кадрами

  • совершенствование форм организации труда и производства

  • организация собственно кадровой администрации.

Следует также отметить, что исторически сложилось, что для характеристики совокупности лиц, вовлеченных в трудовой процесс в Украине используется ряд понятий (числом, близким к полутора десяткам), в значительной степени дублирующих друг друга. Это -

Рабочая сила, совокупный работник, человеческий фактор, трудовые ресурсы организаций и фирм, персонал, кадры, человеческие ресурсы, трудовой коллектив и пр. Я не ставлю перед Вами задачу подробного рассмотрения каждого из них. В данном конспекте обращу ваше внимание лишь на нескольких из них, которые можно рассматривать в качестве объекта управления в нашей системе.

ПЕРСОНАЛ - совокупность юридически оформленных на фирме, в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Считаю, что это наиболее подходящая категория для характеристики объекта управления. Применительно к персоналу - администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой работы.

КАДРЫ - совокупность занятых, применительно к которой, в первую очередь, рассматриваются признаки постоянства работы (кадровый работник с длительным стажем) и наличие профессиональной подготовки (кадровый работник-профессионал). Дискуссионным является отнесение к кадрам учеников, стажеров, прикомандированных, низкоквалифицированных и временных работников, что, вроде бы, не позволяет использовать эту категорию в полном объеме для характеристики объекта управления. Несмотря на существенную специфику указанных категорий работников, мы будем в дальнейшем использовать эти термины как равнозначные.

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ - это сложный, регулируемый администрацией, общественными организациями и саморегулируемый социальный организм, а не только объект управления со стороны администрации предприятия. Совокупность процессов, проходящих в рамках трудовых коллективов и требующих управления, значительно шире, чем в соответствии с нашим трудовым законодательством может регулироваться администрацией. Какие же из них происходят в коллективе? Это:

  • основная хозяйственная деятельность: выпуск продукции, производство работ, проведение научных исследований и т.п.

  • социальная подготовка, повышение квалификации, общеобразовательная подготовка, воспитание человека

  • сплочение коллектива в единый организм, выдвижение формальных лидеров, установление нормальных отношений в коллективе, нацеленность коллектива на работу с высшим качеством и эффективность и т.п.

  • движение членов коллектива (перемещение из коллектива в коллектив, перемещение в должности и разряде и т.п.

  • внепроизводственная активность (спортивная, культурная работа, борьба с травматизмом и заболеваемостью, работа в семьях и т.д.)

  • улучшение условий труда

Таким образом, используется вся гамма уровней и типов управления.

В заключение темы несколько замечаний по поводу этапов развития управления персоналом. Управление персоналом существовало с момента появления коллективного труда. Однако, истинно научный подход к анализу кадровых процессов начался лишь в конце Х1Х века, когда появилась фабричная система производства. Создались совершенно специфические условия, когда труд стал монотонным, малоквалифицированным, достаточно низкооплачиваемым, со слабой техникой безопасности. Началась борьба занятых за свои права. Появились профессиональные союзы, начало создаваться трудовое законодательство, страхование от несчастных случаев.

С развитием массового производства появились трудосберегающие технологии и оборудование. Появился так называемый научный менеджмент, связанный с именами Ф.В.Тейлора (1856-1915), Ф.Гелбрейта (1868-1924), Г.Л.Ганта (1861-1919) и Х.Эмерсона (11853-1931). Эти специалисты верили, что работа может быть систематически проанализирована и изучена, если применить тот же научный подход, что и при лабораторном анализе. В результате могут быть получены четкие стандарты как инструмент персонального менеджмента. С помощью таких стандартов можно обеспечить рост доходов производителей и низкие цены потребителям. В те же годы начинаются разработки в области индустриальной психологии. Зачинатель этого направления - Гуго Мюнстерберг (1863-1916). Его книга «Психология и индустриальная эффективность» впервые рассмотрела значение тестирования при приеме на работу, при подготовке кадров и при организационных мероприятиях по повышению эффективности производства. Создание в США Психологической корпорации (1918) положило начало широкому использованию тестирования и других психологических приемов в практике работы с персоналом.

Все более взаимосвязано применительно к целям управления персоналом стала развиваться система поведенческих и социальных наук: психологии, социологии, антропологии, политэкономии, организации труда, менеджмента. Подход к решению проблем персонала описывается этими науками как ориентированный на достижение экономических целей, учитывающий состояние окружающей среды и развитие личностной компетенции, использование вовлеченности групп в достижение организационных целей. Появляется подход с позиций организационного поведения, анализирующего роль и поведение человека в организации. Фокус организационного поведения - это внутренние связи, объединяющие индивидов, группы и их окружение в организации, а также влияние последних на поведение занятых. Стремление создать организационную среду, которая стимулировала бы кооперацию труда, вызвало появление направления, получившего название организационное развитие. Цели организационного развития сводились к внесению изменений в отношения, оценки и элементы поведения индивидов в организационную среду, в рамках которой проводился трудовой процесс. Снижение взаимного непонимания и конфликтов внутри организации, поощрение более глубокого вовлечения работников во внутрифирменные дела и в работу по повышению производительности - одни из основных целей организационного развития.

Сегодня развитие управления персоналом идет с упором на стратегический менеджмент. Проводится анализ взаимозависимости этой и других специализированных сфер управления. Появляется необходимость усиления влияния менеджеров, занимающихся персоналом в организации. Обследования, проводившиеся среди менеджеров в Европе и Америке, показали, что сегодня, как правило, первый вице-президент фирмы это менеджер-кадровик, а не финансист или производственник. Признавая, что работа с кадрами - дело хлопотное и нервное, высшие управленцы, тем не менее, считают, что именно они должны заниматься этими проблемами. Еще одна специфическая черта современного управления персоналом - наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям кадровой деятельности: найму, совершенствованию трудовых процессов и т.п. Создается впечатление, что в рамках фирм проводится текущая рутинная работа с персоналом, а все исследования кадровых ситуаций, анализ внешней среды, разработка теории и методики сосредоточена в консультационных фирмах и учебных заведениях.

^ ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Возрастание роли кадровой политики в украинских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Сегодня основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

  • разработка системы изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами;

  • активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

  • переход от преимущественно административных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

  • организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представителями трудящихся, связь с общественностью.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Работники службы управления персоналом должны:

  • хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

  • владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

  • иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, призванного решать эти задачи, создавая достаточные условия для проведения кадровой работы.

Проведение кадровой политики сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием и требует уточнения их места и роли в управлении организациями. Концепция кадровой политики организации, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования.

Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты работы всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли призваны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности своей организации. Введение социальной системы негосударственного добровольного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в организациях и социально защитить работников, выходящих на пенсию.

Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне

недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

  • эффективно использовать мастерство и возможность каждого работника;

  • обеспечить организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

  • создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

  • развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

  • поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом).

Следует также иметь в виду, что эффективность кадровой политики во многом предопределяется отработкой основных ее положений на концептуальном уровне.

ЦЕЛЬЮ КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ является создание системы управления кадрами, которая базируется, главным образом, не административных методах, а на экономический стимулах и социальных гарантиях, сближении интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов организациями и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Основными направлениями кадровой политики на современном этапе становятся:

  • разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

  • исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

  • учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

  • проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

  • разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;

  • работа с профсоюзами при подготовке тарифных соглашений;

  • проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления кадровые службы (службы управления персоналом). Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал организации (корпорации) постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Особая роль в кадровой политике отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение с перспективой продвижения по службе.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями пока нет. Решением этой проблемы является установление относительной справедливости в выплате

заработной платы за выполненную работу, что будет побуждать работника к более эффективному труду. Для этого разрабатывается схема должностных окладов, уровень окладов в которой может быть установлен в соответствии с занимаемой должностью и результатами деятельности (производительности труда) работника, а также с учетом потенциальных возможностей человека и других факторов.

В решении этой проблемы необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься во внимание такие факторы как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации и др. Зарубежный опыт показывает, что, несмотря на сложность практического применения оценочного подхода, он получает все большее распространение в развитых странах, Кроме того, существенным стимулом в работе в перспективе явится участие работников в распределении прибыли и капитала организации.

Для успешной работы с кадрами важным направлением становится предоставление работникам большего доступа к информации о хозяйственной деятельности организации. Это касается информации, помогающей человеку лучше понять содержание и значимость работы организации, роль в ней каждого работника. Не должно быть неравенства в допуске к информации между управленческим аппаратом организации и линейными службами.

1   2   3   4   5   6

Похожие:

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций в схемах по дисциплине «управление персоналом»
Конспект лекций в схемах по дисциплине «Управление персоналом» (для студентов 5 курса направления подготовки 0502 “Менеджмент” специальности...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу Начертательная геометрия
Конспект лекций по курсу начертательная геометрия (для студентов заочной формы обучения всех специальностей академии). Сост. Лусь...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Организация производства»
Конспект лекций по курсу «Организация производства» (для студентов и слушателей заочной формы обучения фпоизо специальностей 050100...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу “Общая химическая технология” / Составители:...
Конспект лекций по курсу «Общая химическая технология» предназначен для самостоятельного изучения курса студентами

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconУправление персоналом в системе менеджмента международной корпорации...
Понятие «управление персоналом», основные теоретические подходы, элементы системы управления персоналом

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о...
Опорный конспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о происхождении и сущности государства и права» рассмотрен...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы к изучению курса
Конспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы по курсу “Проектирование специальных станочных и контрольных...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по дисциплине «Транспортные средства»
Конспект лекций предназначен для студентов специальностей 100400 «Транспортные системы», 100400 «Организация и регулирование дорожного...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<