Конспект лекций по курсу «Управление персоналом»




НазваниеКонспект лекций по курсу «Управление персоналом»
страница3/6
Дата публикации20.03.2013
Размер0.66 Mb.
ТипКонспект
uchebilka.ru > Психология > Конспект
1   2   3   4   5   6
^ ТЕМА 4. НАЙМ И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном разрезах.

НАЙМ НА РАБОТУ - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. C привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Ему дают бланк заявления и рассказывают об условиях приема на работу, и об организации, где он хочет работать. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, у него остается нелестное впечатление об организации. Необходимо, чтобы служащий, встречающий претендентов и занимающийся ими в дальнейшем, имел навыки общения с людьми. Ему должно нравится общаться с людьми и оказывать помощь заявителям, если они попадают в затруднительное положение.

Когда организации необходимо принять на работу новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов зачастую позволяет обойтись без нового набора.

Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня, то следует найти кандидатов на вакантные должности путем продвижения опытных работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д.

Прежде чем начать набор работников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

  • люди, случайно зашедшие в поисках работы

  • по объявлениям в газете

  • выпускники школ, техникумов, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений

  • через службы по трудоустройству

  • по объявлениям в специальных газетах, на радио и телевидении

  • через профсоюзы.

Альтернативой найма новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции или быстро выполнить выгодный заказ.

При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на найм и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые

сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и уменьшению производительности труда.

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, тратиться на обучение, компенсации и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от ситуации. Недостатком использования временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что снижает общий эффект от их деятельности.

Привлечение специализированных фирм, занимающихся поиском, наймом и подготовкой персонала, является аналогом найма временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

В настоящее время для регулирования отношений работодателя с работником все шире используется контрактная система найма и в будущем она в значительной степени вытеснит систему пожизненного найма, особенно в организациях негосударственного сектора.

Контрактная система гарантирует работнику на период действия контракта занятость, налагает на администрацию обязанность предоставить ему работу, обеспечить условия труда и соответствующую оплату. Вместе с тем контракты могут содержать условия досрочного его прекращения, а также требования к работнику по количеству и качеству труда им т.д.

Задачей контракта является создание и закрепление индивидуальных условий труда за исполнителем или группой исполнителей. Данная система не исключает разработки общих положений об условиях и охране труда, тарифных соглашениях, оплате труда и т.д., но предполагает использование всех перечисленных положений в качестве основы для включения отдельных их пунктов в конкретные контракты.

Вместе с тем, во многих западных странах профсоюзы в связи с большей жестокостью системы заключения контрактов, по сравнению с системой пожизненного найма, выработали формы дополнительной защиты трудящихся в виде заключения коллективных контрактов, включения в индивидуальные контракты условий социальной защиты работников.

Контракты могут заключаться индивидуально с отдельными работниками и с группой лиц, то есть с коллективом.

Процесс перехода на контрактную форму найма достаточно длителен и трудоемок. Основная проблема состоит в определении предмета контракта для отдельного работника, в максимальной степени учитывающего возможности специалиста и потребности организации, объем предстоящих работ, условия труда и оплаты специалиста. Опыт ряда организаций, начавших внедрение этой системы, дает возможность использовать уже разработанные (типовые) бланки контрактов для отдельных категорий работающих.

Предметом контракта может быть конкретный вид деятельности, определенные функции, результаты труда, оказываемые услуги.

Субъектами контракта выступают:

  • работодатель ( заказчик работ);

  • работники или руководители групп лиц (исполнители работ).

На основе опыта применения отечественными организациями контрактной системы найма специалистов можно следующим образом представить следующую структуру контракта, в каждом конкретном случае уточняемую индивидуально.

Общие положения

Обязанности работника

Обязательства организации

Ответственность сторон

Основания и порядок расторжения и продления контракта

Порядок рассмотрения споров

Дополнительные условия.

В некоторых организациях подбор исполнителей по контракту проводят на конкурсной основе. Объявляется время проведения конкурса, его цель, ориентировочная стоимость работ и сроки исполнения.

Для выполнения сложных и ответственных работ практикуется заключение параллельных контрактов (при наличии средств у заказчика).

После истечения срока, на который заключен контракт, или досрочного завершения работы по контракту, на которую привлечен исполнитель, трудовые отношения работодателя и работника прекращаются.

В специальной литературе детально описана практика прядка

найма и увольнения работников на контрактной основе, разработаны формы контрактов. Трудовых соглашений и пр. (См., в частности, кн.: Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. - М.: 1998,стр. 173-188).

^ ТЕМА 5. ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ

Одним из ведущих факторов роста производительности труда является правильно организованная профессиональная подготовка рабочих и специалистов. Задачи, поставленные перед нашей экономикой переходом к рынку и сложная демографическая ситуация, которая сопровождает выполнение этих задач, требуют существенного повышения эффективности использования живого и овеществленного труда, роста качества выпускаемой продукции параллельно с повышением ее экономичности на основе научно-технического прогресса, совершенствования организации производства и роста квалификации занятых.

Подготовка рабочих кадров ведется через систему профессионально-технического образования, финансируемого из бюджета различных уровней. К сожалению, недостаток средств у государства в последние годы ведет к некоторому свертыванию этой системы, в первую очередь, за счет профессионально-технических и технических училищ, существовавших ранее при предприятиях, и в определенной степени за их счет. Однако лучшие училища смогли выжить и даже расширить гамму специальностей, по которым ведется подготовка, перейдя на частично платную работу за счет заказчика. Некоторые училища при этом трансформировались в колледжи, расширив и углубив как профессиональную, так и общеобразовательную подготовку. Гамма специальностей, по которым ведется подготовка, гораздо шире, чем в других странах, а уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки - сравнительно даже с индустриально развитыми странами - весьма высок. В зависимости от формы обучения его фон в последующем колеблется от 7-9 месяцев до трех лет.

Наряду с профподготовкой, финансируемой за счет бюджетных средств, существует целый ряд учебных заведений, как государственных и муниципальных, так и частных, которые ведут подготовку профессиональных работников за плату, вносимую как самими обучающимися, так и фирмами, которым требуется персонал соответствующей квалификации. Это курсы, колледжи, учебные центры и т.п. Подготовка здесь ведется, как правило, по модным, престижным специальностям, потребность в которых имеется на рынке труда (секретарь, бухгалтер и т.п.). Государство стремится сохранить методический контроль за этими формами подготовки, проводя аттестацию подобных учебных заведений.

Другим направлением обучения рабочих кадров является подготовка их непосредственно на производстве. Различают два направления этой работы: индивидуальную и бригадную подготовку. Индивидуальная - когда к новому работнику прикрепляется индивидуальный сотрудник-наставник. При бригадной форме - руководит подготовкой бригадир-наставник. Цели такой подготовки можно ориентировочно разбить на три категории:

  • совершенствование квалификации

  • ознакомление с информацией общего характера, которая оказывает косвенное влияние на повышение уровня квалификационного развития работника, например, информация о выпускаемой продукции и предоставляемых в фирме социальных услугах, о структуре предприятия, кадровых, бытовых вопросах и т.д.

  • формирование позиций и навыков, необходимых в рабочей среде.

Подготовка, осуществляемая на предприятии, позволяет быстро обучать работников профессии, в связи с чем она является и широко распространенной формой обучения. Однако при этом следует сказать, что такая подготовка не в состоянии справится со всеми требованиями, какие выдвигает перед экономикой постоянно происходящий организационный и технический прогресс.

Наряду с подготовкой рабочих кадров в нашей стране организована и система учебных заведений, ведущих подготовку специалистов с высшим и средним специальным образованием. Эта система имеет соответствующую структуру и уровни, образовательные формы и продолжительность учебы. Она регламентируется соответствующими нормативными актами и регулируется Министерства образования Украины. Указанные документы легко доступны для ознакомления и изучения всем желающим. В данном конспекте мы не можем детально ее толковать. В целом можно сказать, что данная система сегодня выполняет свою роль (имея, естественно, и положительные и отрицательные факты).

Наряду с подготовкой рабочих, инженеров и техников в стране развернута работа по повышению квалификации и переподготовке работников. Каждый специалист и техник раз в пять лет проходит обучение с отрывом от производства, а в промежутках - лекции, семинары, обмен передовым опытом - без отрыва от производства. Для рабочих создаются условия для повышения рабочего разряда раз в три-пять лет. Для этой цели функционируют школы передового опыта, современных форм организации производства и т.п.

Вся сложная система мер по повышению квалификации и профессиональной подготовке требует знания основ организации производства, техники и технологии, принципов педагогики и т.п. Не касаясь тех сторон этой работы, которые приходятся на долю учебных заведений, следует сказать, что значительная часть ее приходится на долю предприятий и организаций. Старые производственные и инженерно-технические работники принимают участие в профориентационной работе и в учебном процессе. Обучение ведется в тесной увязке с запросами и условиями данного предприятия. Производственная практика осуществляется в тех цехах, на тех рабочих местах, где выпускникам предстоит работать.

Особое значение для стабилизации производственных коллективов и роста производительности труда имеют различные формы повышения квалификации рабочих, обеспечивающих более полную занятость, преодоление различий между умственным и физическим трудом, соответствие уровня знаний, навыков, умения требованиям производства, высвобождения рабочей силы и повышение эффективности ее использования в экономике, расширение профиля работающих, получение ими новых знаний по смежным специальностям, углубление знаний и навыков в пределах присвоенного разряда и пр.

Важным направлением этой работы является переподготовка и повышение квалификации специалистов с высшим и средним образованием. Однако действующая система повышения квалификации по масштабам еще недостаточна. Она мало связана с выполнением этими работниками конкретных должностных функций. В частности, институты и факультеты повышения квалификации в силу поставленных перед ними задач не всегда уделяют должное внимание подготовке резерва на замещение руководителей среднего звена - для цехов и отделов, потребность в которых весьма ощутима. Сегодня эта система переживает серьезные трудности, связанные с отсутствием финансирования и кризисными явлениями в экономике. Однако, большая часть этих учебных заведений выжила. Более того, появилась целая сеть негосударственных фирм, занимающихся подготовкой и переподготовкой специалистов по новым направлениям, которые еще недостаточно охвачены государственной системой (банковское и биржевое дело и т.д.).

Обращаю Ваше внимание на развитие в нашей стране так называемых нетрадиционных форм обучения и переобучения кадров. Меняющаяся экономическая среда требует специалистов и руководителей нового поколения, на наших глазах рождается и крепнет новая профессия - менеджер с разнообразными функциями, в том числе и по работе с персоналом. Как вести переговоры, как продавать товар, как совместно принимать решение, как разрабатывать план-график, как разрешать конфликты, как упрочить связь с клиентом, как быстро организовать отдел, как на ходу обмениваться функциями, как рационализировать собственную деятельность - вот далеко не полный перечень тем для усвоения, овладения с целью подготовить сотрудников конкурентоспособной организации.

Более детально классические и современные теории обучения и их практическое приложение описано в книге Е.Моргунова «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Гл.6. Обучение сотрудников. - М., 2000.

^ ТЕМА 6. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА И ЕЕ РАЗВИТИЕ

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

  • карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно в стенах одной организации

  • карьера межорганизционная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (указанные выше), но эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях

  • карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется

  • карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем 3 года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях

  • карьер вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда)

  • карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступни, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роди руководителя временной целевой группы, программы и пр.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

  • карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам организации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

  • карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

  • увязать цели организации и отдельного сотрудника

  • планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций

  • обеспечить открытость процесса управления карьерой

  • устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника

  • повышать качество процесса планирования сотрудника

  • формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях

  • изучать карьерный потенциал сотрудника

  • использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий

  • определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Поэтому возникает необходимость в управлении деловой карьерой.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, без чего он может поступить на первую, показавшуюся ему привлекательной, работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск нового места работы.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера обращу ваше внимание на некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:

  • сколько дней в году уйдет на командировки

  • каковы шансы получения жилья

  • кто является конкурентом организации

  • каковы перспективы развития организации

  • какие системы оплаты труда в организации и пр.

Управляя карьерой в процессе своей трудовой деятельности, необходимо помнить следующие правила:

  • не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником

  • расширяйте свои знания, приобретайте опыт

  • готовьте себя к более высокооплачиваемой должности

  • помните, что все в жизни меняется и т.д.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Близким термину «карьера» является термин «служебно-профессиональное продвижение». Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике фактически не используется.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней.

Большое значение в управлении персоналом имеет работа с кадровым резервом. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

  • соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

  • опыт практической работы с людьми

  • организаторские способности

  • личностные качества

  • состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты; занятые на производстве в качестве рабочих.

Отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

1   2   3   4   5   6

Похожие:

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций в схемах по дисциплине «управление персоналом»
Конспект лекций в схемах по дисциплине «Управление персоналом» (для студентов 5 курса направления подготовки 0502 “Менеджмент” специальности...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу Начертательная геометрия
Конспект лекций по курсу начертательная геометрия (для студентов заочной формы обучения всех специальностей академии). Сост. Лусь...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Организация производства»
Конспект лекций по курсу «Организация производства» (для студентов и слушателей заочной формы обучения фпоизо специальностей 050100...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу “Общая химическая технология” / Составители:...
Конспект лекций по курсу «Общая химическая технология» предназначен для самостоятельного изучения курса студентами

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconУправление персоналом в системе менеджмента международной корпорации...
Понятие «управление персоналом», основные теоретические подходы, элементы системы управления персоналом

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о...
Опорный конспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о происхождении и сущности государства и права» рассмотрен...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы к изучению курса
Конспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы по курсу “Проектирование специальных станочных и контрольных...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по дисциплине «Транспортные средства»
Конспект лекций предназначен для студентов специальностей 100400 «Транспортные системы», 100400 «Организация и регулирование дорожного...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<