Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк )




Скачать 180.05 Kb.
НазваниеПравових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк )
Дата публикации03.04.2013
Размер180.05 Kb.
ТипКодекс
uchebilka.ru > Право > Кодекс
ВИБІРКОВИЙ АНАЛІЗ

ПРАВОВИХ НАСЛІДКІВ ОКРЕМИХ СТАТЕЙ ПРОЕКТУ ТРУДОВОГО КОДЕКСУУКРАЇНИ ( далі ТК )

1.Згідно проекту ТК, в порушення міжнародних норм та відповідних конвенцій ратифікованих Україною, укладання (заключення) колективного договору між роботодавцем та профспілковою організацією (організаціями) стає обовязковим:

Стаття 109. Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу
1.Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.
Стаття 351. Порядок ведення колективних переговорів
6.Переговори можуть тривати не більше трьох місяців. Після закінчення цього терміну має бути укладено колективний договір, угоду або підписано протокол розбіжностей, на підставі якого кожна із сторін визначає свої дії.
Стаття 356. Дія колективного договору

У новоствореній юридичній особі після її державної реєстрації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк.
Крім порушення міжнародних норм, обов’язковість укладання колективних договорів має в контексті проекту ТК цілий ряд негативних наслідків для ефективного управління підприємством. Так:
2.Виходячи із аналізу ниженаведених статей у проекті ТК передбачена обовязкова участь профспілок в управлінні юридичною особою (підприємством) ( ! ):
Стаття 3. Основні засади правового регулювання трудових відносин

1. Правове регулювання трудових відносин здійснюється на засадах:
19) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою   роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором (колективною угодою),

статутом юридичної особи.
Стаття 27. Основні обов’язки роботодавця
1. Основними обов’язками роботодавця є:
13) сприяння участі працівників в управлінні юридичною особою- у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором (колективною угодою), статутом юридичної особи.
Стаття 354. Зміст колективного договору
1. Колективним договором регулюються трудові та соціально-економічні відносини, зокрема з питань:
2) участі працівників в управлінні юридичною особою;

У разі, якщо роботодавець не забезпечить участі працівників в управлінні юридичною особою, то проектом ТК передбачена його відповідальність:
Стаття 420. Підстава та умова відповідальності роботодавця
Роботодавці, винні у порушенні норм трудового законодавства, невиконанні умов колективних договорів і угод притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної чи кримінальної відповідальності згідно з законом.
3.Проектом ТК вводиться дуже небеспечна та до того ж пародоксальна норма, щодо ^ ОБОВ’ЯЗКОВОСТІ ДЛЯ ВСІХ РОБОТОДАВЦІВ ВИКОНАННЯ НОРМ ГЕНЕРАЛЬНОЇ, ГАЛУЗЕВИХ ТА ТЕРИТОРІАЛЬНИХ УГОД. (Незалежно від того є роботодавець (підприємство) членом галузевої чи іншої організації, яка підписала таку угоду):
Стаття 361. Дія колективної угоди

1. Норми генеральної угоди діють безпосередньо на всіх юридичних особах та у фізичних осіб - роботодавців і є обов'язковими для дотримання в колективних договорах та угодах усіх інших рівнів.

Норми галузевої (міжгалузевої) угоди діють безпосередньо та є обов'язковими для застосування в колективних договорах і виконання на всіх юридичних особах, які за основним видом діяльності належать до даної галузі.

Норми територіальної угоди діють безпосередньо і є обов’язковими для застосування в колективних договорах і виконання юридичними особами, розташованими на відповідній території.
4.Виходячи із викладеного у п.3 роботодавець не може навіть видавати наказ по підприємству, якщо від не відповідає нормам Угоди (Генеральної, галузевої та територіальної).
Стаття 13. Нормативні акти роботодавця

2. Нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору, а також установчим документам роботодавця - юридичної особи.
Крім того, для любого роботодавця незалежно від його приналежності до організації, яка підписала угоду (особливо небезпечно для членів ФРУ галузеві угоди) становляться обов’язковими норми цих угод.
Стаття 27. Основні обов’язки роботодавця

1. Основними обов’язками роботодавця є:

4) своєчасна виплата працівникам заробітної плати та здійснення інших виплат, передбачених трудовим законодавством, колективними угодами, колективним та трудовими договорами;
Обов’язковість певних норм у колективних угодах різного рівня визначено у
Стаття 360. Зміст колективної угоди

-Генеральна угода:

умов зростання фондів оплати праці та встановлення мінімальних міжгалузевих співвідношень в оплаті праці;

режиму роботи та відпочинку;

охорони праці та здоров’я;

політики ціноутворення.

^ Генеральною угодою можуть встановлюватися більш високі порівняно з визначеними трудовим законодавством норми, пільги та гарантії працівникам. ( !)

- Галузевою (міжгалузевою) угодою встановлюються норми і гарантії, принципи, права та взаємні зобов’язання сторін стосовно регулювання трудових та соціально-економічних відносин у відповідній галузі щодо:

встановлення для підприємств галузі умов формування та зростання фондів оплати праці, рівня середньої заробітної плати;

мінімальних гарантій оплати праці відповідно до кваліфікації, за видами робіт і виробництв, гарантованих мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників;

міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

умов праці;

охорони праці;

житлово-побутового забезпечення, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

Галузева (міжгалузева) угода може передбачати порівняно з трудовим законодавством та генеральною угодою додаткові права, пільги та гарантії працівникам.

-Територіальна угода встановлює норми, принципи та взаємні зобов’язання сторін стосовно регулювання на територіальному рівні соціально-економічних та трудових відносин, стимулювання розвитку підприємств, забезпечення економічних, соціальних і культурних прав працівників, зокрема щодо:

мінімальних гарантій оплати праці;

режиму роботи та відпочинку;

охорони праці та здоров’я;

житлово-побутового забезпечення, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку;

регіонального прожиткового мінімуму для визначення регіональних соціальних нормативів та стандартів;

розвитку соціально-побутової сфери;

соціальних пільг і гарантій;

Територіальна угода може включати, виходячи з умов та економічних можливостей відповідних адміністративно-територіальних одиниць, більш високі порівняно з установленими генеральною і у відповідних випадках галузевою угодами соціальні гарантії та компенсації працівникам.
5.Дуже проблематичними при реалізації виглядають деякі статті проекту ТК, що регулюють питання прийому на роботу.
Стаття 41. Форма трудового договору

  1. Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Зміни до трудового договору оформляються в такому самому порядку. Один примірник передається працівнику, другий зберігається у роботодавця. Порушення цього правила не може вплинути на трудові відносини, що вже виникли.


Стаття 42. Типові та зразкові трудові договори

  1. Типові трудові договори затверджуються у випадках, передбачених законом, центральним органом виконавчої влади з питань праці. Положення типових трудових договорів є обов’язковими, якщо інше не передбачено законом. При укладенні трудового договору на підставі типового сторони можуть включити до нього умови, які не передбачені типовим трудовим договором, але не суперечать йому.


Стаття 44. Трудова функція працівника

1. ^ Зміст трудової функції за кожною професією та відповідною кваліфікацією визначається законодавством, а в частині, що не визначена законодавством, - кваліфікаційними характеристиками, які затверджуються центральним органом виконавчої влади з питань праці.

Стаття 58. Документи та відомості про особу, що подаються під час прийняття на роботу
5^ . За наявності письмової згоди особи, яка приймається на роботу, та в межах, визначених цією згодою, роботодавець може збирати інформацію про попередню роботу особи. Особа має право на ознайомлення з інформацією, зібраною про неї. Відмова особи від надання письмової згоди на збирання інформації щодо неї не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.

Стаття 64. Прийняття на роботу на підставі рішення суду

  1. ^ Роботодавець зобов’язаний прийняти працівника на роботу на підставі рішення суду.

Особливо небезпечною здається ст.64 яка передбачає обов’язок роботодавця прийняти на роботу будь яку особу, навіть якщо було відмовлено у прийомі на роботу за невідповідностю кваліфікаційним вимогам.
6.У проекті ТК передбачаеться по суті обмеження роботодавця на власну кадрову політику, наслідком чого буде зниження кваліфікаційного потенціалу, погіршення психологічного клімату та додаткове навантаження у вигляді хабарів.
Стаття 35. Квота робочих місць на працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту

1. З метою забезпечення права на працю осіб, які потребують соціального захисту, органи місцевого самоврядування бронюють на підприємствах робочі місця для таких категорій осіб, які потребують соціального захисту:

1) неповнолітніх, а також осіб, які закінчили або припинили навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних, вищих навчальних закладах чи звільнилися з військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом одного року після закінчення чи припинення навчання або служби);

2) вагітних жінок, осіб із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до шести років;

3) одиноких матерів і батьків, які мають дітей віком до п’ятнадцяти років або дитину-інваліда чи інваліда з дитинства незалежно від віку;

4) осіб передпенсійного віку (чоловіків після досягнення 55 років, жінок - 50 років);

5) осіб, звільнених після відбуття кримінального покарання у виді позбавлення волі.
7.Не витримує ніякої критики кількість обов’язкових відпусток, на що навіть звертала увагу МОП. Якщо порахувати збільшення собівартості продукції за рахунок оплачуваних відпусток, то картина буде не оптимістична з точки зору конкурентноспроможності українського бізнесу. Дивує наявність величезної кількості учбових відпусток для працівників, яких роботодавець не направляв на навчання, що є неприпустимим для ринкової економіки.

^ Крім того така кількість відпусток та льгот по термінам їх надання значно ускладнює планування виробничого процесу.

Особливу увагу треба звернути на статті проекту ТК, які викладені у додатку.

8.Занадто обтяжливими для роботодавця здається розмір вихідної допомоги:

Стаття 251. Вихідна допомога

1. У разі розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням (стаття 98 цього Кодексу) роботодавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу працівнику, який має безперервний стаж роботи в даного роботодавця:

до п’яти років - у розмірі середньомісячної заробітної плати;

до десяти років - у розмірі двомісячної середньої заробітної плати;

більше десяти років - у розмірі тримісячної середньої заробітної плати.

9. Вимоги п.4 статті 251 взагалі є міною для роботодавця, тому що їх трактування взагалі лежить за межами впливу та контролю з боку роботодавця.

Стаття 251. Вихідна допомога

4. У разі розірвання трудового договору за ініціативою працівника внаслідок порушення роботодавцем трудового законодавства, колективних угод, колективного або трудового договору (пункт 6 статті 96 цього Кодексу) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячної середньої заробітної плати.
10.Після всього вищенаведенного навіть не дивує включення у проект ТК повністю “радянських статей планової економіки”, щодо звільнення працівників за ініціативою роботодавця. Але комуністичною новелою є положення, згідно якого не можно звільнити нікого, хто не з’являється на засідання виборного органу профспілкової організації.
Стаття 121. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

1. Розірвання трудового договору з підстав, передбачених статтею 98, пунктами 1, 2, 3, 5 частини першої та пунктами 2, 4, 5 частини другої статті 104, частиною першою статті 105, статтею 106 цього Кодексу, допускається після попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що діє на підприємстві, членом якої є працівник.

Стаття 122. Порядок погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

2. Запит роботодавця розглядається у присутності працівника (його представника) та особи, уповноваженої роботодавцем. Розгляд запиту в разі відсутності працівника (його представника) допускається у разі звільнення працівника за підставою, передбаченою статтею 106 цього Кодексу або лише за наявності на це його письмової згоди. У разі відсутності працівника (його представника) розгляд запиту роботодавця відкладається.
11. Апофіозом проекту ТК при цьому занадто поверхньому та вибірковому аналізі є ^ СТАТТЯ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ КЕРІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА. Мало того, що практика українських судів свідчить, що суд приймає рішення на користь працівників (вважайте, при наявності самих дрібних порушень, наприклад невиконання норм галузевої угоди яку незрозуміло хто підписав, керівник буде завжди буде звільнений рішенням суду).

Проект ТК передбачає, що вимоги про звільнення може висунути любий рівень профспілкового органу: обком, ЦК, федерація чи конфедерація профспілок. Це виписаний ідеальна схема розправи з керівниками та рейдерских захватів:
Стаття 109. Розірвання трудового договору за пропозицією профспілкового органу

1. Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.

2. Аргументована пропозиція виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, надсилається органу, посадовій особі, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, і є обов’язковою для розгляду протягом двох тижнів з дня її отримання.

3. За результатами розгляду пропозиції орган чи посадова особа, до компетенції яких належить вирішення питання про розірвання трудового договору з керівником юридичної особи, приймає рішення про його звільнення на підставі цієї статті або надсилає виборному органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, аргументовану письмову відповідь щодо причин відхилення його пропозиції.

4. У разі відхилення пропозиції виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, або неотримання ним відповіді у зазначений строк виборний орган має право звернутися до суду.

ДОДАТОК.

Стаття 166. Види відпусток

1. Установлюються такі види відпусток:

1) щорічні трудові відпустки:

основна трудова відпустка мінімальної тривалості (стаття 171 цього Кодексу);

основна трудова відпустка подовженої тривалості (стаття 172 цього Кодексу);

додаткова трудова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (стаття 174 цього Кодексу);

додаткова трудова відпустка за особливий характер праці (стаття 175 цього Кодексу);

додаткова трудова відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу (стаття 176 цього Кодексу);

додаткова трудова відпустка за стаж роботи (стаття 177 цього Кодексу);

інші додаткові трудові відпустки, передбачені законом;

2) творча відпустка (стаття 188 цього Кодексу);

3) заохочувальні відпустки (стаття 189 цього Кодексу);

4) відпустки в зв’язку з навчанням у:

загальноосвітніх навчальних закладах (стаття 190 цього Кодексу);

професійно-технічних навчальних закладах (стаття 191 цього Кодексу);

вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі (стаття 192 цього Кодексу);

5) соціальні відпустки:

у зв’язку з вагітністю та пологами (стаття 193 цього Кодексу);

для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 195 цього Кодексу);

у зв’язку з усиновленням дитини (стаття 197 цього Кодексу);

працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей (стаття 198 цього Кодексу);

інші соціальні відпустки (особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, одному з батьків дитини, якій встановлено інвалідність, пов’язану з Чорнобильською катастрофою тощо);

6) відпустки без збереження заробітної плати, які надаються:

в силу суб’єктивного права працівника (стаття 199 цього Кодексу);

за згодою сторін (стаття 200 цього Кодексу).
Стаття 182. Право на щорічну трудову відпустку за другий та наступні роки роботи

1. Працівник має право на щорічну трудову відпустку за другий та наступні роки в будь-який час відповідного робочого року за погодженням із роботодавцем.

2. Щорічна трудова відпустка за бажанням працівника у зручний для нього час надається:

1) неповнолітнім працівникам;

2) інвалідам;

3) жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

4) особам із сімейними обов’язками (стаття 284 цього Кодексу), які мають двох і більше дітей віком до п’ятнадцяти років або дитину-інваліда;

5) особам із сімейними обов’язками (стаття 284 цього Кодексу), які самостійно (без подружжя) виховують одну дитину або більше віком до п’ятнадцяти років;

6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців;

7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється законодавство про статус ветеранів війни, жертвам нацистських переслідувань;

9) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу та прийомним батькам;

10) в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором.
Стаття 187. Відкликання з щорічної трудової відпустки

1. Відкликання з щорічної трудової відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню майна юридичної особи та в інших випадках, передбачених законом, з дотриманням вимог частини другої статті 186 цього Кодексу.

Стаття 192. Відпустка у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі

1. Працівникам, які успішно навчаються без відриву від роботи у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання надаються додаткові оплачувані відпустки:

1) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсі у вищих навчальних закладах:

першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів;

третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів;

незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 30 календарних днів;

2) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих навчальних закладах:

першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів;

третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів;

незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 40 календарних днів;

3) на період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів;

4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання першого та другого рівнів акредитації, - два місяці, у вищих навчальних закладах третього і четвертого рівнів акредитації - чотири місяці.

2. Тривалість додаткової оплачуваної відпустки працівникам, які здобувають другу (наступну) вищу освіту за заочною (вечірньою) формою навчання у навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, що мають структурні підрозділи післядипломної освіти, визначається як для осіб, які навчаються на третьому і наступних курсах вищого навчального закладу відповідного рівня акредитації.

3. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від роботи, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.

4. Працівникам, які навчаються без відриву від роботи в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, протягом кожного навчального року надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати.

5. Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих навчальних закладів, протягом десяти учбових місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надається щотижня один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50 відсотків одержуваної заробітної плати.

6. Для працівників, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формою навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватися інша тривалість відпусток у зв’язку з навчанням.

7. Відпустки, передбачені пунктами 1 і 2 частини першої та частиною четвертою цієї статті, надаються протягом навчального року у строки, що визначаються навчальними закладами.

Стаття 197. Відпустка у зв’язку з усиновленням дитини

1. Працівнику, який усиновив дитину віком старше трьох років, після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів без урахування днів державних і релігійних свят (стаття 161 цього Кодексу). У разі усиновлення дитини подружжям відпустка надається одному з них на їх розсуд.

Стаття 198. Соціальна відпустка працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей

1. Працівникам із сімейними обов’язками (стаття 284 цього Кодексу), які мають двох і більше дітей віком до п’ятнадцяти років або дитину-інваліда, одинокій матері, батьку, усиновлювачу, опікуну, які виховують дитину віком до п’ятнадцяти років, щороку надається оплачувана соціальна відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування днів державних і релігійних свят (стаття 161 цього Кодексу). За наявності декількох підстав для надання відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Стаття 199. Право працівника на відпустку без збереження заробітної плати

1. Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається:

1) працівникам із сімейними обов’язками (стаття 284 цього Кодексу), які мають двох і більше дітей віком до п’ятнадцяти років або дитину-інваліда, - тривалістю до 14 календарних днів протягом робочого року;

3) працівникам із сімейними обов’язками (стаття 284 цього Кодексу) у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку;

8) працівникам із сімейними обов’язками (стаття 284 цього Кодексу) для догляду за хворим, рідним по крові або по шлюбу (пункт 7 цієї частини), який за медичним висновком потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;

10) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів, а також на час, необхідний для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямку;

11) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від роботи, а також працівникам, які навчаються без відриву від роботи в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження навчального закладу або наукової установи та у зворотному напрямку;

13) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю до 12 календарних днів. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини;




Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconПерелік однотипних за призначенням об’єктів, які підлягають обладнанню...
Аупг) та автоматичні установки пожежної сигналізації (далі аупс) відносяться до інженерно-технічних засобів захисту будинків, споруд,...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconРозглянуто та схвалено на засіданні циклової комісії кримінально-правових...
Методология и основные формы взаимодействия общества и природы в современных условиях

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconПоложення про надання послуг із перенесення абонентських номерів...
Це Положення розроблено відповідно до Закону України "Про телекомунікації" (далі – Закон), інших нормативно-правових актів у сфері...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconТульский филиал
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) icon2. Принципи трудового права України Поняття принципів права та їх...
Поняття трудового права як галузі права. Місце трудового права в системі права України. Суспільні відносини, що складають предмет...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconУкраина, 61057, Харьков, ул. Сумская, 4, оф. 216 тел/факс: +38 (057) 751-06-23, 760-46-10
Трудовой договор понятие трудового договора, письменный, устный трудовой договор, контракт; порядок заключения трудового договора;...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconЛіцензійні умови користування радіочастотним ресурсом України
України (далі Ліцензійні умови) розроблено відповідно до Законів України "Про радіочастотний ресурс України", "Про телекомунікації"...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconІ. Загальні положення
України "Про запобігання та протидію легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, або фінансуванню тероризму" та/або...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) iconПорядок обліку платників єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування
Порядок) розроблено відповідно до статті 5 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне...

Правових наслідків окремих статей проекту трудового кодексуукраїни ( далі тк ) icon1591 Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 28 грудня 2011...
Ться підприємствами, організаціями та іншими юридичними особами (крім банків І бюджетних установ) незалежно від форм власності, організаційно-правових...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<