Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание




Скачать 173.78 Kb.
НазваниеКонтрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание
Дата публикации01.01.2014
Размер173.78 Kb.
ТипКонтрольная работа
uchebilka.ru > Право > Контрольная работа
Реферат скачан с сайта allreferat.wow.ua


Прием на работу. Испытание

Министерство образования Всеволожский филиал РГГУ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТАпо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание. Выполнила: Семёнова Ирина Викторовна Специальность: Менеджмент организации Группа: МВ к 41 Проверил: Водяницкий В.А. г. Всеволожск 2004 СодержаниеВведение 3Порядок заключения трудового договора. Прием на работу 4Испытание при приеме на работу 9Когда испытательный срок не устанавливается 11Сроки испытания 12Неудовлетворительный результат испытания 13Заключение 16Использованная литература 17 Введение Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс РоссийскойФедерации (далее – ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму:«при заключении трудового договора соглашением сторон может бытьобусловлено испытание работника в целях проверки его соответствияпоручаемой работе». Таким образом, главной и единственной целью испытанияпри приеме на работу является выявление соответствия профессиональнойподготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Несмотря на то, что данное положение не является чем-то новым вотечественном трудовом законодательстве (действовавший с 1971г. по 2002 г.Кодекс законов о труде, обычно именуемый просто «КЗоТ», также содержал этунорму), практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороныработодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем,прохождение испытания при приеме на работу – это прекрасная,урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторонтрудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиямдруг друга. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом,предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим озаключении трудового договора, это одновременно означает прием работника,изменение трудового договора - это перевод работника на другую работу,прекращение трудового договора - эго одновременно увольнение работника.Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а поотношению к его трудовому договору означают соответственно заключение,изменение и прекращение его. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловымкачествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещаянеобоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества идискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности,вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, неимеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надоотличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающейтрудовые льготы или ограничения для определенных категорий, группработников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенныхусловиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине илиженщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрацияобязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме наработу этих женщин может быть обжалован в суде. Учитывая физиологические особенности женского организма, егоматеринскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшегоорганизма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах ихздоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы свредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни.Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности(кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полнойматериальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимаетсяс учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочимвременем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.). Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае полученияосновного образования либо оставления общеобразовательного учреждения приемможет быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может бытьпринят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкоготруда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы. Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменнойформе (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора.Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрациипредприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего правоприема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Еслифактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, тоэто считается заключением трудового договора независимо от того, был липрием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ееподкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образомприема на работу нередко используется работодателями для незаключенияписьменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобныедействия (к сожалению) в Кодексе, а она очень необходима. Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию междуруководителями старого и нового места работы, не может быть отказано взаключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде какнеобоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора долженпредшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должениметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о еготрудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборныедолжности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенныхвидов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надопройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам,принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детскиеучреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты),пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудовогодоговора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядителикредитов). Руководители государственных предприятий принимаются поконтракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы ссоответствующим трудовым коллективом. Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когдаработодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения сработником: - по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых кним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата иличисленности работников, новый договор может быть заключен как на новыйсрок, так и на неопределенный; - предоставление работникам, избранным на выборные должности впрофсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы(должности), а при ее отсутствии - другой равноценной работы (должности) ссогласия работника; - то же и для депутата ; - бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод. При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспортили иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаевпоступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованныеи подлежащие призыву - военный билет. При приеме специалистов предъявляетсядокумент о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста - еще иправа на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалиддополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданинвпервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то онпредставляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся ит.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимопредусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этойработы они не требуются). Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельностигражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификациигражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу,увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий испециальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплатыбольничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудоваякнижка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), ана руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся всесведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кромеувольнений, не отмечаются, так как действуют год). Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки истрахового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течениепервой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включаясезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядкеведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей -физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан веститрудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации болеепяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиванийв них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, привосстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, чтопредыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовойкнижки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должныточно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта истатьи Кодекса (например "Уволен по Несоответствию по квалификации по п. 2ст. 81 Кодекса"), а также приказа об этом, заверяться печатью организации(ст. 66 ТК). При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работникас правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой,условиями труда, с правилами техники безопасности и производственнойсанитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности. Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, подробнорегламентирует прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ(не по деловым качествам), добавляет: "за исключением случаев,предусмотренных Федеральным законом". Далее в статье предусмотрено, что потребованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указатьпричину отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работодатель принарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено,что отказ можно обжаловать в суд. Статья 64 ТК, говоря о письменной форме трудового договора, во второйчасти поясняет, что договор считается заключенным, если без такогооформления "работник приступил к работе с ведома работодателя или егопредставителя", и тогда "работодатель обязан оформить с ним трудовойдоговор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе". В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договорынадо считать недействительными и какие условия договоров являютсянедействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условиядоговоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению сзаконодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителенкроме этого условия. О недействительности всего трудового договора взаконодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом. Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если онзаключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности илиспециальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемымгражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинскогообразования, а также если договор заключил работодатель, не имеющийтрудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный какработодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению какзаключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работаподлежит оплате. Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудовогодоговора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня егоподписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовымзаконодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допускаработника к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенноготрудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующийдень после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин неприступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Испытание при приеме на работу Установление испытательного срока является правом работодателя.Возможность установления испытательного срока отдельным категориямработников может быть ограничена ТК, иными федеральными законами иколлективным договором. Испытательный срок может быть установлен лишь списьменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимымобстоятельством при установлении испытания следует признать добровольностьволеизъявления работодателя и поступающего на работу лица при заключениисоглашения об испытательном сроке. Условие об испытании должно быть указано в содержании трудовогодоговора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означаетпоступление работника на работу без испытательного срока. Условие обиспытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работникана работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указанияна установление работнику испытательного срока свидетельствует ободностороннем отказе полномочного представителя работодателя отустановления испытания. Такой отказ улучшает положение работника всравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказадопускается трудовым законодательством. После его издания работник такжесчитается поступившим на работу без испытательного срока Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательногосрока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанныйдоговор заключен после допуска работника к роботе, он считается поступившимна работу без испытательного срока. Таким образом, помимо названного для признания законным решения озаключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должендоказать следующие юридически значимые обстоятельства: . установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе; . заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе; . наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока Во время испытательного срока на работника распространяются действующиенормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации.Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнениялокальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того,что работник ознакомлен с их содержанием. Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличаетсяот положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект являетсяпринципиально важным. При подписании трудового договора работодателюследует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своегоиспытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными.Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общихоснованиях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника,проходящего испытательный срок и его коллеги, работающего на общихоснованиях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливаетболее низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательногосрока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толкованиистатьи 70 ТК «Испытание при приеме на работу» можно сделать вывод, что,если на работника в период испытания распространяются все нормы трудовогозаконодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этомотсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начислениязаработной платы в этот период, то прохождение испытания не может бытьоснованием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательногосрока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтомуон работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей.Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенныйвред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы вданной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размеркомпенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет.Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широкораспространенная практика. Когда испытательный срок не устанавливается Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которыхосвобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохожденияиспытания: 1 Первая категория освобождается от испытательного срока придоказанности: - поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания поконкурсу, - проведения этого конкурса на основании федерального или региональногозакона. - проведение конкурса на основании других актов не может служить дляработодателя обязательным препятствием для установления испытательногосрока. 2 Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, такжеосвобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставлениедокументов о беременности после установления испытательного срока ссоблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в периодпрохождения испытания является безусловным основанием для освобожденияженщины от испытательного срока. На основании представленных документов обеременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) обосвобождении работника от прохождения испытательного срока. Данный вывод обусловлен формулировкой комментируемого пункта, согласнокоторому беременные женщины независимо от каких-либо других условийосвобождены от работы на условиях испытательного срока. 3 Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключаетвозможность установления ему испытательного срока В данном случае правовоезначение имеет возраст при поступлении на работу Если испытательный срокустановлен несовершеннолетнему и он в период испытания достигсовершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как намомент его установления лицо не достигло совершеннолетия 4 Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующихюридически значимых обстоятельств: - наличия профессионального образования, что подтверждается документом оначальном, среднем или высшем профессиональном образовании,- поступление на работу соответствующую полученному профессиональномуобразованию впервые. При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрелопределенную квалификацию после окончания учебного заведения иадминистрация не может сомневаться в его пригодности к работе. 5 Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемуюдолжность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме наработу. 6 Приглашение на работу из другой организации освобождает отустановления испытательного срока при доказанности следующих юридическизначимых обстоятельств: - наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмомработодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядкеперевода, - увольнения работника по п 5 ст 77 ТК РФ в связи с переводом к другомуработодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника илиприказом об его увольнении при утрате трудовой книжки Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор сусловием испытательного срока, может быть дополнен путем внесениядополнений ТК, иные федеральные законы, также путем принятия коллективногодоговора с соответствующими положениями, исключающими возможностьустановления испытательного срока другим лицам. Сроки испытания По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев.Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен несвыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, ихзаместители, главные бухгалтера организации и их заместители, а такжеруководители филиалов, представительств и иных обособленных структурныхподразделений. Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие втрудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишаетусловие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие испытательныйсрок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будетпроведено испытание . Если этот отрезок не определен, работник считаетсяпоступившим на работу без испытательного срока Испытательный срок устанавливается до начала роботы, его продление недопускается. В срок испытания входит фактически отработанное работником время.Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие,по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однакокомандировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателяв испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника ноработе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении сдействующим трудовым законодательством. Неудовлетворительный результат испытания При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника отработы производится администрацией юридического лица без согласования ссоответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данномпредприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия(статья 71ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать врайонный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях можетбыть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку послеего окончания работник считается принятым на работу на условияхзаключенного трудового договора (контракта). Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица,в том числе и по основаниям статьи 71 (как не выдержавшего испытание), поустановленным правилам должно быть объективным и аргументированным, апричины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны бытьподтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами овыпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки,другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащеевыполнение данным работником порученной работы. Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когдаработником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решениеадминистрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерноститакого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрацияюридического лица должна быть, прежде всего, заинтересована в максимальномупрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта),документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюденииустановленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый пооснованиям статьи 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этомссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнениютрудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременноеобеспечение сырьем и материалами и т. д.), администрации следуетподвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально ихопровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразнымибудут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудовогодоговора (контакта) и восстановление работника на прежней работе ссоответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела всуде прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответствияработника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшиеувольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования опризнании увольнения незаконные. Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц,уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря наотсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТКРФ РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихсяпрофессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, какправило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаевработодатель не может подтвердить указанные обстоятельства. Представляется, что при неудовлетворительном результате испытаниянепосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели доокончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированноепредставление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающихдокументов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителяокончательное решение о несоответствии работника порученной работецелесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может бытьтрудовая комиссия либо специально созданная комиссия). Что же может послужить доказательством несоответствия работникапоручаемой ему работе? Оценка профессиональных качеств и того, насколько работниксправляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первуюочередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, требующейинтеллектуального труда, тогда как такового овеществленного результататруда нет. В данном случае затруднительно давать какие-либо общиерекомендации. Представляется, что здесь нужно проанализировать качествоисполнения поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнениязаданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы;соответствует ли его уровень профессионально - квалификационнымтребованиям. В заключение следует признать, что увольнение по такому основанию,как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанныес доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, егонекомпетентности. И пока законодательно не будет урегулирована процедураувольнения по данному основанию или четко не будут сформулированы условия,при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание,увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде. Заключение Таким образом, мы видим, что испытание при приеме на работу – этоправовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателяи работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявитьи разрешить возможные ошибки и противоречия, что гарантирует сторонытрудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем.Поэтому правильное практическое использование норм трудовогозаконодательства об испытании является одним из важнейших инструментовэффективной кадровой политики и служит как интересам работодателя, таксотрудника. Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК,поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесетпользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками состороны неудачливого соискателя. Использованная литература1. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ , постатейный, научно-практический/ под. ред. К. Я. Ананьевой, М.:ТОН-ЮРАЙТ, 2002 г.3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Гусева К. Н.. М.: Юрист, 2002.4. Бердычевский В. С. Трудовое право. Учебное пособие. М.: Инфра М, 2002.5. Трудовой кодекс Российской федерации. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2004.6. Статья «Испытание при приеме на работу». Автор – Наталья Петрыкина. Журнал "Кадровый менеджмент" 2003г. №9

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКонтрольная работаПо дисциплине: Экологическое правоНа тему: «Экологический контроль»

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКонтрольная работаПо дисциплине: Коммерческое правоНа тему: «Договор оптовой купли продажи»

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКонтрольная работаПо дисциплине: Семейное правоНа тему: «Алиментные...

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКонтрольная работаПо дисциплине: Предпринимательское правоНа тему:...

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКонтрольная работаПо дисциплине: Семейное правоНа тему: «Обзор судебной...

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКурсовая работаПо дисциплине: Гражданское правоНа тему: «Гражданские правоотношения»

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКурсовая работаПо дисциплине: Гражданское правоНа тему: «Гражданские правоотношения»

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКонтрольная работапо предмету: «Экономический анализ»на тему: «Анализ...

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКонтрольная работапо логикеТема: Дедуктивные умозаключенияКонтрольную работу

Контрольная работапо предмету: Трудовое правона тему: Прием на работу. Испытание iconКурсовая работапо предмету: «Гражданское право»На тему: «Недействительность...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<