Конспект лекций по курсу «Управление персоналом»




НазваниеКонспект лекций по курсу «Управление персоналом»
страница5/6
Дата публикации20.03.2013
Размер0.66 Mb.
ТипКонспект
uchebilka.ru > Психология > Конспект
1   2   3   4   5   6
^ ТЕМА 9. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

Применение современных методов объективной оценки труда управленческого работника, и особенно руководителя, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение.

Существует много «за» и «против» официальной оценки управленческих работников. Бесспорным аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого – повысить в должности, а кого – уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят: знание производства – его технических и технологических особенностей, современных направлений развития; знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т.п. К таким качествам относят также:

  • умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при рациональных финансовых, энергетических и трудовых затратах;

  • наличие специальных знаний в области организации и управления производством;

  • способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

  • умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

  • умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

  • распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными и многие другие.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как честность, справедливость, умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными, выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах, целеустремленность, принципиальность, решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер – управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

  • комитет из нескольких контролеров

  • коллеги оцениваемого

  • подчиненные оцениваемого

  • кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации

  • самооценка

  • использование комбинации перечисленных форм оценки.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческого работника, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала ХХ в.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии).

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качества работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или баллы», оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов.

Долгое время в отечественной и зарубежной практике доминировала идея о существовании универсальной модели руководителя. Исследователи считали, что стоит только выбрать оптимальный набор качеств «идеального» руководителя, как все встанет на свои места. На основе таких моделей пытались строить планы обучения и повышения квалификации руководителей. Многие качества определялись в лозунговой форме. Однако последующие исследования показали, что сам набор признаков «эффективного руководителя» изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности организации. Например, если оно находится в кризисном положении, то здесь необходим конструктивный, энергичный руководитель с элементами авторитарного стиля руководства. Если же организация находится на стадии подъема или стабильного роста, то более эффективным может оказаться другой тип руководителя, например, с демократическим стилем руководства.

Современные специалисты США пришли к выводу, что в принципе можно выделить ряд качеств, которые отличают успешных руководителей, достигающих высоких результатов в работе. Например, подтверждена связь эффективности управления с тремя качествами руководителя, а именно:

а) способностью к здравым суждениям и успешному применению их в решении проблем

б) уровнем эмоциональной зрелости (способности управлять своими чувствами и эмоциями)

в) наличием сильной установки на лидерство и достижение успеха.

Система таких тестов обычно включает себя такие направления: тест на интеллект, тест на проверку математических способностей, тест на запоминание разного рода информации и пр. (Более детально с методами оценки управленческого персонала Вы можете познакомиться в книге Дятлов В.А и др. Управление персоналом, гл.12).

^ ТЕМА 10. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА РАБОТАЮЩИХ. ОХРАНА ТРУДА

Меры социальной защите работников составляют часть комплекса мероприятий по социальной защите населения страны в целом. При рассмотрении этого раздела курса мы остановимся, в основном, лишь на мерах внутрипроизводственного характера, к которым имеет непосредственное отношение кадровая служба.

Эти меры предусматриваются такими документами:

  • общегосударственными законами (КЗОТом и другими), а также административными актами и трудовыми соглашениями типа центр-регион (от имени региона могут выступать как местная власть, так и собственники и профсоюзы);

  • трехсторонними соглашениями на уровне региона (местная власть – собственники – профсоюзы);

  • соглашением собственник – администрация – трудовой коллектив (или профсоюз).

  • К числу мер социальной защиты работников можно отнести:

  • меры по технике безопасности и охране труда, предусмотренные, в первую очередь, общегосударственным законодательством

  • медицинское обслуживание и оплату больничных листов; различные трудовые льготы инвалидам, глухим, слепым, матерям, имеющим малолетних детей, пенсионерам

  • установление минимальной заработной платы, оплачиваемые отпуска, регламентация оплаты в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочных и работы по квалификации ниже личного разряда работника

  • материальная помощь работнику или его семье в чрезвычайных ситуациях (болезнь, смерть, несчастный случай и т.п.); льготы, учитывающие специфику организации и выполняемых трудовых операций

  • работу социальной службы предприятия – там, где она сохранилась – предоставление жилья и общежитий, мест в детских садах, яслях, функционирование домов культуры, стадионов, баз отдыха и пр.

Охрана труда - это система мер, а условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. На формирование и изменение условий труда влияет множество факторов, которые объединяются в три группы: социально-экономические, организационно-технические и природные.

В первую группу входят:

  • нормативное и законодательное регулирование социально-экономических и производственных условий труда (продолжительность рабочего времени, режимы труда и отдыха, санитарные нормы и требования, системы контроля за соблюдением действующих законов, требований и правил в области условий труда)

  • социально-психологические факторы, характеризующие отношение работников к труду и условиям, в которых он совершается (психологический климат в производственных коллективах, эффективность применяемых льгот и компенсаций за работы, которые неизбежно связаны с неблагоприятными воздействиями).

Ко второй группе относятся:

  • средства труда (производственные здания и сооружения, санитарно-бытовые устройства, технологическое оборудование, инструменты, приспособления, в том числе средства, обеспечивающие техническую безопасность труда)

  • предметы труда и продукты труда (физические, механические, химические и биологические воздействия на обрабатываемые предметы труда, способы их транспортировки и хранения и т.п.)

  • организационные формы производства, труда и управления (уровень специализации производства, его масштабы и массовость, сменность работы предприятия, прерывность и непрерывность производства, формы разделения и кооперации труда, его приемы и методы, применяемые режимы труда и отдыха в течение рабочей смены, недели, года, организация обслуживания рабочего места, структура предприятия и его подразделений, соотношение функционального и линейного управления производством и др.)

К третьей группе относятся естественно-природные факторы, имеющие особое значение при формировании условий труда в сельскохозяйственном производстве, добывающей промышленности, на транспорте, строительстве и т.д.

Перечисленные факторы воздействуют на процесс формирования условий труда одновременно и в неразрывном единстве, так как они тесно взаимосвязаны, и находятся в постоянном взаимодействии. Сформировавшиеся условия труда есть сложная совокупность составляющих элементов, оказывающих, в свою очередь, положительное или отрицательное влияние на работающего человека.

Перечень элементов условий труда не может быть заведомо заданным. Для каждого конкретного случая он зависит от особенностей производства и его организации.

Элементы, составляющие условия труда, подразделяются

на такие группы:

  • санитарно-гигиенические

  • физиологические и психологические (трудовые)

  • эстетические

  • социально-психологические.

Многочисленные исследования подтверждают тесную корреляционную связь между условиями труда и качественно определенным функциональным состоянием организма.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте – устранении тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.п.

Исходя из понимания условий труда как результата действия совокупности взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера, коренного улучшения их можно достичь в том случае, если формирование условий труда начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, то есть на стадии проектирования техники и технологии. Однако, как показывает практика, предпринимаемые в целях улучшения условий труда меры во многих случаях направлены не столько на устранение неблагоприятного воздействия факторов, формирующих условия труда, сколько на борьбу с последствиями этого воздействия (загазованностью, запыленностью, неблагоприятным микроклиматом в рабочей зоне, шумом и вибрацией, неправильным построением трудовых процессов и др.). Они, как правило, не оказывают заметного влияния на изменение условий труда, и в ряде случаев результаты работы по их улучшению не соответствуют затраченным средствам.

По содержанию и своему назначению подобные меры должны предупреждать возникновение неблагоприятных условий труда или уменьшать их отрицательное влияние на организм работающего человека и защищать его от такого воздействия. В этой связи основными направлениями работы по улучшению условия труда на предприятии являются:

  • профилактические меры технического и организационного характера, направленные на устранение причин, формирующих неблагоприятные условия труда

  • вывод работников из зоны непосредственного воздействия неблагоприятных элементов производственной среды посредством применения дистанционного управления оборудованием и процессами

  • эффективная защита работающих от неблагоприятного воздействия производственной среды мерами технического характера на тех участках производства, где по объективным причинам еще не удается создать нормальные условия труда

  • осуществление оздоровительных мероприятий, направленных на нейтрализацию неблагоприятного воздействия отдельных вредностей на организм человека путем совершенствования медицинского и бытового обслуживания.

Названные элементы составляют содержание программы по технике безопасности.

^ ТЕМА 11. ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В условиях рынка резко возрастает роль эффективности всех процессов, из которых складывается производство продукции. Необходимо активизировать все имеющиеся в этой сфере резервы, в том числе в тех областях управления, которым ранее уделялось недостаточно внимания. Одной из таких областей является работа с персоналом. Реальный эффект от управления людьми может быть достигнут лишь тогда, когда все его элементы будут базироваться на строго научной основе.

Каждая фирма должна иметь комплекс документации, определяющий роль работы с персоналом, ее цели, основные принципы и методы, источники финансирования и т. п. Такой комплекс документации может быть назван политикой или стратегией управления персоналом фирмы (по мнению ряда авторов, термин «стратегия» носит долгосрочный характер, а «политика» - краткосрочный. Некоторые специалисты ставят знак равенства между этими категориями). Поскольку менеджеры по персоналу

Несут ответственность за координацию всех усилий в этой сфере, то подготовка основных положений персональной политики поручается им, а утверждает ее, как правило, Совет акционеров и высшая администрация (может использоваться и иная процедура).

Цели политики управления персоналом. Они вытекают из организационных целей в целом. Их, по нашему мнению, можно сформулировать следующим образом

а) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профсоюзах, КЗОТа, о предпринимательской деятельности и пр.

б) подчиненность всей работы с персоналом задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников

в) рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, фирмы

г) формирование и поддержание работоспособных, дружных стабильных производственных коллективов

д) разработка критериев и методики подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров

е) разработка научной теории управления персоналом, принципов и методов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Сегодня персональная политика начинает охватывать области, ранее не учитывающиеся в работе с кадрами. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений администрации с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль различных социальных программ, осуществляемых государством и предприятием в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и пр.

Сущность политики управления персоналом. В последние годы появился целый ряд работ, в той или иной мере затрагивающих этот комплекс проблем. Среди авторов можно назвать Л. С. Бляхмана, Р. В. Мартакуса, И. Б. Скоробогатова, В. Н. Сулицкого, И. Б. Бизюкову и ряд других. Однако, ознакомление с этими работами показывает, что они вкладывают в термин «кадровая политика» различный смысл. Мы не можем позволить дискуссию с указанными авторами в рамках короткого конспекта (можете пообщаться с ними самостоятельно). На основе анализа взглядов и точек зрения на природу и содержание данного термина, определю кадровую политику как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, причем распространяется это положение на всю совокупность занятых, в рамках которого осуществляется управление.

Потребность в политике. Тщательно разработанная персональная политика имеет огромное значение для управления персоналом, так как работники очень чувствительны к любым изменениям в обращении с ними, вне зависимости от того, насколько чувствительны эти изменения. Решения будут приниматься быстрее и более обоснованно, если связанная с этим политика будет формулироваться четко, гласно и будет единой, а в рамках всей фирмы будут учитываться ее побочные факторы.

Формулирование политики. Очевидно, тот, кто распоряжается продукцией и средствами производства – высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация и ее элемент – кадровая служба – формулируют кадровую политику. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

Принципы формирования персональной политики.

Основополагающими принципами представляются:

  • научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект

  • комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности

  • системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы

  • эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Взаимные обязательства работника и организации, вытекающие из положений персональной политики, в последние годы включаются в состав индивидуального трудового контракта и коллективного трудового соглашения.

Документом, примыкающим к тому, в котором излагаются элементы кадровой политики, является бюджет персонала. Этот бюджет направлен на две цели – это и финансовый план, и контрольный документ за расходованием средств, направляемых в сферу персонала. Это лучший индикатор отношения высшего управленческого персонала к управлению персоналом. Чем больше выделяется средств, тем шире сфера ситуаций, которыми занимается кадровая служба, тем больше значения придает этим вопросам руководство

Таким образом, в то время, как политика фирмы в кадровой среде направлена на подпитку персонала наилучшими претендентами и организацию эффективного трудового процесса, способность придерживаться такой политики зависит от требуемых для этого затрат и наличия средств.

1   2   3   4   5   6

Похожие:

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «управление качеством»
К таким специализированным видам управленческой деятельности относятся: управление качеством, управление финансами, управление персоналом,...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций в схемах по дисциплине «управление персоналом»
Конспект лекций в схемах по дисциплине «Управление персоналом» (для студентов 5 курса направления подготовки 0502 “Менеджмент” специальности...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу Начертательная геометрия
Конспект лекций по курсу начертательная геометрия (для студентов заочной формы обучения всех специальностей академии). Сост. Лусь...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Организация производства»
Конспект лекций по курсу «Организация производства» (для студентов и слушателей заочной формы обучения фпоизо специальностей 050100...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу “Общая химическая технология” / Составители:...
Конспект лекций по курсу «Общая химическая технология» предназначен для самостоятельного изучения курса студентами

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconУправление персоналом в системе менеджмента международной корпорации...
Понятие «управление персоналом», основные теоретические подходы, элементы системы управления персоналом

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о...
Опорный конспект лекций по курсу «Правоведение» по теме: «Основы учения о происхождении и сущности государства и права» рассмотрен...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы к изучению курса
Конспект лекций и методические указания к выполнению контрольной работы по курсу “Проектирование специальных станочных и контрольных...

Конспект лекций по курсу «Управление персоналом» iconКонспект лекций по дисциплине «Транспортные средства»
Конспект лекций предназначен для студентов специальностей 100400 «Транспортные системы», 100400 «Организация и регулирование дорожного...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<