Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк




Скачать 136.96 Kb.
НазваниеРеферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк
Дата публикации16.04.2014
Размер136.96 Kb.
ТипРеферат
uchebilka.ru > География > Реферат
Реферат скачан с сайта allreferat.wow.ua


Управление конфликтами, как метод менеджмента

Реферат по менеджменту Тема реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План:1. Введение;1. Природа конфликтов в организации:Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов;1. Управление конфликтной ситуацией:Структурные методы;Межличностные стили решения конфликтов;1. Заключение.Введение.У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областямижизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловойактивности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, ондезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлятьэмоции, а не разум. Если в рядовой жизни конфликтные ситуации по большейчасти кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего нам вжизни не преподносят (конечно длительный контакт с конфликтными ситуациямичеловека и длительное пребывание в стрессе чреваты не только психическимирасстройствами, но и серьезными заболеваниями, но об этом не сейчас и нездесь), то для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к.последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной изфункций менеджера, как человека, работающего с людьми является умениепредотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание ихпоследствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов ксотрудничеству и взаимопониманию.Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой вконфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивнопытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полногорешения проблем в деловом коллективе.Отметим, что в ранних трудах по управлению, как правило, подчеркиваетсяважность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов,если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошосмазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, всегдарассматривались, да и рассматриваются как весьма негативные явления.Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутриорганизации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.Поэтому, чтобы понять саму суть возникновения конфликтов и определитьметоды их предотвращения, я в данном реферате попытаюсь раскрыть природуконфликтов в организациях, а также описать методы управления им. Природа конфликта в организации.Что такое конфликт.Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований иопределений. Одним из них является такое определение: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.Хотя для разнообразия можно привести еще одно определение конфликта издругого источника *: конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение во взглядах имнениях сторон общения.Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией,угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытуетмнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимоизбегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать,как только он возникает.Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях сэффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но ижелательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Внекоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельнойличности и достижению целей организации в целом. Например, человек, которыйна заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может,вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности иуважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективныерешения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того,чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже небудучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликтпомогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делаетпроцесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людямвозможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личныепотребности в уважении и власти. Это также может привести к болееэффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждениеразличных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышениюэффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит кснижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества иэффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того,насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимознать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобывыбрать наиболее эффективный метод его разрешения.Типы конфликта.Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктуетнастоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов междуих членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработкасоциально-психологической типологии конфликтов. Такая типологияпредлагается на основе исследований, проходивших на различных предприятиях.В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений впервичном производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязифункционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью.Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованныйхарактер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежностиработников к одному первичному производственному коллективу. В-третьих, этовзаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей вобщении.Рассмотрим четыре основных типа конфликтов:1. Внутриличностный конфликт.Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, еговозможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям другихтипов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболеераспространена форма ролевого конфликта, когда одному человекупредъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен бытьрезультат его работы или, например, когда производственные требования несогласуются с личными потребностями или ценностями. Исследованияпоказывают, что такой конфликт может возникнуть при низкойудовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а такжесо стрессом.2. Межличностный конфликт.Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы,капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрениепроекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он долженубедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другомуруководителю.Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновенияличностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностямииногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды ицели таких людей различаются в корне.3. Конфликт между личностью и группой.Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эталичность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждаяна собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, чтоэтого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, чтотакая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнениекоторого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцуинтересы компании, его все равно можно рассматривать как источникконфликта, потому что он идет против мнения группы.4. Межгрупповой конфликт.Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже всамых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к нимнесправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с нимснижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта-конфликт между профсоюзом и администрацией.Причины конфликта.У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являютсяограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия впредставлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образованияи т.п.Распределение ресурсов.Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководствоможет решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболееэффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чегоконкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а неменьше. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведетк различным видам конфликта.Взаимозависимость задач.Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависятв выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типыорганизационных структур увеличивают возможность конфликта. Такаявозможность возрастает, например, при матричной структуре организации, гдеумышленно нарушается принцип единоначалия.Различия в целях.Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся болееспециализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому,что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее вниманиеуделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отделсбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразнойпродукции и её разновидностей, потому что это повышаетконкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, целипроизводственного подразделения, выраженные в категориях затраты -эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менееразнообразная.Различия в представлениях и ценностях.Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнутьопределенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, людимогут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации,которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например,подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своегомнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый можетвыражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословновыполнять то, что ему говорят.Различия в манере поведения и жизненном опыте.Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта.Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность ивраждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности частосоздают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.Неудовлетворительные коммуникации.Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствиемконфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельнымработникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например,если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схемаоплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки»из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов,подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другиераспространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт -неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностныеобязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а такжепредъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могутвозникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать идовести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.Последствия конфликта.Функциональные последствия.Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из нихзаключается в том, что проблема может быть решена таким путём, которыйприемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать своюпричастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит кминимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений -враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут большерасположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях,возможно, чреватых конфликтом.Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления исиндрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по ихмнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты членыгруппы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решениеначнёт выполняться.Дисфункциональные последствия.Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могутобразоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия,мешающие достижению целей.Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров иснижение производительности;Меньшая степень сотрудничества в будущем;Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции сдругими группами в организации;Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целяхкак о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшениявзаимодействия и общения;Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чемрешению реальной проблемы; Управление конфликтной ситуацией.Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.Их можно разделить на две категории:14. структурные15. межличностные.Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя,конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но вобщем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализафактических причин, а затем применить соответствующую методику.Структурные методы.Разъяснение требований к работе.Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональныйконфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждогосотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры,как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет икто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, атакже чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководительуясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобыони поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.Координационные и интеграционные механизмы.Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самыхраспространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочийупорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационныепотоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласияпо какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общемуначальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчаетиспользование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так какподчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы,целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной изкомпаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделомсбыта и производственным отделом- то была организована промежуточнаяслужба, координирующая объемы заказов и продаж.Общеорганизационные комплексные цели.Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух илиболее сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютернаякомпания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексныхобщеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности вдеятельности всего персонала. Не менее яркий пример - компания «McDonalds»,имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. Ссамого начала строительства этой империи руководство уделяло внимание нетолько ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, надо полагать,считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченнымисредствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оперативнымцелям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легчесоблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.Структура системы вознаграждений.Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказываявлияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди,вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей,помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемыкомплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием илиповышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений непоощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений дляпоощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей,помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации,чтобы это соответствовало желаниям руководства.Межличностные стили разрешения конфликтов.Уклонение.Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Егопозиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновениепротиворечий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже изанимаясь решением проблемы.Сглаживание.При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой«сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируяк потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащейв основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблемаостанется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».Принуждение.В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точкузрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнениемдругих, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуетсявластью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, гдеруководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавитьинициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принятоневерное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он можетвызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованногоперсонала.Компромисс.Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишьдо некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится вуправленческих ситуациях, так как это сводит к минимумунедоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликтк удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на раннейстадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить времяпоиска альтернатив.Решение проблемы.Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться сиными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий,приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не стараетсядобиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариантрешения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблеморганизации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этогостиля разрешения конфликта:Определите проблему в категориях целей, а не решений;После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые длявсех сторон;Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другойстороны;Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляясимпатию и выслушивая мнение другой стороны;Применимость различных стилей разрешения конфликта.На следующей странице приводится рисунок, иллюстрирующий применимостьразных стилей разрешения конфликта.Заключение.В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, какследствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджеромличностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера,интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей,сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и незатрагивать душевных качеств индивида.Список литературы: 1. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992 2. Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.: Экономика, 1991 3. В.Абчук «Азбука менеджмента», СП-б – 1998, «Союз». 4. Голованев Ю.К. Эффективность управленческих решений 5. Трейси «Менеджмент с точки зрения здравого смысла», 1993г. 6. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент - (Москва 1995) 7. Ф.Ф.Аунапу Научные методы принятия решений в управление производством, 1974г. 8. О.Т.Лебедев, А.Р.Каньковская «Основы менеджмента», СП-б – 1998, «МиМ».-----------------------* О.Т.Лебедев «Основы менеджмента» - СП-б, «МиМ», 1998 год. Стр.107.высокаянизкаяНизкаяВысокаяуклонениесглаживаниекомпромиссрешениепроблемыпринуждениеВнимание сторон ко взглядам и интересам друг другаСтепень внимания сторон ко взглядам и интересам других

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconКонфликт. Содержание|Введение. |2 ||Природа конфликта. |5 ||Происхождение...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconРеферат скачан с сайта allreferat wow ua Причины межнациональных...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconВведение 3
Причины, характер, последствия международных конфликтов на постсоветском пространстве 27

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconРекомендации Международной конференции «Практика ненасильственного...
Нпо, работающие в сфере предотвращения конфликтов, организовать международную конференцию местных, национальных и международных нпо,...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconКасающемуся защиты жертв международных вооруженных конфликтов
Женевская дипломатическая конференция, длившаяся 4 года, завершилась принятием двух Протоколов: I дополнительного Протокола относительно...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconПрограмма действий по развитию практики альтернативного разрешения...
М ненасильственных, конструктивных способов и принципов решения конфликтов, управлением конфликтами. Эта практика в настоящее время...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconРабочие документы и решения о создании Международной сети по обучению...
Объявить об учреждении Сети событии, которое логически завершило процесс, начатый еще во время конференции по Глобальному сотрудничеству...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconРазрешение конфликтов на уровне общеобразовательных школ, включая медиацию ровесников
Глобальной конференции "От реагирования к предупреждению Надежные партнерства гражданского общества для предотвращения насильственных...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconПроблема семейных конфликтов при воспитании ребенка
Без него не бывает, но, при этом, не всегда конфликт разрушителен. К этому и нужно стремиться, особенно в семейной жизни, когда безвольным...

Реферата: “Управление конфликтами, как метод менеджмента”План Введение Природа конфликтов в организации: Что такое конфликт?Типы конфликтов;Причины конфликтов;Последствия конфликтов Управление конфликтной ситуацией: Струк iconРегиональный план действий для стран «Западного снг», Румынии, Болгарии...
Одной из важнейших задач международного сообщества является предотвращение вооруженных конфликтов в глобальном масштабе, на региональном...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<