Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция»




Скачать 217.55 Kb.
НазваниеКурсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция»
Дата публикации25.02.2014
Размер217.55 Kb.
ТипКурсовая
uchebilka.ru > Экономика > Курсовая
Реферат скачан с сайта allreferat.wow.ua


Сущность заработной платы и ее стимулирующая функция

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра экономики труда КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» Москва-2004 Содержание:Введение 3I. Сущность и функции заработной платы 51.1.Сущность заработной платы 71.2. Функции заработной платы 71.3. Понятия «стимулирующая функция» и«стимулирующая роль» заработной платы. 9II. Структура заработной платы 122.1. Оплата по тарифу 122.2. Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность 132.3. Выплаты по районному регулированию:основные элементы и цели применения 142.4. Доплаты и надбавки к основной (тарифной) заработной плате 16III. Проявление стимулирующей функции заработной платы в ее формах и системах 18Заключение 22Список литературы 24 Введение Темой моей курсовой является заработная плата и ее стимулирующаяфункция. Как экономическое явление заработная плата возникла наопределенной стадии развития человеческого общества, на том его этаперазвития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и вобществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели –с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучисвободным, не имел средств производства в собственности, но обладалспособностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда вкачестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое дляпроизводства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, неимел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с темчтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствамипроизводства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его,получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получалзаработную плату. Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходиморазличать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность,в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продуктыприроды для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способностьчеловека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми онрасполагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг.Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолькоразвил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, котораявсё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих навосстановление затрат самой рабочей силы. Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, дажерешающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Онаявляется частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции ираспределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства,предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качествазатраченного труда, а также спроса и предложения товаров. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработнойплаты зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневныхпотребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночнойэкономике заработная плата выражает главный и непосредственный интереснаёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождениевзаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанноготрёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развитияпроизводства и составляет предмет функции управления трудом и заработнойплатой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующуюстоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечиваютвоспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовныепотребности работника и членов его семьи. Целью моей курсовой работы является выявление сущности заработнойплаты и проявлений ее стимулирующей функции. А главными задачами: - анализ функций заработной платы; - выявления различий в понятиях «стимулирующая роль» и «стимулирующая функция» заработной платы; - рассмотрение структуры заработной платы и ее роль в стимулировании труда работников; - анализ проявления стимулирующей функции оплаты труда в ее формах и системах. I. Сущность и функции заработной платы 1.1.Сущность заработной платы Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработнойплате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основнымисточником доходов.[1] Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Средиосновных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы.Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств,необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненныхсредств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себятовары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, атак же затраты на содержание членов семьи работника, его образование,медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимостьрабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ,которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результатысвоего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении иявляется заработная плата. Однако размер заработной платы может отклонятьсяот стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояниерынка труда. В чем это проявляется? - Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения. - Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта; o Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости; o Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости; o Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная частьфонда жизненных средств работников, распределяемая между ними всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладоми зависящая от конечных результатов работы предприятия. В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработнаяплата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мыпризнаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не постоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место впроцессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развитиярабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношениилюбого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С)и прибыли (Р): Ц=С+Р. Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает нетолько одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление(использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочейсилы), распределение и обмен в целом. 1.2. Функции заработной платы Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделитьчетыре основные функции заработной платы:1 - воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; - стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; - социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; - учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не толькопредполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная,стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь ввоспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единствеодна из функций в определенной степени может быть противоположна другой илиисключает другую, снижает результат ее действия. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни изних ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию.Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабеестимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к.оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, несвидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективноеединство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни илиослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ееобъективному содержанию и особенностям развития общества. Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обменна свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован вувеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда,так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка.Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добитьсяменее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы подуправлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях илитого же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доходзаработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтомуфункцию заработной платы нередко называют воспроизводственной. Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и онстремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как болеерациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так иболее эффективной организации труда и производства, повышения еготехнического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расходзаработная плата должна гарантировать получение нужного работодателюрезультата, побуждая работника к определенной активности. Эту функциюзаработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силыработодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставокзаработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы»стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете наединицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только назаработную плату. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана снепосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействиена развитие общественного производства является определяющим. Умелоеиспользование этой функций превращает заработную плату в один из важнейшихрычагов повышения результативности производства и экономического роста. 1.3. Понятия «стимулирующая функция» и стимулирующая роль» заработной платы Понятие стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платыеще обстоятельно не раскрыты в экономической среде, хотя эти понятия широкоиспользуются многими авторами.1 Стимулирующая функция и стимулирующая роль – понятия одно-порядковые,но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработнойплаты – ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемыхрезультатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения итрудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется врезультате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретнымирезультатами трудовой деятельности работников. Таким образом,стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующейфункции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она можеттолько существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработнойплаты измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться взависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладуработника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можнооценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По ростуэффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующейроли. Однако до недавнего времени преимущественно исследовалисьэффективность вещественных факторов производства, а эффективностьзаработной платы не изучалась в достаточной степени. Эффективностьисследования заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием ирасширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективностиможно представить как отношения созданного продукта к выплаченной на егопроизводство заработной плате. Такой подход к определению эффективностипозволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработнойплаты при создании общественного продукта и оценить его стимулирующуюроль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличениезаработной платы сопровождалось улучшением производственных показателейработника и организации в целом. Конечно такую методику анализаэффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так какона не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Впоследнее время на практике более успешно используются величины, обратныепоказателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплатупо труду в выпуске конечного общественного продукта: Кзп= ФОТ/Пгде Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта; ФОТ – фонд оплаты труда; П- величина общественного продукта, национального дохода или ВНП. Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработнойплаты определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышениеуровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов,поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влиянияна данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы позначимости. 1 Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы,можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организациейзаработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязиколичества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупностьсоставных элементов. Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системыуправления, организационных структур производства, правовых основ и нормхозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги,устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов. В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов настимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы: - влияющие на действенность заработной платы; - влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы; - влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли. II. Структура заработной платы Официально публикуемые Госкомстатом России сведения о структуре фондазаработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составесредств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы: - оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок); - премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год; - вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; - выплаты по районному регулированию оплаты труда; - другие выплаты. 2.1. Оплата по тарифу Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основойорганизации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условийтруда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная системавключает: - тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; - тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работниказа выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочеговремени. Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифныхкоэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единыеработы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии спостановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:|Разряды |Коэффициенты |Разряды |Коэффициенты ||оплаты труда | |оплаты труда | ||1 |1,00 |10 |3,99 ||2 |1,36 |11 |4,51 ||3 |1,69 |12 |5,10 ||4 |1,91 |13 |5,76 ||5 |2,16 |14 |6,51 ||6 |2,44 |15 |7,36 ||7 |2,76 |16 |8,17 ||8 |3,12 |17 |9,07 ||9 |3,53 |18 |10,07 | 2.2. Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность Премия- элемент заработной платы призванный стимулировать работников кулучшению количественных и качественных показателей работы, к болееэффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующейфункцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором достижениями втруде. При уровнях оплаты труда по тарифу, обеспечивающих затраты навоспроизводство рабочей силы, основное назначение премии – обеспечиватьпоощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнять рольэлемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка. Принцип: за норму – тариф «премиальное вознаграждение – засверхнормативные достижения в труде» - безусловно, отвечает требованиямрациональной организации оплаты и стимулирования труда. Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии заосновные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей испециалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленныхколичественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того премиивыплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особоважных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплатможно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение застаж работы на данном предприятии или отрасли. Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат нарабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, посколькувесьма важной проблемой определение предельного размера средств, которыемогут быть направлены на поощрительные выплаты, что бы эффект, полученныйот их премирования не был превышен. В целях обеспечения эффективностипремирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлятьлишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введенияпремиальных системе оплаты. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительныесредства могут быть получены работодателями за счет повышения цен наувеличившуюся часть первосортной продукции; реализации дополнительнойпродукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовойпродукции. Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемойпродукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия наусловно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и крометого часть ее направляется на снижение себестоимости продукции. 2.3. Выплаты по районному регулированию: основные элементы и цели применения Районное регулирование заработной платы осуществляется с помощьюрайонных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокогорностьи пустынность местности, а так же надбавок за стаж работ в отдельныхрайонах (Север страны, Дальний Восток, Сибирь и т.д.). С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаютсяразличия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспеченияравных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов дляпривлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточноразвитых и обжитых, развитие которых принципиально важно дляфункционирования экономики. Районный коэффициент к заработной плате – размер повышения заработнойплаты работников определенного региона в целях компенсации различий встоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда ипроживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги. Районные коэффициенты устанавливаются централизованно или вколлективно-договорном процессе на основе сопоставления стоимостипотребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровняцен на товары и услуги. Единый методический подход к определению потребительской корзины вцелом по Российской Федерации и субъектах Федерации обеспечиваютметодические рекомендации, утвержденные правительством.[2] Рекомендациипозволяют с необходимой степенью приближения рассчитать стоимость жизни порегионам, производить ее сопоставление по территориям страны, аследовательно относительно обоснованно определить размеры районныхкоэффициентов. Надбавки за стаж работы в регионе – сумма выплаты за продолжительностьсрока работ в регионе, призванная стимулировать привлечение и закреплениена определенный срок кадров преимущественно высоко квалифицированных идефицитных профессий в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях. При определении порядка начисления стажевых надбавокцелесообразен акцент на их выплату в период адаптации работников к суровымприродно-климатическим условиям. Лишь в годы адаптации выплата северныхнадбавок должна гарантироваться централизованно, а в последствии вопрос оразмерах и выплате целесообразно предоставить местным органам управления инепосредственно работодателям. Коэффициенты к заработной плате в пустынях, безводных высокогорныхместностях - призваны возместить потери в заработной плате, вызванныепонижением работоспособности человека в экстремальных условиях труда. 2.4 Доплаты и надбавки к основной (тарифной) заработной плате Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системыоплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплати надбавок к основному (тарифному) заработку.[3] Доплаты и надбавки приняторазделять на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещениепотенциальных потерь работников по независящим от них причинам. Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы ктруду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда. Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи сотносительно постоянно действующими факторами труда и производства,относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационногоуровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работойв ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работразличной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоениемкласса или категории, владением иностранными языками и т.п. Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменныхфакторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие,прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могутустанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещениепрофессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д. Доплаты и надбавки, как элементы структуры заработной платы, в рядеслучаев занимают существенное место в формировании ее величены и,следовательно, необходимость управления рациональным их применением невызывает сомнения. Самое важное в этом процессе – использованиестимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональнымназначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из ихэкономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванных отражатьменяющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этойсвязи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразноустанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться вколлективно-договорных процессах. III. Проявление стимулирующей функции заработной платы в ее формах и системах Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработнойплате количественных и качественных результатов труда, создавать уработников материальную заинтересованность в улучшении непосредственныхрезультатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия. Форма и системы оплаты труда различаются порядком начислениязаработной платы в зависимости от его результативности. Система начислениядолжна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда,качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величинойзаработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждогорабочего и служащего.Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит отколичества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности иусловий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя изустановленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямойзависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работисходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимойквалификации;сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение нормвыработки и конкретные показатели их производственной деятельности(отсутствие брака, рекламаций);аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различныхработ с указанием предельного срока их выполнения;сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции впределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделиясверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленнойшкале, но не свыше двойной сдельной расценки;косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности трударабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщикиоборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельнымрасценкам из расчета количества продукции, произведенной основнымирабочими, которых они обслуживают. Повременная – форма заработной платы, при которой заработная платазависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) сучетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированныезадания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут бытьустановлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:простая повременная – оплата производится за определенное количествоотработанного времени независимо от количества выполненных работ;повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу,но и премии за качество работы. Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать приприменении повременной оплаты:1 - строгий учет и контроль за фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя; - обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим – ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников; - разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; - оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени. Для более легкого восприятия форм и систем оплаты труда я свела их втаблицу №1, на которой видно, что к чему относится. Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полнуюзависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собойего долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этойсистеме не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, какправило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянногокоэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применениетакой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальнаявозможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованностии ответственности каждого члена коллектива.1 Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации ипредприятия определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то нибыло дискриминации и не ниже установленного федеральным закономминимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированныхработников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1разряд тарификационной таблицы). В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другиепоощрительные или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов,сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательствомРФ;служит критерием для определения размера пособий и компенсаций,выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защитенаселения. Заключение Из моей курсовой работы видно, что заработная плата – это сложноепонятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала инаёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производственовой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы —это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработнаяплата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, терминзаработной платы используется для обозначения ставки заработной платы заединицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам,что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использованияединиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов. Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величиныстоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимостьимеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимостижизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженикасамой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитываетсяпрожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств,идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, иустанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя границастоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получениевысокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей. Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочаясила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших вколичественном и качественном отношениях жизненных условий. В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различиямежду странами, степень развитости экономических, культурных и социальныхусловий жизни населения. Данные различия зависят от научно-техническогоуровня производства, достигнутого роста производительности труда, степениразвитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни ииных факторов. В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы.Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальноммасштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работниковопределённой профессии с равным уровнем образования и квалификации. Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознагражденияза труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработнойплаты. Список литературы: 1. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003. 2. Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение – 3- е изд. – М.: Бератор, 2003. 3. Компьютерная программа Консультант +. 4. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002. 5. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализции цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998. 6. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003. 7. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002. 8. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002. 9. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003. 10. Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.: РАГС, 1997 11. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.: «Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с институтом труда Минтруда России, 1996-----------------------[1] Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 20031 Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.:ИНФРА-М, 20031 Архипов А.И., Нестеренко А.Н. Экономика. – М.: Проспект, 1998Меликьян Г.Г., Колосов Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения.– М.: «ЧеРо», 1996Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. – М.: МГУ, 19961 Известный французский ученый-математик Анри Пуанкаре подчеркивал, чтонаука – «это, прежде всего классификация». (Пуанкаре А. Ценность науки. М.,1906. С.106).[2] «Методические рекомендации по определению потребительской корзины дляосновных социально-демографических групп населения» , утвержденныеПостановлением Правительства РФ от 17.03.1999г. №192.[3] Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты на предприятии. – М.:«Информоцентр – Директор» газеты «Экономика и жизнь» совместно с Институтовтруда Минтруда России, 19961 Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 20031 Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной моделиоплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формамисобственности. М., РАГС, 1995г.----------------------- повременно-премиальная простая повременная косвенно-сдельная аккордная сдельно-прогрессивная сдельно-премиальная прямая сдельная повременнаясдельная Формы и системы оплаты труда Таблица №1??????

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconКурсовая работа по дисциплине “Планирование на предприятии” Тема:...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconКурсовая работа по бухгалтерскому учету на тему: «Учет труда и заработной платы»

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» icon1. Экономическая сущность, формы и регулирование оплаты труда в Украине
Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях. Формы, системы и структура заработной платы

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» icon1. Экономическая сущность, формы и регулирование оплаты труда в Украине
Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях. Формы, системы и структура заработной платы

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconКурсовая работа по дисциплине «Бухгалтерский учет» на тему: «Заработная...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconКурсовая работа по дисциплине «Экономика и социология труда» Тема:...
Международная организация труда- создание, структура, задачи и организация её работы

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconКурсовая работа по дисциплине: «Экономика организации». Тема: «Организационная...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconКурсовая работа по дисциплине «Экономика и управление предприятием»...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconОб индексации заработной платы
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально деловых качеств работника, результатов...

Курсовая работа по дисциплине «Экономика труда» По теме: «Структура заработной платы и ее стимулирующая функция» iconУчёт труда и заработной платы в торговых предприятиях
Актуальность темы: “Учет и начисление заработной платы” не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<