Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера»




Скачать 224.3 Kb.
НазваниеКурсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера»
Дата публикации31.01.2014
Размер224.3 Kb.
ТипКурсовая
uchebilka.ru > География > Курсовая
Реферат скачан с сайта allreferat.wow.ua


Характеристика менеджера

Московский государственный институт делового администрирования Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» Работу выполнила студентка 42-к группы Соколова С.С. Преподаватель Елизаров Ю.Ф. Москва, 2004 Содержание стр 1. Введение 3 2.Общая характеристика менеджера как руководителя и человека 4 3. Оценка реальных и требуемых навыков 5 4.Формирование управленческих навыков руководителей 10 5. Влияние имиджа на эффективность работы менеджера 12 6. Социально-психологические ресурсы деятельности менеджера 17 7. Заключение 20 8. Список литературы 21 Введение Одна из самых популярных и высокооплачиваемых профессий этого века –менеджер. Причем неважно какой специализации, это может быть и заведующаядетского сада, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. ДажеПрезидент тоже является менеджером. Исходя из этого, наука управленияприобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этомуучится? Лидерство закладывается природой!» Но на самом деле это не совсемтак. В древнем мире лидерами были самые старые, чуть позже – рожденные вбогатых семьях голубых кровей, а теперь – те, кто хочет, может и умеетуправлять, двигать прогресс и бизнес вперед. Именно для таких людейсовременного мира создаются школы бизнеса, где их обучат не простоуправлять, а качественно управлять. Итак, какие личностные характеристики менеджера влияют на эффективностьего работы??? Скажу сразу, что все перечислить просто невозможно. Такженаличие некоторых характеристик не обязательно, но желательно, а другиеможно воспитать в своем характере. Но об этом позже. Отрицательно влияют следующие качества:[1] . Неумение управлять собой. Имеется ввиду неумение поддержать физическое здоровье, рационально распределить силы, преодолеть трудности, выйти из стресса быстро и качественно и рационально распределить время. . Размытые личные ценности. Менеджер должен знать, что такое личные ценности, моральные ценности, надлежащим образом к ним относиться. У успешного менеджера должна быть четко выработанная жизненная позиция. . Смутные личные цели. Менеджер должен уметь правильно выбрать личную или другую цель, уметь ее определить и знать все возможные пути достижения. Хотя иметь личные цели должен любой человек, для управляющего это приобретает особую значимость. Четко поставленные цели прежде всего косвенно отражает уверенность в себе, своих действиях, что, в свою очередь, крайне важно в работе, т.к. приносит успех при межличностном общении и многих прочих ситуациях. . Остановленное саморазвитие. Прогресс всегда движется вперед и его надо догонять. Поэтому управляющий должен постоянно и беспрерывно самосовершенствоваться. . Недостаточность навыка решать проблемы. . Недостаток творческого подхода. Творческий человек может генерировать гораздо более интересны, оригинальные и захватывающие идеи. . Неумение влиять на людей. Это наиболее критический недостаток в плохом менеджере. Люди должны следовать за лидером, даже если он не назначен на должность менеджера. Лидерство управляющего очень важно, т.к. это дает новые рычаги управления, новые способы добиться желаемого и многое другое. . Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. . Слабые навыки руководства. . Неумение обучать. Исходя из пословицы «Если хочешь что-то сделать хорошо, то сделай это сам» (которая, разумеется, неприемственна для менеджера), то менеджер должен уметь рассказать, как сделать то, чего он хочет, т.е. обучить. . Низкая способность формировать коллектив. Таким образом, если вышеперечисленные характеристики в обсуждаемомчеловеке присутствуют, то работа управляющим явно не для него. А для когоже? Общая характеристика менеджера Для начала рассмотрим должность менеджера как таковую. Она требуетособого внимания. В странах с высокоразвитой рыночной экономикойменеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальноеобразование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому илиэкономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управлениедеятельностью предприятия (менеджеры высшего звена), его структурныхподразделений (менеджеры среднего звена) или обеспечивают выполнениеопределенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено менеджеров). Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующейдолжностной структуре можно считать всех руководителей - директоровпредприятий, учреждений, организаций и других линейных руководителей -начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональныхотделов. Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развитиякоммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возниклапотребность в определении их места и функциональной роли как организаторовэтой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды(экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям). Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основныефункции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническоеобеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.[2] Особенно интересны менеджеры среднего звена. Каждый такой менеджерявляется одновременно и руководителем и специалистом. Поэтому для этойкатегории персонала необходимо определить потребности как в развитииуправленческих качеств, так и в совершенствовании профессиональных знаний. Оценка реальных и требуемых навыков Важной задачей для решения первой из перечисленных проблем, являетсявыявление характеристик, наиболее значимых для менеджеров как специалистовпо управлению. На основе изучения[3] отечественного и мирового опыта вобласти развития персонала и разработок, выполненных в Центре Менеджмента иМаркетинга «Прогресс» при Правительстве Российской Федерации для одного изведущих станкостроительных предприятий Санкт-Петербурга, были предложеныследующие критерии[4] для оценки и, соответственно, определения потребностив развитии менеджеров среднего звена. . степень готовности к работе – несобранный менеджер может забыть слишком много важных дел . уровень самостоятельности – только самостоятельный руководитель может правильно и успешно руководить . инициативность – большинство идей должно исходить от управляющего, а не от его подчиненных . надежность выполнения работ – ненадежный и неответственный руководитель вряд ли сможет заставить компанию (организацию) надежно и эффективно функционировать . способность убеждать – люди должны быть убеждены в правильности своих действий, должны понимать их глобальный смысл и верить в него . сотрудничество . деловая контактность – без деловой контактности трудно наладить полезные для фирмы связи . умение мотивировать сотрудников – давно доказано, что у мотивированного сотрудника качество и объем выполняемых работ гораздо больше . умение координировать работу сотрудников – это собственно и является одной из главных задач и забот человека, работающего в управляющей должности . не менее важны психологические ресурсы личности (см. ниже) Хотелось бы заметить, что не только менеджеры должны уметь управлятьперсоналом, но и генеральный директор должен уметь управлять своимименеджерами и развивать их таланты. С помощью нижеприведенной схемы можновыбрать путь развития не только менеджера, но и любого другого сотрудника. [pic]Рис.1. Реализация стратегии развития персонала на основе процессасистематического обучения. В качестве примера приведем описание шкалы, используемой для оценкиперсонала по критерию "степень готовности к работе". В какой степени сотрудники готовы брать на себя задачи в сфере своейкомпетенции? Стремятся ли довести работу до конца, если это связано струдностями и прилагаемые усилия не сразу ведут к успеху? . "Неудовлетворительно": Медлят брать на себя и выполнять те или иные задачи. Часто необходимы понукания и побуждения. При появлении трудностей демонстрируют мало выдержки. . "Удовлетворительно": Готовность к работе достаточна для достижения требуемых результатов. Большей частью не нужно дополнительных стимулов для того, чтобы сотрудники принимались за работу. При появлении трудностей или при неудачах демонстрируют определенную меру выдержки. . "Хорошо": Демонстрируют готовность и активность при получении и выполнении работы. Не пасуют перед проблемами". . "Очень хорошо": Демонстрируют ярко выраженное прилежание. Прилагают усилия и тогда, когда выполнение задачи связано с особыми трудностями. Не отступают даже после многократных неуспешных попыток выполнить работу в тяжелых условиях. . "Превосходно": Развивают такую высокую активность и готовность, что решительно берутся за выполнение чрезвычайно тяжелых задач. Упорно преодолевают значительные трудности. Не пасуют, когда многократные усилия оказываются тщетными. Такие же описания можно выполнить для любой другой характеристики. Для определения потребностей в обучении необходимо знать, с однойстороны, существующий уровень менеджеров, с другой – зафиксироватьжелаемый, но реально достижимый уровень квалификации по каждому изкритериев. Все эти необходимые для достижения цели вопросы должны бытьсконцентрированы в чек-листах, разработанных для использования на данномпредприятии.Источником информации является высший менеджмент предприятия, что позволяетопределить разрывы в реальном и потребном уровне квалификации среднегоменеджмента в разрезе основных служб предприятия. Обобщенные результатыанализа представлены в графическом виде на рис. 2 – 5 (фиолетовая линия –желаемый уровень, черная – реальный). См. ниже. [pic]Рис. 2. Общая характеристика менеджера среднего звена с точки зрениягенерального.директора[pic]Рис.3. Общая характеристика менеджера среднего звена в целом попредприятию.[pic]Рис.4. Общая характеристика менеджера среднего звена с позициифинансовой.службы.[pic]Рис.5. Общая характеристика менеджера среднего звена с позиции службымаркетинга. Таким образом, мы видим что желаемый и реальный уровень работы среднегоменеджера различается очень сильно. Особенно различаются требования кменеджеру касаемо инициативности и надежности с точки зрения генеральногодиректора. (см. рис. 2) Это очень печально, так как означаетнекачественность кадров в целом на рынке. И не каждый руководительнекоторой фирмы может подыскать себе подходящего работника, чтобы правильнопродвигать и предполагать развитие своей фирмы. Формирование управленческих навыков руководителей Эффективность бизнеса и результативность деятельности сотрудников взначительной степени зависит от профессионализма менеджеров. Формированиепрограммы обучения на основе оценки руководителей и их конкретных запросов,сочетание семинаров, тренингов и индивидуальных занятий позволяютгарантировать достижение необходимого для Компании уровня развитияуправленческих знаний и навыков руководящего состава фирмы. В каких случаях целесообразно использовать данную услугу . организация развивается и изменяется, пришло время профессионально руководить Компанией . Вы считаете, что требования к руководителям подразделений, к их управленческим знаниям и навыкам изменились . управленческая команда работает неэффективно, необходимо в корне изменить ситуацию . в Компании прошла реорганизация и на должность руководителей назначены хорошие специалисты, которые, однако, не имеют опыта профессионального управленияСодержание и процедура Формирование управленческих навыков руководителей осуществляется в ходереализации специально разработанной системы профессионального и личностногоразвития менеджеров разного уровня. Система профессионального и личного развития представляет собой синтезорганизационного консультирования, обучения и индивидуальной работы сруководителями. На примере конкретных компаний можно убедиться, что развитие организациии профессиональный прогресс руководителя тесно связаны между собой. Именно поэтому система профессионального и личностного развития созданакак программа повышения эффективности управленческой деятельности. Онавключает в себя специально разработанный цикл тренингов и индивидуальныхконсультаций для руководителей предприятия. В основу программы легли обучающие мероприятия, связанные с формированиемнеобходимых навыков поведения руководителей. Основными темами программы обучения и консультирования являются: . Постановка целей и планирование их достижения . Формирование и развитие Корпоративной Культуры . Принципы построения оргструктуры компании . Стратегии принятия решений . Навыки успешных руководителей . Создание команды и навыки командного взаимодействия . Как предупреждать и разрешать конфликты в коллективе . Как использовать кризисные ситуации для развития коллектива . Как ставить задачи сотрудникам и обеспечивать контроль их выполнения . Особенности работы в проектах . Как противостоять стрессу и манипуляциям . Как проводить эффективные совещания . Технология формирования системы мотивации . Как мотивировать персонал на достижение целей Компании . Навыки переговоров . Навыки выступления перед группой людей . Формирование управленческих навыков руководителей может осуществляться двумя путями: . корпоративное обучение, . обучение в сборной группе.Для проведения корпоративного обучения в Компании создается группаруководителей одного уровня (не менее 6 и не более 12 человек).Консультанты проводят диагностику сформированности основных управленческихнавыков. Затем, в зависимости от полученных результатов, потребностейорганизации и временных возможностей руководителей, разрабатываетсяспециальная программа обучения группы. Для обучения в сборной группе приглашают руководителей разных компаний,похожих по масштабу деятельности и стажу существования на рынке.Руководители-владельцы и приглашенные на работу менеджеры (наемныйперсонал) проходят обучение в разных группах. Какие результаты Участие в программе поможет руководителям: . усовершенствовать навыки управления организацией, персоналом и своей собственной деятельностью; . определить новые возможности развития компании; . составить план личностного и профессионального развития; . определить способы достижения поставленных целей и возможные ограничения при реализации планов; . проанализировать, какое влияние личность руководителя оказывает на деятельность фирмы; . в течение всего обучения реализовывать поставленные планы и обращаться за индивидуальными консультациями в случае дополнительно возникающих вопросов в режиме "горячей линии". Сочетание индивидуальной и групповой работы, продолжительность обучения ирегулярность тренингов позволяют создать наиболее оптимальные и уникальныеавторские программы для каждой группы. Анализ привычных моделей поведения дает руководителю возможностьопределить свои управленческие стратегии и выработать эффективные моделипринятия управленческих решений и действий. Влияние имиджа на эффективность работы менеджера Для начала поговорим об имидже вообще, а потом об персональном имиджеописуемого менеджера. «Имидж» [5]стоит в ряду тех понятий, что прочно укоренились в нашей жизнив течение последнего десятилетия. Уже само это слово стало крайне знакомыми заезжаным. И очень жаль! Ведь обыденность и привычность слова «имидж»успешно маскирует всю ту бездну коварства, которая скрыта в этом понятии,все те буераки, колдобины и ухабы, которые подстерегают путника-новичка напути к вожделенному Имиджу. Предлагаю разобраться по порядку. . Кому он нужен - этот имидж? Он нужен всем тем, для кого важно, как его воспринимают окружающие -бизнесмену, руководителю, политику. То есть всем тем, кто в силу профессии«работает лицом». Ведь имидж - это не для простых людей, это для них –великих людей нынешнего и будущего времени. Это еще одна цена, которуюдолжен заплатить человек за социально-карьерный рост. И чем выше залезаеммы по ступенькам Олимпа, тем большую мзду требует от нас это «божество» -общественное мнение. А когда необходимость заняться собственным имиджем встает передпрофессиональным Руководителем, так сказать, в полный рост? Как правило,впервые он начинает всерьез заниматься этим вопросом в тот момент, когдасталкивается с серьезной конкуренцией. То есть, когда возникает реальнаяопасность, что выберут не его. Ведь имидж - абсолютно рыночное понятие. «Явыигрываю до тех пор, пока меня выбирают. И мой имидж - это мой инструментдля решения моих политических и бизнес задач. Иными словами, приманка длязолотой рыбки, главный довод к тому, чтобы выбирали меня и оставались сомной.» Что значит - всерьез заняться своим имиджем? По большому счету, усоискателя есть только два пути. . Первый путь Заняться самообразованием в области построения коммуникаций, психологии,рекламы, public relations и т.п. и, перекрестясь, действовать самому, насвой страх и риск. Кстати, такой путь выбирает не так уж мало людей. Ходят,например, легенды о том, что Владимир Жириновский перед думскойизбирательной кампанией 1993 г. исправно ходил на разного рода специальныесеминары к имиджмейкерам и политконсультантам, исправно все записывал всвой блокнотик, а потом с блеском применил на практике. У этого пути естьсвои плюсы: во-первых, не надо платить акулам-имиджмейкерам, во-вторых,никто не лезет со своими советами и критикой. Но есть и минусы: все огрехи- на твоей же совести, свалить уже не на кого. Если что пошло не так -виноват сам! А огрехов у Соискателя на этом пути бывает множество. Ведь процесс«возведения» собственного имиджа подобен зодчеству: допустил ошибку вконструкции или оплошность при выборе строительного материала, - и вся этакрасота с резными башнями и лепными украшениями рухнет тебе на голову ипогребет под обломками. И чем монументальней сооружение, тем этот рискбольше. А бывает и так: выстроил себе мемориал, а жить там ну никак неможешь. Из щелей дует, гранитный потолок давит, и вообще - жестко, пусто,неуютно. Хоть беги без оглядки в «старенький наш дом». . Второй путь Обратиться к профессионалам, отдаться в руки надежных консультантов.Прямо скажем, сегодня это удовольствие не из дешевых. Причем тратитьпридется не только деньги, но и нервы. Хотя, конечно, они всюду и суют свой нос, пристают с вопросами исоветами, рекомендациями, но они еще и тебя работать заставляют до седьмогопота: то у них тренинг публичных выступлений, то отработка навыковвзаимодействия в конфликте, то заставляют ходить туда-сюда и при этомулыбаться и ручкой эдак делать. Но все это крайне полезно для социального иобщественного статуса. Но это только начало. Дальше просто начинается разорение: вложения,спонсорство, благотворительность... К тому же консультанты любят понятиятипа «стратегические цели», «экономическая программа», «план развития»,«маркетинг» и убеждены, что хотя бы часть своих обещаний надо непременновыполнять. Я с ними согласна. . Куда бежать? Существуют, конечно, разного рода промежуточные варианты. Например,соискатель может поручить свой имидж заботам ближайших соратников(подчиненных, друзей и т.п.). Ну и пусть они не профессионалы, зато преданыему. Одним словом, свои люди. Однако в большинстве случаев промежуточныеварианты только плюсуют недостатки, а достоинства таинственным образом куда-то исчезают. Поэтому бежать-то особо некуда. Приходится выбирать из двухзол: хочешь - не хочешь, а Имидж нужен. Давайте рассмотрим классический вариант: Соискатель - реальный политик,руководитель, бизнесмен - решил обратиться к консультантам. Возможно, онеще не знает, что сделал первый шаг по длинной и трудной дороге. Дорога этаковарна - она заманивает путника; она способна изменить не только некоторыеобстоятельства его жизни, но и само течение этой жизни и даже - его самого.Чтобы идти (или ехать) по этой дороге необходимо знать... правильно! -ПРАВИЛА ДОРОЖНОГО ДВИЖЕНИЯ. Как выбрать консультанта? Вопрос, конечно, сложный. Особенно, когда мало плавал в этих водах.Поэтому сразу - главный секрет. Один специалист, даже самый «крутой», вамне поможет. Почему? Да потому, что строительство Имиджа - работакомплексная. И приведение «в соответствие» внешнего вида Клиента - этодалеко не главная (как считают некоторые), а скорее второстепеннаятехническая задача. Помимо визажистов-имиджмейкеров, с Вами должны работать:- психолог, чтобы помочь Вам выработать определенный стиль поведения иобщения;- социолог, чтобы определить спрос и ожидания потенциальных «потребителей»Вашего имиджа;- специалист по связям с общественностью или - на консультантском сленге -«пиарщик»;-«спичрайтер» (если Ваша деятельность требует публичных выступлений);-журналисты;-организационный консультант, чтобы помочь Вам наладить взаимодействиеразных команд (строительство Имиджа должно не мешать, а помогать основнойработе Клиента, решению организационных и производственных задач);-а также, в зависимости от Ваших задач, консультанты по специальнымтехнологиям (например, политологи и специалисты по выборным технологиям,если Вы собираетесь участвовать в выборах, и т.д.). Вот поэтому лучший Консультант - это не один человек, а сплоченный,сработавшийся коллектив разнопрофильных специалистов. И не важно, что приэтом Вы можете общаться только с одним-двумя людьми. Главное, что за нимистоит Команда. Итак, первый критерий при выборе Консультанта - это наличие стоящей заним команды (или его способность быстро собрать и организовать такуюкоманду). Второй критерий - самый примитивный - важно, чтобы консультант понравилсяВам чисто по-человечески. Вам придется много общаться и много совместноработать. Если изначально у вас возникает резкая антипатия или недоверие кэтому человеку, то в дальнейшем Вам будет очень трудно взаимодействовать сним на должном уровне открытости и сотрудничества. Помимо этого, консультанты очень любят настаивать на постоянном «доступек телу» Клиента, требуют от него постоянно принимать какие-то решения,хотят присутствовать на всех его встречах «с народом», и вообще бываюточень назойливы. И это, увы, тоже правильное консультантское поведение!Ведь они помогают строить имидж! . Нельзя ли быстро и по-простому? Ответ однозначный - нельзя! Имидж прочно связан с таким понятием, какрепутация. Репутация человека нарабатывается годами. За неделю можно толькоразрушить свою репутацию, но никак не создать. Почему? Да потому, что имидж, репутация, образ – это ничто иное, какотражение в зеркале, это некое преломленное отображение, проекция нашихреальных дел и поступков. «Ничто» не может иметь своего отражения, значит,не может иметь и своего имиджа. Иначе говоря, без реальных, конкретных Дели Поступков нет и не может быть прочного позитивного имиджа.Вне сомнения, общественным мнением можно манипулировать (мы все наблюдали инаблюдаем подобные примеры). Сформировать общественное отношение к кому-тоили к чему-то можно за 3-6 месяцев при условии, если очень серьезно в этовкладываться. Однако потом придется постоянно «держать марку» (то естьсоответствовать заданному высокому уровню), так как люди плохо прощаютразочарования. А вот изменить сложившееся общественное мнение уже гораздотруднее. . Будьте готовы, что игра превратится в реальность Когда работа над Имиджем только начинается, это зачастую похоже на игру,когда Клиенту приходится «делать вид», «изображать из себя», приниматьновые или чужие «правила игры» и т.п. Конечно, это далеко не всегдаприятная игра, и правила в ней не всегда ясны и понятны. Проходит время, и вдруг оказывается, что новая форма начинает серьезновлиять на старое «содержание»: Клиент меняется. Меняется его оценкасобытий, методы реагирования, отношение к окружающей действительности.Иногда меняются даже «закоренелые» привычки и окружение. Но главное,изменяются уровень и зона его личного контроля – а значит, расширяется изона личной ответственности. Смена имиджа ведет к смене образа жизни. Возможно, жизнь клиента становится в чем-то сложнее. Так всегда бывает,когда у человека растет «поле выбора». Не всегда можно примирить старыеинтересы и давних друзей с новым имиджем и новым образом жизни. Возможнымучительные выборы и болезненные расставания… Есть только один критерий, помогающий ответить на вопрос «А так ли мневсе это нужно?» Вот этот критерий: легче или труднее мне стало достигатьсвоих целей и решать свои задачи в бизнесе, политике и вообще в жизни. Случай из практики консультанта Клиент завел себе новую игрушку: консультанта-имиджмейкера (он жеконсультант в области связей с общественностью). Идет обсуждение «вестей сфронта»: в экологической нише, где пустил корни наш Клиент, злодействуетконкурент-вредитель. К заседанию «генералитета»(«штаба») решили подключитьи нового консультанта. Далее следует такой вот типичный диалог: - Клиент - Вот гад! Нет, надо с ним что-то делать... - (вспомнил, что унего теперь есть «свой» консультант, обращается непосредственно к нему) - Адавайте его мочить! - Консультант (несколько нервно) - Подождите-подождите! Зачем же сразумочить? Есть ведь и другие пути: можно договориться, поделиться,поторговаться. В конце концов, грамотно провести PR кампанию. - Клиент (задумался на время, потом решил) - Хорошо! Один раз мы с нимпоговорим. А потом все равно будем мочить! Через восемь месяцев работы с этим же клиентом. Заседание на ту же тему.Жанр остался неизменным (натуру не переделаешь) - это планирование «военнойоперации». Однако, посмотрите, как изменились диалоги: - Клиент - Журналистов на новую линию водили? - 1-й зам. - Водили. Почти все региональные СМИ уже дали материал. - Клиент - Гм... А что у нас со спонсорскими акциями для школьников испортсменов? - 2-й зам. - Все идет четко по графику. - Клиент - Как идут переговоры с Администрацией? - 3-зам. - Ну, после того, как частично долг по налогам в бюджетпогасили, говорить стало значительно легче. Но разведка донесла, чтоКонкурент опять готовит массированный слив компромата! - Клиент - Вот гад! А известно, на кого рассчитан компромат, в первуюочередь? - 3-й зам. - Известно, конечно. На работников по нашей отрасли. - Клиент (задумался на время, потом решил) - Значит так! Подключайтепрофсоюзы - проведем собрания по трудовым коллективам, подробно расскажем оперспективах. И пора подключать тяжелую артиллерию: давайте готовитьобщегородской праздник. /Примечание. Консультант при разговоре присутствует, но участия в нем непринимает: в данном случае в этом нет нужды./ Конечно, это несколько шаржированное изложение событий. Однако сутьосталась неизменной: наш Клиент, во-первых, открыл для себя, а, во-вторых,стал активно использовать новые инструменты воздействия на общественноемнение, решая таким образом свои политические и бизнес задачи. Естественно, это происходит не сразу и не вдруг. Необходимасистематическая работа в этом направлении как самого Руководителя, так ивсей его команды. Ни один, даже самый квалифицированный консультант, ничегоне сможет сделать вне сотрудничества со своим Клиентом, без его, Клиента,горячего желания создать Имидж (с большой буквы) себе и своей организации. Менеджеру особенно необходим правильный имидж. Как мы увидели, напереговорах или собраниях люди с правильным имиджем ведут себя и действуютнаиболее выгодно для себя и для своей фирмы. Социально-психологические ресурсы деятельности менеджера[6] NB. Молодой президент (или менеджер) большой страны (компании) пытаетсяпостроить новую, более эффективную управленческую иерархию государства (илифирмы). Его предшественники так же неоднократно предпринимали аналогичные,но не очень удачные попытки. Что же изменилось теперь?.. Все ресурсыгосударства находятся распоряжении нового президента, но ведь и прежниеруководители располагали теми же ресурсами... Почему мы думаем, что новомупрезиденту удастся что-то изменить... Действительно ресурсы государства остались прежними, не изменился и объемадминистративных ресурсов, предоставляемых президенту. Однако изменения все-таки произошли: изменилась личность президента, а значит, изменились личныересурсы руководителя, занимающего в данный момент эту должность. Из всехтрех видов ресурсов менеджера (административных, профессиональных ипсихологических) в действительности принципиальным образом изменилисьтолько психологические: перед избирателем предстала другая личность,которой и были вручены административные ресурсы. Профессиональные ресурсы,которые наверняка изначально не могут считаться достаточными, будутпостепенно приобретены уже в процессе работы. Я привожу этот пример только для того, чтобы подчеркнуть значимостьпсихологических ресурсов. Отметим, что обладание конкретным наборомкачеств, как правило, является решающим фактором для избрания президентомодного или другого кандидата. Тема психологических ресурсов менеджера, как и вообще психологическийаспект управления, возможно, является самой сложной и неоднозначной, однакоона может считаться одной из самых важных для понимания природы и менеджераи менеджмента. В этой главе не ставится целью глубоко и системно анализировать структуруличности менеджера. В противном случае нам пришлось бы подробно исследоватьее основные компоненты, связь которых с внешними управленческимипроявлениями личности руководителя, не выглядит однозначной. Нашей задачейбудет именно анализ психологических ресурсов руководителя, которыепроявляются в форме делового стиля и способа мышления. Попытаемся предложить систему психологических характеристик, оценитьзначимость отдельных качеств и обсудить возможности компенсации ихдефицита. Вместе с тем, параллельно с изложением этого материала нас будетинтересовать вопрос о происхождении тех или иных качеств руководителя, овозможности их целенаправленного формирования. . Личность как источник психологических ресурсов Договорилимся считать, что психологические ресурсы менеджера включаютстиль делового поведения и связанный с ним способ мышления. Не отрывая другот друга стиль поведения и способ мышления, полагаем, что они могут бытьописаны набором устойчивых характеристик, внешнее проявление которых легкообнаружить при анализе практической деятельности менеджера. Система, предлагаемая нами в этой главе, включает такие характеристикикак компетентность, работоспособность, деловитость, организованность,деловую ответственность, готовность к рискам, способность к системномумышлению, лояльность и конформизм. Вполне естественно, что этот перечень,хотя и включает важнейшие психологические характеристики, не можетпретендовать на исключительную полноту. Полагаем, что в зависимости отособенностей управленческой иерархии не менее важными могут считаться иныекачества личности, не включенные в этот набор. Источником психологических ресурсов, которые устойчиво проявляются впрактической деятельности, является личность человека вообще, а в нашемслучае — личность менеджера. В связи с этим мы вынуждены начать с краткихпредварительных замечаний, посвященных такой категории как личность. . Личность: направленность, устойчивость, структура, источники Независимо от того особенностей содержания, которое вкладывают в понятиеличности разные авторы, в психологии сложилось устойчивое представление онаправленности личности, которое является одним из наиболее значимыхсвойств самой личности. Под направленностью личности, как правило, понимаютсистему устойчивых потребностей, интересов, склонностей, убеждений,идеалов, мировоззрения и т.д., определяющих основные направления ееповедения. Одна из форм проявления направленности личности — особенности ееповедения в той или иной сфере жизнедеятельности. В нашем случае, очевидно,можно говорить о феномене управленческой направленности личности. Вообще, направленность одной и той же личности способна иметь несколькопроявлений одновременно. Например, для конкретного индивидуума можетодновременно проявляться и творческая и управленческая направленность еголичности. Сочетание нескольких различных направленностей, присущих одной итой же личности, как правило, находит свое выражение в соответствующихдоминирующих направлениях ее поведения. В этом случае можно говорить омодальной структуре направленности личности (или о нескольких модахнаправленности: управленческая мода, творческая мода и т.д.). Когда мы говорим, что направленность личности проявляется через ееповедение, влияя на него и, формируя его, мы имеем в виду именно устойчивыеформы такого проявления. Устойчивость личности — это еще одна базоваяхарактеристика, неразрывно связанная с ее направленностью. Устойчивостьличности выражается в последовательности и предсказуемости ее поведения, вповторяющейся идентичности ее реакций на одни и те же или похожие ситуации. Поведение личности с высокими показателями устойчивости носит взначительной степени закономерный характер, ее поступки и поведение могут свысокой степенью прогнозироваться. И если мы говорим об управленческойнаправленности менеджера, то мы можем связать с ней соответствующуюпредсказуемость действий и реакций руководителя, характеризуя, такимобразом, стиль руководства. Тем не менее, нельзя не признать, что устойчивость личности не исключаетопределенную вариативность, изменчивость ее поведения, которая может иметькак локальные проявления в зависимости от условий конкретной ситуации, таки в форме более длительных реакций в результате изменения жизненныхценностных ориентаций, существенного изменения условий жизни. Направленность и устойчивость личности являются ее обобщеннымихарактеристиками, имеющими сугубо внешнее проявление. Однако источники ихформирования лежат в самой личности, а точнее в ее структуре, которая, всвою очередь, определяется факторами, имеющими существенно более глубокую изначительно менее познанную природу. Если попробовать объяснить природу внешних форм проявления личности изаглянуть внутрь личности, то мы придем к одной из общепризнанных форм ееописания личности в виде структуры отдельных, но взаимосвязанныхсоставляющих. Можно считать общепризнанным, что структура личностипредставляется как система устойчиво проявляющихся базовых компонентличности, взятых с учетом их внутренних связей и взаимодействий, и включаетв себя способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции имотивацию. [7] Таким образом, хороший менеджер – это в первую очередь гармоничносложенная, уравновешенная и уверенная в себе личность. Иногда даже бывает,что управленцу без отличных профнавыков, но с великолепнымипсихологическими ресурсами достается более высокий пост и большиеполномочия. Заключение Как видно, многие качества влияют на эффективность деятельности менеджера– не только профессиональные, но и личные психологические характеристики.Каждая из таких характеристик определенным образом и в определенной меревлияет на результаты деятельности менеджера, а затем и компании в целом.Менеджер должен уметь все – и общаться, находить общий язык со всеми, изнать специфические сферы деятельности своего предприятия, и многое другое. И только образованный менеджер и психологический лидер может статьдостойным управляющим крупного предприятия. Список использованной литературы 1. Квалификационный справочник. Москва, 1999г. «Питер-пресс» 2. www.cfin.ru глава 7 3. att-vesti.narod.ru/j14-2-1.htm – рисунки и др. информация 4. www.virk.ru Кто последний за имимджем??? 5. Emd.ru – Евроконсалтинг 6. «Юник Ай Сиз» - помощь консультанта по персоналу-----------------------[1] Перечень взят из «Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика» -М.Вудкок, Д.Фрэнсис (Часть 3. Ограничения личной эффективности)[2]Вышесказанная информация взята из Квалификационного справочника[3] Полностью выложены на том же сайте, что и сама информация (http://att-vesti.narod.ru/J14-2-1.HTM) и не является темой, затрагивающей основнуютему курсовой работы.[4] Перечень взят с сайта http://att-vesti.narod.ru/J14-2-1.HTM[5] ниженаписаная информация взята из www.virk.ru «Кто последний заимиджем???»[6] www.cfin.ru глава 7[7] Приведем краткий комментарий к этим понятий. Способности —индивидуальные устойчивые свойства личности, потенциально обеспечивающиеуспешность какой-либо деятельности, занятий, общения. Темперамент —особенности личности, характеризующие динамическую и эмоциональную сторонуповедения человека, его деятельности и общения. Характер — совокупностькачеств, определяющих отношение к себе, другим людям, к деятельности. Воля— качества, определяющие способность человека к осознанному преодолениювнутренних и внешних препятствий. Эмоции — индивидуальные особенностивыражения переживаний. Мотивация — набор побуждений к деятельности индивида

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа ||по дисциплине «Основы менеджмента»

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента»

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа По дисциплине «Современный менеджмент» на тему: «Разработка...

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКонтрольные вопросы по дисциплине "Основы менеджмента"
Сущность и содержание термина "менеджмент", основные виды менеджмента и их характеристика

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа по дисциплине «Основы экономической теории» на тему: «Конкуренция и монополия»

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа по дисциплине: уголовное право на тему «Уголовно-правовая...

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа по дисциплине «информатика» на тему «Классификация вычислительных систем»
Общая характеристика задачи стр

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа по дисциплине «Основы экономической теории» на тему:...

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа по дисциплине «Основы экономической теории» на тему:...

Курсовая работа по дисциплине «Основы менеджмента» на тему «Характеристика менеджера» iconКурсовая работа по дисциплине: «основы управления персоналом» на...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<