Конспект лекций по курсу «Управление персоналом»




НазваниеКонспект лекций по курсу «Управление персоналом»
страница4/6
Дата публикации20.03.2013
Размер0.66 Mb.
ТипКонспект
uchebilka.ru > Психология > Конспект
1   2   3   4   5   6
^ ТЕМА 7. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ И АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ

Часто нововведения в организации осуществляются методом «проб и ошибок». Приходит новое руководство, замечает какие-либо особенности управления, не соответствующие его привычкам и представлениям, и начинает с той или иной мерой решительности наводить новый порядок. При этом руководитель не всегда задумывается об объективных критериях рациональности той или иной структуры управления.

В связи с тем, что в настоящее время значительным импульсом экономического роста является инновационный продукт, возникает необходимость обратить внимание на специфику исследовательского труда и, естественно, управленческие функции. Но вначале обратим внимание на некоторые понятия, без которых исследование не может быть выполнено на профессиональном уровне.

Гипотеза исследования должна соответствовать исходным принципам теории познания. Гипотеза не должна противоречить известным и проверенным фактам. Гипотеза должна быть доступна проверке в процессе исследования.

В зависимости от знаний об объекте разрабатывается поисковый, описательный или экспериментальный план исследования. В реальном исследовании, как правило, можно выделить все три плана, которые являются этапами исследования.

Большое значение в исследовательском процессе имеют исследовательские стратегии, среди которых назовем:

  • монографическое исследование, нацеленное на изучение социального явления на одном объекте

  • сравнительное исследование

  • панельное

  • трендовое

  • когортное исследование изучает специфические объекты в течение определенного времени и др.

После определения исследовательской стратегии составляется план (проект), т.е. комплекс процедур изучения объекта и данные, его характеризующие. В исследованиях разных уровней широко используется выборочный метод. Выборка – это процедура отбора подмножества наблюдений из всех возможных для того, чтобы получить представление обо всем множестве. Выборочные обследования позволяют сократить затраты и обработку информации, добиться большей оперативности. Иногда позволяет получить более достоверную информацию, чем при сплошном обследовании.

Начало научному анализу производственной деятельности было положено Фредериком Тейлором, который попытался доказать нерациональность традиционной организации работы. Чтобы выполнить такую задачу, он предложил выделить в самом процессе выполнения работ набор основных повторяющихся действий, затем доказать их нерациональность, а затем перепроектировать работу на более рациональной основе. Подход Тейлора имел продолжение. Так, Фрэнк и Лилиан Гилберты оценили систему Тейлора как «научный менеджмент».

В дальнейшем развитии научного анализа большое значение имеет проектирование работ - процесс создания наборов функциональных обязанностей на рабочих местах, посредством которых сотрудники могут систематически взаимодействовать между собой, с оборудованием и объектом труда.

Проектирование работ тесно связано с развитием высоко технологизированных рабочих мест. В этих условиях происходит постепенный синтез методов менеджмента с инженерными методами.

В течение длительного времени в социологии и социальных науках господствовала позитивистская методология, ориентированная на естественнонаучные стандарты. Лишь начиная с 40-х годов начали широко использовать так называемые «качественные» методы исследования.

Тем не менее, следует признать, что в самом начале работы основателей социологии - Ф.Тенниса, Э.Дюркгейма, Г.Зиммеля и др. носили преимущественно качественный характер и совмещали «жизненное» наблюдение с изучением литературы и общением с коллегами. Основными видами эмпирических данных были дневники, письма, материалы судебных исков, устные истории, автобиографии. И только в 20-е годы в США были разработаны и быстро вошли в моду количественные стандартизованные опросы.

Опрос является одним из средств общения между людьми, направленным на получение информации. Поэтому одновременно это важнейшее средство исследования в социологии организаций. Опросы сотрудников, как правило, проводятся в письменной форме (анкетирование) или устной (интервью) формах. Выбор формы опроса зависит от его целей, а также по условиям применения. Ведущая роль в той и другой формах опроса принадлежит такому речевому явлению как вопрос.

От того, как сформулированы вопросы, во многом зависят получаемые ответы. Одним из первых мастеров задавания вопросов был, как известно, Сократ. Его искусство позволяло не только получать ответы, но и продвигать собеседника к решению сложных философских проблем.

В настоящее время мы имеем несколько социологических направлений, совершенствующих технологии задавания вопросов, как в устных, так и письменных формах. Однако помимо создания анкет не стоит забывать и о том, что вопрос как инструмент работы необходим не только социологам, но практически работающим руководителям. Объективная картина работы организации воссоздается не только с помощью количественной информации, но и с помощью умелого опроса сотрудников об интересующих руководителя аспектах их деятельности.

Концепция построения вопросов, обработка полученных ответов и принятие управленческого решения по результатам опроса широко описана в специальной литературе, доступной для самостоятельного изучения (см. например, Маслова О.М. Вопрос как инструмент получения эмпирических данных. - М.- Наука, 1990; Ноэль Э. Массовые опросы. - «Ава-экстра», 1993; Человеческий фактор /Под ред. Г.Салвенди.- Мир, 1991-1992гг.,т.4 и пр.).

В дальнейшем считаю необходимым обратить внимание на роль и значение аттестации персонала организации. Аттестация направлена на изыскании резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и организации, на оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

При аттестации оцениваются качество и условия оплаты труда сотрудника, обобщаются предложения по совершенствованию технологического процесса и реконструкции рабочего места, намечаются меры по повышению профессиональной квалификации персонала и пр.

Аттестация кадров – это процедура оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени, составная часть общего процесса управления трудом. Объективная оценка сотрудников основывается на решении таких основных задач:

  • нахождение объективных критериев оценки и факторов, конкретизирующих общие критерии

  • выявление методов количественного выражения каждого фактора и их совокупности через те или иные показатели

  • оптимизация процедуры оценки.

К основным критериям оценки специалистов относят:

  • • профессиональную компетентность

  • творческую активность

  • объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ

  • психологическую совместимость в коллективе

  • трудовую дисциплину

  • сложность и трудоемкость выполняемых работ

  • общественную активность

  • личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста

Успех аттестации зависит от того, где и как она будет осуществляться. Лучший показатель аттестации - это количество споров, жалоб и негативных отзывов по результатам аттестации: чем их меньше, тем, естественно, лучше она была организована и проведена.

Аттестация сотрудников, как правило, включает следующие этапы:

  • подготовка к проведению аттестации

  • проведение аттестации

  • принятие решений по результатам аттестации

При аттестации оцениваются следующие показатели:

  • уровень профессиональных знаний

  • эффективность производственной деятельности

  • личностные и иные значимые качества

  • соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности

  • личный клад в совершенствование производственных процессов и реконструкцию рабочего места и т.д.

Как правило, аттестация проводится согласно методическим рекомендациям, являющимся нормативными документами, в которых рассматриваются вопросы организации и проведения аттестации, а также проведения аттестации, рекомендуемые приемы и средства аттестации и соответствующие образцы применяемых форм (бланков).

Оценку профессиональной компетентности сотрудников производят по следующим факторам:

  • уровень специального образования

  • опыт работы в данной должности

  • опыт работы по специальности

  • развитие общих и специальных знаний в системе повышения квалификации

  • стаж работы в данной организации, который отражает знание сотрудником конкретных особенностей и условий производства

  • периодичность повышения квалификации, так как полученная специалистом информация быстро устаревает и должна обновляться не менее чем один раз в пять лет.

При разработке перечня критериев целесообразно по каждому элементу оценки выделить небольшое количество признаков (не более 4-5), но достаточное для оптимального учета особенностей личности аттестуемого. Эти признаки будут носить обобщенный характер и целесообразно конкретизировать их удельный вес для каждой категории сотрудников с помощью коэффициентов, определяемых различными методами. Также необходимо, чтобы каждый из отобранных факторов поддавался прямому или косвенному измерению.

Выбор тех или иных факторов оценки сотрудников во многом зависит от метода, положенного в основу аттестации. Управленческая практика насчитывает десятки различных форм и способов аттестации специалистов. Обычно условно выделяют три группы методов аттестации и деловой оценки:

  • методы описательного характера

  • комбинированные методы

  • псевдоколичественные способы оценки.

К методам описательного характера относится в первую очередь биографический метод, то есть оценка сотрудников на основе их биографических данных. В эту группу попадает также система произвольных (устных и письменных) характеристик на сотрудников, составляемых начальником. Тот же метод, заключающийся в фиксации наиболее значительных достижений или упущений в работе за период времени, подлежащий аттестации, получил название метода «критических событий».

К комбинированным методам относятся методы, в основе которых лежит такой же описательный принцип, но формализуемый с помощью условных количественных показателей. К ним относятся:

а) метод суммируемых оценок, то есть начисление условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств

б) метод заданных группировок, то есть распределение группы аттестуемых на подгруппы по степени проявления каждого качества, с дальнейшей так называемой «пульсацией», заменой в подгруппе плохих сотрудников на хороших или ранжированием подгрупп по всему набору оцениваемых качеств

в) тестирование, которое широко распространено в зарубежных странах при найме на работу и отборе кандидатов на выдвижение.

Псевдоколичественные способы оценки входят в третью группу методов, посредством применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью достоверности количественные показатели, к которым относятся: метод ранжирования и метод парных сравнений.

В настоящее время одним из наиболее перспективных путей повышения объективности аттестации считается организация в рамках аттестационной компании конкурсов, позволяющих не только оценить кандидатов на должность или деловые качества специалистов, но и дополнительно повысить эффективность производства, заинтересовать людей в результатах работы, ускорить использование новых разработок. В некоторых организациях конкурсы проводятся на замещение вакансий по всем должностям линейных руководителей.

Саму аттестацию следует проводить поэтапно, начиная со специалистов (желательно одной профессии), отрабатывая методику по мере выполнения процедуры. Во всяком случае, люди легче приспосабливаются к аттестации, если она проводится постепенно, формируя положительное общественное мнение и снимая психологический барьер.

Аттестацию следует начинать с подразделений, где достаточно «сильный» состав сотрудников. Это позволит, во-первых, научить людей проводить аттестацию на положительных примерах, а во-вторых, создаст эталон оценки, который будет поддерживать требования к аттестации на высоком уровне.

При проведении аттестации руководящего состава необходима большая подготовительная работа с ним. Аттестация руководящего состава и специалистов поможет определить не только то, как аттестуемый справляется со своими обязанностями, но и в какой помощи он нуждается, дает возможность определить пути его дальнейшего использования, составить перспективные планы повышения квалификации и расстановки руководящих кадров.

Руководитель должен быть высококвалифицированным и компетентным специалистом, в совершенстве знать особенности производства, технику, иметь определенное образование.

Хорошим опытом оценки эффективности аттестации является анонимный экспресс-опрос сотрудников об удовлетворенности или неудовлетворенности итогом аттестации. Его следует производить после каждой аттестации в целях доработки процедуры и методики на будущее.

^ ТЕМА 8. МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование

разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Гецберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные тории мотивации (более современные) основываются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Перечисленные категории мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют свои определенные области применения. Чтобы лучше понять их смысл, нужно вникнуть в суть основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребности в пище, воде, потребности дышать и спать, в продолжение рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно потрогать или измерить. О них можно судить лишь по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию. О том, какие мотивы и в какой степени побуждают людей более продуктивно и напряженно трудиться, можно судить, в частности, по результатам опроса немецких менеджеров.

Мотивы, побуждающие лучше трудиться (результаты опроса менеджеров в Германии)
^ КАЖДЫЙ ИЗ ОПРОШЕННЫХ ЛУЧШЕ РАБОТАЛ БЫ

ПРИ СЛЕДУЮЩИХ УСЛОВИЯХ:

Мотив Кол-во сторонников
Более высокий доход 48

Лучшие шансы для карьеры 25

Больше самостоятельности 25

Лучшие шансы для своих идей 23

Более продолжительный отпуск 22

Интересная деятельность 22

Большее влияние 22

Гибкий рабочий график 21

Более кроткое рабочее время 21

Большее признание 16

Более надежное рабочее место 13

Лучший рабочий климат 13

Лучшее обеспечение старости 11

Лучший стиль управления 11

Важной категорией в теории мотивации является вознаграждение (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. В категории выделяют внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознания общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, то есть с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, предприятием. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды.

Считаю необходимым обратить внимание на связь мотивации и стимулирования труда персонала. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

В структуру мотива входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

  • в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

  • для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

  • трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются:

  • по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности

  • по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей

  • по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу ( нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места.

Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Мотивация труда формируется до начала профессиональной трудовой деятельности (в процессе социализации индивидуума) путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.

В заключение данного раздела обращаю ваше внимание на весьма важный аспект рассматриваемой проблемы - мотивацию персонала и гуманизацию труда в теориях и взглядах западных социологов. Эти проблемы уже долгое время находятся в центре внимания зарубежных исследователей. Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующей на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: «теорию икс (х) и «теорию игрек (у)».

«Теория икс» (это собственно теория Ф.Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят брать на себя ответственность, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди от природы совсем не таковы и им присущи качества, противоположные тем, на которые указывает Ф.Тейлор («теория игрек»).

«Теория икс»,- писал Макгрегор,- возводит во главу угла тактику контроля, процедуры и методы, дающие возможность предписывать людям, что им надлежит делать; определять, выполняют ли они это; и соответствующим образом применять поощрения и наказания.

«Теория игрек», напротив, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений; созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности целям организации, к числу которых относится и создание возможности для максимального проявления у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении цели.

«Теория игрек» в последние годы получила развитие в виде «теории зет», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В.Оучи на основе изучения и обобщения японского опыта управления персоналом.

Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Х.Йосихары, следует считать такие основные признаки.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности

2. Постоянное присутствие руководства на производстве

3. Гласность и ценности корпорации

Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он является важным и необходимым для нее лицом и что судьба корпорации лежит на его плечах. Одним из проявлений такого отождествления является то, что японцы очень много работают для компании. Представляясь, японец сначала называет компанию, в которой работает, а затем свое имя.

Интересны с позиций активизации человеческого фактора опыт и поиск западных корпораций «по обогащению труда», ориентированных на повышение его содержательности и привлекательности. В компаниях США, Англии, Голландии и других стран работникам доверяют планирование и организацию работ, распределение заработной платы, контроль за качеством, обучением и приемом новых сотрудников, наблюдение за состоянием и ремонт оборудования.

1   2   3   4   5   6

Похожие:

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций в схемах по дисциплине «управление персоналом»
Конспект лекций в схемах по дисциплине «Управление персоналом» (для студентов 5 курса направления подготовки 0502 “Менеджмент” специальности...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу Начертательная геометрия
Конспект лекций по курсу начертательная геометрия (для студентов заочной формы обучения всех специальностей академии). Сост. Лусь...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Организация производства»
Конспект лекций по курсу «Организация производства» (для студентов и слушателей заочной формы обучения фпоизо специальностей 050100...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу “Общая химическая технология” / Составители:...
Конспект лекций по курсу «Общая химическая технология» предназначен для самостоятельного изучения курса студентами

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconУправление персоналом в системе менеджмента международной корпорации...
Понятие «управление персоналом», основные теоретические подходы, элементы системы управления персоналом

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о...
Опорный конспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о происхождении и сущности государства и права» рассмотрен...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы к изучению курса
Конспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы по курсу “Проектирование специальных станочных и контрольных...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по дисциплине «Транспортные средства»
Конспект лекций предназначен для студентов специальностей 100400 «Транспортные системы», 100400 «Организация и регулирование дорожного...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<