Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации




НазваниеМетодическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации
страница1/7
Дата публикации07.10.2013
Размер0.52 Mb.
ТипМетодическое пособие
uchebilka.ru > Информатика > Методическое пособие
  1   2   3   4   5   6   7


МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА
Процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации:

Критические задания(цели), которые помогают в поиске соответствующего опыта и моделирования процесса отбора. Если вы знаете критические задания, то можете выявлять уровень навыков в виде простейших тестов или моделировать упражнения.

Критические умения, которые подскажут вам, на что следует обращать внимание в процессе интервью. Очень важно избегать оценки критических навыков в некритических заданиях и наоборот.

Личностная спецификация состоит из 3 составляющих:

  • Биография

  • Навыки поведения

  • Технические навыки

Хорошие наблюдения за поведением можно осуществить с помощью стрессоимитирующих ситуаций, но необходимость вызывать стресс отрицается.

Если используется стресс, относящийся к работе, он должен применяется выборочно. В том случае, если аппликант уже показывает признаки стресса без какого-либо особого давления во время собеседования, не следует использовать далее даже самое минимальное давление. Вы и так уже можете наблюдать поведение аппликанта в стрессовой ситуации.

Стресс - сложный критерий для интерпретации. Поведение, обычно воспринимаемое как признак стресса, может быть вызвано и другими причинами. Так ерзание в кресле может быть следствием неудачного выбора одежды или желанием посетить туалетную комнату. Человек, выкуривающий сигарету за сигаретой, возможно вовсе не взволнован, а просто привык много курить. Изменения в поведении - лучшие индикаторы стресса, например, ускорение речи,

Большинство менеджеров не заинтересовано в том, чтобы аппликанты испытывали стресс. Они просто хотят выяснить, может ли стресс негативно сказаться на выполнении аппликантом работы. Гораздо эффективнее просто внимательно наблюдать за аппликантом во время собеседования, чем провоцировать стрессовые ситуации.

^ Поддержка самоуважения

Ключом к самым успешным отношениям между людьми является поддержка самоуважения обеих сторон. Мы все бывали в ситуациях, когда приходилось чувствовать себя неловко, быть в дураках, быть неготовым, неадекватным ситуации. Это были не самые приятные ощущения. Интервьюер должен приложить много усилий во время интервью, чтобы быть уверенным, что аппликант не чувствует себя несчастным из-за того, что его самоуважение пострадало.

Поддержка самоуважения абсолютно необходима, если вы хотите, чтобы аппликант был готов дружелюбно и открыто говорить о своих слабых сторонах и прежней работе.

Самоуважение зарождается в детстве. На него оказывает влияние то, как к нам относились родители, что о нас думали друзья, как нас оценивали в школе, брали ли нас в команду и совместные проекты. Самоуважение растет вместе с нами, по мере нашего карьерного роста и личностных достижений. люди строят свои жизненные концепции на основании множества вещей и каждый имеет различную комбинацию элементов. Даже несмотря на то, что самоуважение строится на протяжении всей жизни, оно может быть легко разрушено, по крайней мере временно. Например, когда высокопоставленные лица путают вилку для рыбы с вилкой для мяса на приемах или неправильно произносят всем известные слова во время презентации, они теряют самоуважение. Эффект, конечно, временный, но значительный.

Многие аппликанты приходят на интервью с уже немного пострадавшим самоуважением - они ищут работу. Им необходима работа. Они признают, что условия, в которых они жили или работали ранее могли бы быть и лучше. И в таких уязвимых условиях они вынуждены говорить о себе, потенциально преувеличивая свои слабые стороны и отсутствие опыта. они находятся в ситуации, когда их самоуважение может быть легко уязвимо.

Самоуважение можно поддержать или усилить несколькими ободряющими словами и фразами, чтобы воодушевить аппликанта.

"Этого вполне достаточно"

"Вы закончили проект всего-то за 3 года!"

"У вас необычные разнообразные навыки"

"Строительные технологии - очень сложная дисциплина в Лондонском Университете"

"У вас впечатляющий послужной список"

Влияние негативной информации на самоуважение личности можно смягчить акцентируя позитивные стороны негативного опыта или говоря, что такой опыт широко распространен - не исключая при этом самого факта негативной информации и не выражая симпатию. Несколько примеров:

"Я знаю, было трудно менять работу дважды за год, но вы, наверное, многому научились благодаря этому опыту"

"Многие люди пробуют несколько рабочих мест прежде чем выбирают самое подходящее"

Такие комментарии помогут человеку говорить о чувствительных для него вопросах открыто и предоставлять более значимую информацию интервьюеру.

Хвалить и поддерживать незаслуженно не стоит, похвала теряет свою силу. Воодушевление нужно применять, если это необходимо для поддержки самоуважения на том уровне, чтобы аппликант рассматривал интервью как приятный опыт (или хотя бы нейтральный), и на уровне, на котором аппликант будет чувствовать себя свободно для открытого дружелюбного разговора и вести себя как обычно. похвала обычно лучше всего работает в тех сферах, где аппликант чувствует гордость за свои достижения. Когда он "загорается", говоря об определенной сфере, его поведение стоит заметить как необходимость ответного признания.

Споры

Интервьюер не должен спорить с аппликантом. Опрос вполне допустим. Выражение различий во мнениях также допустимо, если это делается как часть теста глубины суждений аппликанта и его убеждений в некоторых сферах. Спорить, дискуссировать, ругаться недопустимо. Это забирает время собеседования и отвлекает от поиска информации, а также расстраивает аппликанта (повышает его нервозность и делает его более замкнутым) и расслабляет концентрацию интервьюера. Если интервьюер абсолютно не согласен с философией и отношением аппликанта или его поведением, он не должен показывать это. Более важно, интервьюер не должен придавать этому значение во время записи информации и оценки аппликанта.

^ Нервный участник

Если интервью проходит в дружественной, не запугивающей обстановке, это еще не значит, что аппликант не должен волноваться или чувствовать угрозу. Аппликант находится в незнакомой обстановке и может искренне верить, что вся его карьера зависит от этого интервью. Он чувствует, что продать себя очень важно. Конечно, неудивительно, что он волнуется.

Нервозность заставляет аппликанта неправильно интерпретировать вопросы и невербальную информацию. простое уточнение, почему он не написал в анкете дополнительные внешкольные интересы может быть истолковано как совершение тотальной ошибки. Особенно важно то, что нервозность может прятать поведенческие характеристики. Очень нервный аппликант не сможет эффективно представить свои позитивные качества.

Единственным средством против нервозности аппликанта является теплое, дружественное, поддерживающее интервью. Дружественный разговор может помочь (например, о том аспекте умений аппликанта, в котором он чувствует себя очень уверенно), но это не должно занимать много времени. В общем, только время может устранить нервозность. если интервью тщательно подготовлено, нервозность уменьшится, в процессе того, как менеджер будет собирать нейтральную информацию.

Наихудшей ситуацией, которая может возникнуть с очень нервным аппликантом является нервный интервьюер. В таком случае нервозность одного будет повышать нервозность другого. они будут неправильно воспринимать ключи, полученные друг от друга. Предотвратить такую ситуацию может только ответственность интервьюера. Только полная и тщательная подготовка предотвратит нервозность.

Окружение

Для того, чтобы создать неформальную, расслабленную атмосферу, окружение, в котором будет происходит интервью играет очень большую роль. Как интервьюер, так и аппликант должны сидеть в удобных креслах. Их не должен разделять стол или парта. они должны быть настолько близко друг другу, насколько это будет удобно. Если интервью происходит в офисе, интервьюер должен поставить стул аппликанта со своей стороны.

Другие элементы обстановки также важны, такие как полная защита от телефонных звонков или других отвлекающих моментов. даже отвлекающие сцены должны быть исключены. Например, аппликант не должен быть размещен так, чтобы он сидел у окна и мог наблюдать за прохожими.

Если возможно, часы должны быть размещены так, чтобы их легко мог видеть только интервьюер. В идеале, сзади и слегка выше аппликанта, так, чтобы интервьюер мог взглянуть на часы, сделав вид, что смотрит на аппликанта.

Формальная обстановка может повлиять на формальность самого интервью. в большинстве случаев, аппликант будет расслаблено чувствовать себя в офисе или гостинице, но есть и исключения. Иногда имеет смысл проводить второе м третье интервью в совершенно разном окружении, например, если менеджер видит много положительных качеств в аппликанте, но сомневается или имеет вопросы о некоторых критериях, следующее интервью должно проходить в другом окружении, где у аппликанта будет больше возможности раскрыться. Изменение места проведения интервью не только расслабляет аппликанта, но и служит знаком особенного внимания. Беседа кажется более не для протокола, а личной и не похожей на интервью.

Освещение

Следует учитывать также эффект освещения во время интервью. Менеджеру может быть очень удобно сидеть спиной к окну, но это приведет к тому, что аппликант вынужден будет смотреть на прямой яркий свет. Это приведет к тому, что он будет смотреть щурясь, искоса, избегать контакта глазами с интервьюером, это будет посылать менеджеру обманчивые невербальные сигналы.

Яркий свет, направленный на аппликанта, определено обострит интервью. На ум приходят гангстерские фильмы, когда допросы проводились в темных комнатах, с яркой лампой, направленной прямо в газа допрашиваемому. Аппликант будет чувствовать дискомфорт. Так как он никак не может повлиять на уровень освещенности, менеджеру стоит внимательно отнестись к данному аспекту.

^ Запись и планирование

Важно, чтобы интервью было достаточно длинным, для того, чтобы предоставить и получить необходимую информацию, но не настолько долгим, чтобы быть скучным и утомительным. его длина должна зависеть от количества критериев, которые необходимо выяснить и полноты данных аппликанта. По общепринятым правилам на каждый критерий выделяется 10 минут. Если критериев слишком много, интервью стоит разбить на две части. Экскурсия по производству или другой вид перерыва может разделять две части интервью, если это удобно для аппликанта, время интервью может занимать от нескольких дней до недели. Разбивание интервью на две части дает интервьюеру возможность проанализировать свои ошибки и стиль и сделать вторую часть более эффективной.

Количество времени, отведенное аппликанту, на прямую зависеть от статуса, на который он претендует. 30 минутное интервью, затрагивает совершенно иные критерии, чем 1 часовое.

отборочное интервью должно планироваться, как и любой бизнес. Интервьюер должен убедится, что у него имеются все необходимые материалы, а также, что ему будет обеспечена надлежащая тишина и спокойствие. если аппликанта должны увидеть и другие менеджеры, их планы должны быть сверены. Если предполагается кофе или другие закуски, то необходимо сделать соответствующие распоряжения.

Интервьюер не должен пытаться решать другие проблемы во время интервью. Часто интервью прерывается необходимостью срочного решения сиюминутных проблем, которые не имеют такого большого значения для будущего предприятия, как подбор кадров. Поэтому необходимо записать план интервью, концентрируясь на проблеме проведения собеседования, менеджер начинает понимать его важность и преобладающую роль над текущими заботами. Время, уделяемое интервью также зависит от послужного списка аппликанта и опыта интервьюера.

^ Использование имени аппликанта

Людям нравится слышать звук своего собственного имени и поэтому соответствующее упоминание имени аппликанта менеджером помогает создать атмосферу личного диалога. очень важно заранее уточнить правильность произношения имени, и форму обращения(полное или сокращенное).

^ Формы вопросов интервью и реакция менеджера

Менеджер должен использовать все возможности, чтобы разнообразить стиль и форму вопросов аппликанту и соответственно его ответы. Аппликант устает от одинаковых по стилю вопросов, особенно если это серия вопросов, требующих однозначных ответов. Чем разнообразнее будут стили вопросов, тем больше интервью будет напоминать обычный разговор и меньше допрос.

Советы

Интервью не должно становится местом консультаций и рекомендаций. Интервьюер не должен давать добровольных рекомендаций и личностных оценок кандидату по поводу решения его проблем. Советы отнимают время от сбора информации во время интервью.

Аппликант не должен знать, насколько он плох или хорош во время интервью. Менеджер должен быть нейтральным и не показывать свое удивление, шок или ужас во время интервью.

^ Типы вопросов

Закрытые: предполагающие ответ да/нет

Используются для определения границ обсуждения и для поиска информации

Вопросы уточняющие: что? где? когда?

Предполагают короткие фактические ответы. Используются для проверки содержания, отношения к сфере обсуждения

^ Открытые вопросы: что случилось? как вы это сделали?

Используются для получения доказательств поведения.

Зондирующие вопросы: почему вы так поступили? расскажите мне об этом

Используются для выяснения цели и смысла поступков, их оценки, принципов, логики и предсказания повторения действий в будущем.

^ Риторические вопросы: не требуют ответа.

Не имеют смысла во время интервью

Вопросы уже содержащие ответ: Вы согласны, что лидерство очень важный фактор управления?

Не имеют смысла во время интервью.

^ Унизительные вопросы: на которые невозможно ответить

Неужели Вы думаете, что нося такой галстук, вы отражаете имидж нашей компании?

Неэтичны и не могут быть использованы в интервью

^ Часть ll - Поиск поведения в интервью

Целью интервью, основанного на критериях является поиск и дальнейшая оценка информации, относящейся к критерию, который важен в должности, на которую претендует аппликант. Поэтому важно, чтобы используемые вопросы стимулировали поведенческие реакции на соответствующий критерий. Цель этой главы - помочь менеджеру справится с такой задачей.

^ Необходимость искать поведение

На протяжении многих лет менеджеры принимают за аксиому утверждение, что поведение в одной ситуации обычно предсказывает поведение в подобной ситуации некоторое время спустя. Очевидно, что у этого правила есть исключения - иногда люди меняются, но большинство согласится, что старая аксиома по прежнему права. Современные исследования подтверждают поведенческую теорию. Менеджеры, которые показали себя хорошими лидерами во время тренингов, были хорошими лидерами и на протяжении последующих 8 лет. Основываясь на данных исследований, можно сказать, что наиболее эффективный способ проверить во время интервью, как человек будет себя вести на новой должности, это определить как человек вел себя в подобных ситуациях в прошлом.

Чтобы интервью было эффективным, менеджер должен получить от аппликанта всю необходимую ему информацию, касающуюся целевых критериев. для этого менеджер должен задавать вопросы, которые предполагают ответы, содержащие информацию о поведении аппликанта. Затем менеджер записывает и систематизирует ответы в соответствии с критериями для того, чтобы информация об аппликанте могла быть предоставлена другим менеджерам, учавствующим в подборе кадров.

^ Руководство по эффективному опросу во время интервью

1. Избегайте вопросов, содержащих уже готовый ответ : Вы не позволите кому-либо нарушать правила внутреннего распорядка? Вы согласны с тем, что...? Не передавайте аппликанту ответы, которые хотите услышать.

2. Избегайте теоретических вопросов: Чем вызваны поступки людей? Такие вопросы предполагают чисто теоретические ответы, не примеры поведения. Спрашивайте о вещах фактических или имеющимся опыте.

3. Задавайте вопросы по интересующей вас сфере до тех пор, пока не получите всей интересующей вас информации. Аппликанты часто бывают неточны, характеризуя важные сферы деятельности. Например, аппликант говорит:" Я планирую все свои встречи вместе с моими подчиненными". Такое заявление оставляет много пробелов и неточностей. необходимо задать дополнительные вопросы, чтобы определить конкретно, что планировалось и когда. На самом деле, может оказаться, что аппликант имел в виду, что персонал помогал приготовить кофе и пироженые для деловой встречи.

4. Выясняйте детальную информацию с помощью вопросов, начинающихся с "почему, каким образом" и т.п. Факт или действие, о котором сообщил аппликант может иметь много значений, в зависимости от индивидуальных ожиданий и потребностей. Для того, чтобы окончательно уяснить значение предоставленной информации, менеджер должен узнать причины и побудительные мотивы, которыми руководствовался аппликант. Часто для этого недостаточно ответа на один вопрос. Например, если аппликант заявляет, что он был очень рад последнему повышению, не приписывайте это сразу его жажде успеха и целеустремленности. Лучше спросите, почему это вызвало у него радость. Может оказаться, что ответ будет вроде : "Это осчастливило мою мать", а это уже высвечивает новую черту характера и мотивации. Не уточняйте детали, перед тем, как получить новую информацию, не задавайте вопросы вроде : "На чем было основано ваше решение...? Почему вам нравится уделять спорту так много времени?" Это создает стереотипы мотиваций. Менеджеры должны стараться не выявлять свои оценки аппликанта. Целеустремленному, мобильному менеджеру очень легко заставить аппликанта чувствовать себя таким же во время собеседования.

5. Отдавайте предпочтение исследованию настоящего и недавнего прошлого аппликанта, чем его школьной биографии и событиям далекого прошлого. Так как только недавние события помогут вам предсказать поведение аппликанта в будущем. Типичной ошибкой плохо организованного интервью является уделение большого количества времени анализу давно состоявшегося опыта и работы аппликанта, в итоге не остается времени для анализа важнейших событий и опыта недавнего прошлого.

6.Отдавайте предпочтение тем аспектам умений и дарований аппликанта, где он имеет самые широкие возможности проявить свое поведение. Например, если вы ищете информацию о творческих способностях, вы должны задавать вопросы об опыте такой работы, где было больше всего возможности для творческого подхода.

7.Старайтесь задавать прямые вопросы. Избегайте сложных конструкций, например двойного отрицания. Не переспрашивайте, перефразируя один и тот же вопрос.

8. Варьируйте конструкциями и типами вопросов, избегайте повторений.

9. Избегайте вопросов, требующих ответов да/нет. Это только заставит вас задавать следующие уточняющие вопросы (Хотя подобные вопросы стоит использовать для определения области собеседования и для подтверждения информации)

10. Начинайте с широких вопросов об общем развитии и умениях аппликанта, например, образовании или работе, а далее останавливайтесь на более конкретных и особенных сферах.

11. Не останавливайтесь на вопросах, которые были в анкете, предшедствовавшей интервью.

12. Формулируйте вопросы таким образом, чтобы на них легко было ответить отрицательно. "Нам всем иногда приходится нарушать правила. Не могли бы вы дать мне пример того, когда вам приходилось нарушать правила на прежней работе?"

13.Избегайте вопросов, которые можно истолковать как вмешательство в личную жизнь.

14.Избегайте выражать оценочные суждения в вопросах. "Вы руководили всего-то тремя людьми" или "Алексон Индастриз, где вы работали прежде, не очень-то большая компания"

15. Используйте в большинстве случаев множественное число, чем единственное. Множественная форма провоцирует спонтанные ответы, так как не заствляет аппликанта обдумывать свой ответ заранее. если вы спросите "Какой был ваш любимый предмет в школе?" он начнет колебаться в ответе, особенно если ему нравилось несколько. Если вы спросите "Какие были ваши любимые школьные предметы?", вы дадите аппликанту возможность думать вслух, перебирая свои любимые предметы. С помощью множественной формы можно получить больше информации. Если вы, например, спросите аппликанта о конкретной проблеме, связанной с работой, информация о других проблемах может быть утеряна.

16. Используйте комментарии вместо прямых вопросов, чтобы ваше интервью не напоминало допрос. Например, вместо зондирующего вопроса "С какими самыми трудными проблемами вы сталкивались на прежней работе", лучше сказать "Я могу представить себе, что на такой работе, какая у вас была прежде, могло быть несколько действительно серьезных проблем "

17. Используйте контрасты и сравнения. Например, вместо вопроса "Как Вам понравилась учеба в колледже?" можно спросить "Чем отлична учеба в колледже от учебы в школе?" или "Чем исходя из вашего опыта работа в отделе сбыта компании А отличается от такой же работы в компании Б?" Один подобный вопрос может дать эффект двух или трех простых вопросов.

18. Просите пояснять вам технический и торговый сленг. если аппликант использует сленг, который вы не понимаете, не допускай те недопонимания из-за страха показаться не информированным или оскорбленным своим незнанием.

19. Не продолжайте ответы аппликанта сами, исходя из ранее полученной информации или логических предположений, оставляя за ним лишь ответы вроде да/нет. Позвольте аппликанту самому сообщать всю информацию. Спрашивайте о фактах.

Некоторые менеджеры строят все интервью на однозначных вопросах. Они строят предположения, позволяя аппликанту соглашаться или не соглашаться с ними, например, "Я предполагаю, что вам хотелось бы работать на АВС, это хорошая компания?" Проблема заключается в том, что аппликант устает поправлять и всегда сомневается, исправлять ли малейшие неточности. Таким образом, интервьюер всегда будет получать неверное представление об аппликанте.

20. Не спрашивайте многоальтернативные вопросы, такие как "Когда вы собираетесь сделать доклад вашему шефу, вы просто идете и делаете доклад; планируете то, что собираетесь сказать или всегда готовите письменные тезисы?" Такие вопросы уже содержат готовый вариант ответа и вполне возможно, что не один из вариантов не будет правильным для аппликанта.

21.Формулируйте вопросы скорее утвердительно, чем предположительно. Например, лучше сказать "Расскажите мне о наиболее трудных задачах, с которыми вы сталкивались на работе", чем "Могу ли я спросить, были ли у вас трудности на предыдущей работе?" Другими словами менеджер должен избегать слов и фраз, которые предполагают, что он или она не полностью уверен в том, что это именно тот самый вопрос, на который должен ответить интервьюер.

22. Избегайте собирать информацию, не относящуюся к намеченному критерию. Первичная цель интервью - предоставить информацию о специфических критериях аппликанта, которые определены как важнейшие для данной должности

  • Каким образом вы определяли задачи для вашего персонала на прошлый год?

  • У вас когда-нибудь возникали проблемы, связанные с непониманием и непринятием ваших идей и целей вашего отдела персоналом?

  • У вас есть подчиненные, у которых есть пролемы с выполнением работы? Что вы сделали, чтобы исправить их ошибки?

  • Что конкретно вы предпринимаете, чтобы показать пример вашим подчиненным?

  • К какому типу руководителя вас относят подчиненые? Как вы об этом узнали? Вам по душе такая оценка?

  • Кого вы подготовили для замены себе? Каким образом вы тренируете этого человека? Когда он будет готов занять вашу должность?

  • У вас есть подчиненные, которые не могут вместе работать? Как вы заставляете их все-таки работать вместе?

  • В вашей сфере деятельности существует определенная система приказов? В каких ситуациях вы не соблюдали распоряжения сверху?

  • Вы когда-нибудь руководили комитетом или группой людей, которые не были подотчетны вам, но от которых вам необходимо было требовать выполнение работы? Как вы делали это? Какие позитивные и негативные черты вы можете отметить в такой ситуации?

  • Вы когда-нибудь выносили выговор подчиненному? Если да, то как вы справились с такой ситуацией?

  • Вы когда-нибудь чувствовали, что имеете серьезное влияние на группу людей, к которой принадлежите? Опишите ситуацию? Как вы получили такое влияние?

  • Как часто вы проводили совещания с подчиненными в прошлом году?

  • В каких случаях вы привлекали своих подчиненных помочь вам в принятии решения? Почему вы делали это?
  1   2   3   4   5   6   7

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconВсеукраинская общественная организация стандарты профессии письменный и устный перевод
Соблюдение стандартов профессии необходимо для обеспечения оптимального качества переводческих услуг

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconТема: профессии
Активизировать знания изученной ранее лексики по теме «Профессии», организовать ознакомление с новыми лексическими единицами и научить...

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconУрок «Час- викторина. Все профессии нужны, все профессии важны!(7-й класс)»
Оборудование: Карточки с изображением животных: слон, зайцы, газели, медведь, обезьяны

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconУрок по предмету «Я и Украина» Тема: "Все профессии нужны, все профессии важны!"
Министерство образования и науки Украины Донецкая общеобразовательная школа I iii ступеней №112

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconДесятки выпускников, успешных в новой профессии для кого?
Для профессионалов, которым стали тесны рамки профессии и которым хочется поделиться своими наработками с другими

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconПамятка для учащихся и родителей по выбору профессии
Выбор профессии – важное и ответственное дело! Выбирая профессию, нужно учитывать в первую очередь интересы ребенка, его склонности,...

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconОшибки при выборе профессии Отношение к выбору профессии как к неизменному
В любой сфере деятельности происходит смена занятий, должностей по мере роста квалификации человека. При этом наибольших успехов...

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconУчебно-методическое пособие по предмету: «специальная технология»...
«Рецензентами» для учащихся профессионально технических учебных заведений Министерства образования и науки, молодежи и спорта Украины,...

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconЦех ремонта подвижного состава Служба подъемно-транспортного оборудования...
Для работников предприятия возможно получение профессии непосредственно на производстве – срок обучения 3 месяца (при наличии удостоверения...

Методическое пособие по набору персонала процесс анализа профессии помогает разработать Спецификацию профессии. Он сообщает нам два важных вида информации iconИсследовательская работа по астрономии: «люди и звезды»
Актуальность выбранной мною темы состоит в том, что многие ученики 9 класса теряются при выборе профессии и их всегда интересуют...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<