15 Организационная культура организации




Скачать 187.31 Kb.
Название15 Организационная культура организации
Дата публикации26.04.2013
Размер187.31 Kb.
ТипДокументы
uchebilka.ru > Культура > Документы



Тема 15

Организационная культура организации

Культура организации — это сложная композиция важ­ных предположений, часто не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Она проявляется в отношениях между людьми, включает философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нор­мы, лежащие в основе отношений внутри организации и за ее пределами. Символика, история, традиции, легенды и мифы организации являются частью организацион­ной культуры и позволяют передавать ценностные ориентации членам организации, подчеркивать исключитель­ность фирмы.

^ Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий. О.С. Виханский выделяет уровни органи­зационной культуры: поверхностный, подповерхност­ный и глубинный.

Во многом на корпоративной культуре держится дисциплина труда (ТК РФ, глава 30). Искусство руководителя в формировании корпоративной культуры и дисциплины может опираться на теоремы кар и на­ град, сформулированные выдающимся социологом П.А. Сорокиным:

1. Сила воздействия награды и наказания на поведе­ние человека зависит от близости момента их вы­полнения. Эта зависимость обратно пропорциональна уровню развития человека и прямо пропор­циональна уверенности в неизбежности награды или наказания.

2. Влияние награды или наказания на людей зависит от того, насколько нуждается на определенном этапе жизни человек в удовлетворении потребности, с которой связаны санкции.

3. Воздействие награды или наказания выше, если «требуемое» ими поведение совпадает с тем, которое в данный момент человек считает «должным» и «справедливым».

Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1. Символический уровень включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и за­пах, осязать).

2. Подповерхностный уровень содержит ценности и верования, разделяемые членами организации, отражен­ ные в символах и языке. Восприятие ценностей и верова­ний носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3. Глубинный уровень включает базовые предположе­ния, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения па этом вопросе. Эти скрытые и прижимаемые на веру предположения направляют поведение людей, культуру.

Различают субъективную и объективную организационную культуру. Субъективная организационная куль­ тура исходит из разделяемых работниками образцов пред­ положений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, норма­ ми я ролями, существующими вне личности, включая ряд элементов «символики (герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные табу, обряды я ритуалы, восприятие языка общения, и лозунгов). Она служит основе формирования стилей руковод­ства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективная организационная культура — физическое окружение людей в организации: само здание к его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки отражают ценности, которых придержива­ется давняя организация,

Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматри­вать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик.

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, в других — через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной комму­никации, «телефонного права» и открытости коммуни­кации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции ва­рьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда ж представление себя на ра­боте (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверж­дают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии: люди
приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.).

5. Осознание времени, отношение к нему я его ис­ пользование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование временя).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту я полу статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т, п.; степень формализации отношений, получаемой под­держки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что, такое хорошо, что такое плохо/и нормы (как набор предполо­жений и ожиданий в отношении определенного типа по ведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение» титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаи­мопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. т; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от, примата логики в суждениях и действиях; абстракция в концептуализация в мыш­лении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Перечисленные характеристики культуры организа­ции, взятые вместе, отражают и придают смысл концеп­ции организационной культуры. Содержание организа­ционной культуры влияет на направленность поведения и формирует определенные образцы поведения. В одной организации может быть много «локальных» оргкультур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней; под­ разделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти раз­ личные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в од­ ном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение и ней. Подобно тому, что имеет место в обществе, в орга­низации может существовать третий тип субкультур, ко­торые достаточно упорно отвергают культуру организаций, рождая контркультуру:

а) прямую оппозицию ценно­стям доминирующей организационной культуры;

б) оп­ позицию структуре власти в рамках доминирующей куль­ туры организации;

в) оппозицию к Образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей куль­ турой.

Организационные контркультуры являются признаком неудовлетворенных потребностей или ожиданий ра­ботников и малых групп стресса или кризиса, то есть когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.

Формирование организационной культуры включает решение проблемы внешней адаптации, выживания орга­низации и вместе с этим создание у работников уверенно­сти в будущем и веры в организацию; определение мис­сии организации и ее главных задач, выбор стратегии во исполнение этой миссии; установление общих и специ­фических целей, достижение согласия по целям; выбор средств, методов достижения согласия по используемым методам, в том числе по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности; установление критериев измерения и контроля достигнутых индиви­дом и группами результатов; создание информационной системы; выработка методов коррекции действий работников и малых групп, не выполнивших задания; форми­рование системы внутренней интеграции, методов ком­муникации, используемого языка и концепций общения, критериев членства в организации и ее группах, установ­ление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в органи­зации; установление правил об уровне и характере социальных, межличностных отношений в организации между полами, возрастами и т. п.; определение допусти­ мого уровня открытости на работе; определение желательного и нежелательного поведения, форм поощрения или наказания; выработка идеологических установок и отно­шения к религии.

Согласно Э. Шейну, корпоративная культура включает три уровня, представленные в таблице. 1.

^ Таблица 1.

Три уровня корпоративной культуры

Уровни

Содержательная характеристика

артефакты

Продукция, стиль одежды, язык и формы общения, используемые технологии, внутренние «мифы» организации, наличие известной всем работникам истории организации, стереотипы поведения, организационная структура

Ценности

Способы выделения наиболее важных аспектов деятельности, принципы деятельности, конкретные выборы целей и способов их достижения — как реальные, так и декларируемые

Базовые предпосылки

Обоснование конкретных действий организации и общих принципов ее деятельности (в виде научно обоснованных или обыденных суждений), способы реагирования на различные ситуации




Корпоративная этика изучается такой дисциплиной, как прикладная этика. Общая этика занимается- исследованием такого понятия, как мораль, и стремится дать любому человеку критерии, при помощи кото­рых можно различить желательные и нежелательные (этически, мо­рально приемлемые и неприемлемые действия). Прикладная этика изу­чает этические аспекты взаимодействия между людьми в конкретной сфере деятельности. Бизнес же оказывается одной из таких сфер.

Хотя рыночная экономика в России находится в процессе станов­ления, этика ведения бизнеса в нашей стране имеет свои традиции. Мы имеем в виду традиции, существовавшие в обществе до Октябрьской революции.

Во второй половине XIX — начале XX века Россия переживала мощ­ный экономический расцвет. После 1861 г., когда было отменено крепо­стное право, экономические отношения в России претерпели заметную трансформацию, в результате которой огромное количество матери­альных средств хлынуло в новые отрасли промышленности. Это при­вело к выдвижению на первые роли купечества как нового класса. Стали формироваться купеческие династии, которые стремились со­хранять свою добрую репутацию. А это требовало формирования эти­ки предпринимательства и стремления соответствовать в своих поступ­ках этическим принципам. Среди наиболее известных имен могут быть названы, например, семья Третьяковых, создавшая всемирно известную картинную галерею, семья владельцев мануфактур Морозовых, просла­вившаяся своей благотворительностью, семья Рябушинских, которая предоставляла средства для географических экспедиций, книгоиздания, разработок в сфере авиации. Естественно, этот список является далеко не полным и в действительности требует включения в него имен, кото­рые несправедливо умалчиваются. Однако уже одни названные имена показывают, насколько важную роль играла этика в деятельности ку­печеских династий.

Крайне высоко оценивалась в дореволюционной России честь куп­ца, причем репутация нередко ценилась больше, чем большой доход. Нормы этики предпринимательства разделялись подавляющим боль­шинством купцов. И если кто-нибудь нарушал их, он сталкивался со значительными трудностями в получении кредитов и заключении кон­трактов, поскольку считался «неблагонадежным». Естественно, это так­же способствовало укреплению этики предпринимательства.






Организационные культуры как

объект управленческой деятельности
Вот два петуха,

Которые будят того пастуха,

Который бранится с коровницей строгою,

Которая доит корову безрогую,

Лягнувшую старого пса без хвоста,

Который за шиворот треплет кота,

Который пугает и ловит синицу,

Которая часто ворует пшеницу,

Которая в темном чулане хранится

В доме,

Который построил Джек.
^ Английская песенка.
Современный уровень менеджмента предполагает, что объ­ектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятель-кость и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процес­сов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофунк­циональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообще­ствами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно про­должительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспро­изведением из заимствованного социального опыта.

Выделяют следующие основные исторические типы органи­зационных культур:

• органическую;

• предпринимательскую;

• бюрократическую;

• партиципативную.

Краткое описание типов организационных культур представ­лено в табл. 7.5.

Видно, что существенное различие перечисленных культур касается таких основопологающих параметров организации, как:

• способ выделения лидера и процесс принятия решений;

• правила распределения ответственности и закрепления функций;

Таблица 7.5.

Характеристика основных типов организационных культур

Тип организационной культуры

Органическая

Предпринимательская

Бюрократическая

Партиципативная

^ Организация направляется

согласием с общей идеей

свободной инициативой

сильным руководством

всесторонними обсуждениями

^ Проблемы решаются на основе

исходного согласия

с целями

индивидуального творчества

ясного и сосредоточенного продумывания

открытого взаимодействия

^ Лидерство основывается на

разделяемых взглядах

о направлении общего движения

наличия авторитета

и признания

власти и положении

содействии контактам и сотрудничеству

^ С хроническими проблемами справляются с помощью

непридания им значения и отказа от обсуждения

поиска новых творческих подходов

укрепления руководства

и следования правилам

более напряженной дискуссии и выработки способов решения

^ Повседневная работа

осуществляется при минимальном вмешательстве в нее

выполняется и видоизменяется каждый по-своему

зависит от неизменности курса и активности руководства

постоянно перепроверяется для большего совершенства

^ Функция и ответственность

реализуется с почти автоматической скоростью

получаются такими, какими их делают люди

предписываются и закрепляются

разделяются и сменяются по необходимости

^ Желания и интересы отдельных людей

оцениваются по степени их согласованности

с целями организации

считаются более важными, чем интересы организации

подчиняются интересам организации

согласуются с интересами организации путем договоренностей

Руководство

задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство

дает людям возможность делать так, как они считают нужным

определяет лидеров и возможные направления развития

действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

^ Разногласия и конфликты

отражают факт расхождения с общими целями и задачами

являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий

угрожают стабильности организации и мешают работе

считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем

^ Коммуникации (общение)

ограничены и несущественны

меняются по интенсивности и непредсказуемы

формальны и подчиняются правилам

открыты и насыщенны

^ Информация и данные (как правило)

расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне

используются для индивидуальных достижений

контролируются, и доступ к ним ограничен

оцениваются и распределяются открыто


• место и роль интересов конкретного человека в жизнедея­тельности организации.

Существенным является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения (табл. 7.6).

Таблица 7.6
Механизмы и инструменты процесса целеполагания




^ Доминирующая управленческая форма

Задачи этапа

Критерий

Рыночная

Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале

Прибыльность

Демократическая

Отобрать цели, согласующиеся

с законами, нормативами

Легитимность

Коллективистская

Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива

Приемлемость

Знаниевая

Получить набор стратегий

(сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)

Осуществимость

Бюрократическая

Привести в соответствие стратегии

с возможностями исполнителей

Реализуемость задач


Наряду с традиционными для базовых организационных куль­тур (органической, бюрократической и предпринимательской) появляются две новые, которые и определяют специфику процес­са целеполагания в партиципативной организационной культуре.

В рамках демократической управленческой формы особое внимание уделяется демократизации процесса управления, ко­торая дала бы возможность не столько достичь интересов боль­шинства, но и не ущемить законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми (общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в общест­ве, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности, изменчивости си­туаций и условий, в которых действует организация.

Обычно существующая в организациях корпоративная куль­тура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведен­ных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инст­румент, позволяющий ориентировать все подразделения и от­дельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотруд­ников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организа­ции так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедея­тельности этой организации можно лишь с учетом того обстоя­тельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования дея­тельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (см. табл. 7.6).

В поликультурных организациях наличие этих управленче­ских форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам по­ведения (коллективистская управленческая форма), и к сообра­жениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюро­кратическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Резюме

1. В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

2. ^ Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

3. ^ Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоя­тельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, пред­ставлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого на­до хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориента­цию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направ­ленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процес­се достижения поставленных целей.

4. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управ­ления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

5. ^ Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом, установками, собственников и топ-менеджеров органи­зации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возмож­ность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.

^ Сравнительная оценка подходов к управлению


Подход

Метафора

Концепция управления персоналом

Основные задачи управления персоналом

Экономический

Механизм

Использование человеческих ресурсов

Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Органический

Личность

Управление персоналом

Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)




Мозг

Управление человеческими ресурсами

Обучение персонала 

углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников

Гуманистический

Культура

Управление человеком

Адаптация, развитие культуры организации  задание ценностей, формирование правил и норм, символизация


Контрольные вопросы

1. Объясните понятие «деятельность по управлению персоналом».

2. Что такое концепция управления персоналом и как она связана с концепцией управления в целом?

3. Назовите известные вам концепции управления персоналом.

4. Перечислите основные задачи по управлению персоналом, характерные для концепций:

• использования трудовых ресурсов;

• управления персоналом;

• управления человеческими ресурсами;

• управления человеком.

5. Сравните понятия «организационная культура» и «корпоративная культура».

6. Охарактеризуйте известные вам типы организационных культур





Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

15 Организационная культура организации iconОрганизационная куаьтура
Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация...

15 Организационная культура организации iconПути совершенствования организационной культуры 20 Заключение 22...
Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация...

15 Организационная культура организации icon12: «Организационная культура в управлении и ее развитие»
Повышением эффективности управления, наряду с другими важными факторами функционирования организации, организационной культурой

15 Организационная культура организации iconКнига известного ученого, основателя научного направления «Организационная психо­логия»
Ш39 Организационная культура и лидерство / Пер с англ под ред. В. А. Спивака. — Спб: Питер, 2002. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и...

15 Организационная культура организации iconРеферат скачан с сайта allreferat wow ua
Организационная культура (о корпоративной культуре, стратегиях коммуникативного взаимодействия, влияния психотипа руководителя на...

15 Организационная культура организации iconДисциплина «организационная культура»
Эффективное управление организационной культурой повышает престиж организации и ее конкурентоспособность. Формирование организационной...

15 Организационная культура организации icon7 «Организационная структура управления»
...

15 Организационная культура организации iconОрганизационная культура в контексте новой парадигмы управления
У статті виявляється взаємозв’язок між організаційною культурою І провідними елементами нової концепції управління. Сьогодні організаційна...

15 Организационная культура организации iconАнкета общественной организации российских соотечественников – участника системы ксорс
Организационная структура (унитарная организация, федерация, конфедерация и так далее уточните специфические характеристики Вашей...

15 Организационная культура организации iconАнкета общественной организации российских соотечественников – участника системы ксорс
Организационная структура (унитарная организация, федерация, конфедерация и так далее уточните специфические характеристики Вашей...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<