Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя»




Скачать 331.87 Kb.
НазваниеКурсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя»
Дата публикации25.02.2014
Размер331.87 Kb.
ТипКурсовая
uchebilka.ru > Психология > Курсовая
Реферат скачан с сайта allreferat.wow.ua


Психологические аспекты деятельности руководителя

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. Пермский институт Московского государственного университета коммерции. Кафедра менеджмента и права. Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя » Выполнена: студентом I курса группы МСИ-11 шифр 0208 Рискова Галина Ивановна Преподаватель: Гранкина Нина Алексеевна Оценка: Дата: Пермь 2001 год. Оглавление Введение. 3 I. Теоретическая часть. 7 I.1. Психологический портрет руководителя. 8 I.2 Менеджерские характеристики эффективного руководителя. 15 II. Аналитическая часть. 18 III. Выводы и предложения. 23 IV. Приложения. 24 IV.1 Памятка - рекомендация руководителю по поведению и взаимоотношениям с подчинёнными (пути создания благоприятного психологического климата). 24 IV.2 Оценка эффективности деятельности руководителя. 29 V. Список используемой литературы. 32 Введение. Управление- совокупность системы скоординированных мероприятий,направленных на достижение значимых целей организации. Управление являетсядревнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько,сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаряскоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромныематериальные и социальные ценности. Благодаря Анри Файолю управление стали считать особой специфическойдеятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарнаянаука – «психология управления». В психологии управления часто употребляется понятие «человеческийфактор». Человеческий фактор –это всё то, что зависит от человека, еговозможностей, желаний, способностей. Человек- важнейший ресурс производства. Эффективность использованиявсех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивациейчеловека-работника. Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает рольчеловека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чемсложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальнымфункциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия ивнимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучётчеловеческих факторов обычно приводит к тому, что на производствеувеличивается число производственных конфликтов, повышается текучестькадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери впроизводительности труда. В последнее время в практике кадрового отбора используютсяинтеллектуальные тесты для психологической оценки личности(интеллектуальныетесты Кеттела, Айзенка). Методология выбора профессий для человека ипрофессионала для организации имеет много общего. Для каждой специальностисуществует перечень наиболее важных профессиональных качеств, без обладаниякоторыми не будет профессионала. Чаще всего, опираясь на внешниехарактеристики, люди выбирают так называемые «модные профессии». Наибольшееколичество случайных людей находится среди руководителей. Начальник-это самый модный род занятий, который появился задолго доHomo Sapiens.Вожак, вождь, лидер, директор, председатель, руководительподразделения, командир – вот далеко не полный перечень его имён. Чем же отличаются эти люди от всех остальных? Какими качествами долженобладать человек, чтобы не просто ему нравилось, что он ими руководит. Так административная деятельность опирается на универсальный наборличностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности,умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс,принимать самостоятельно решения, осуществлять при этом соподчинённость поотношению к вышестоящим структурам. При этом часть специальность отходит навторой план и начинает играть второстепенную роль. Руководитель – это не профессия, это социально-производственная роль,общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Требования к должности могут совпадать с личностными установками испособностями, и тогда – это было для него, и для руководимых им людей. Ноесли он стремится к лидированию, а должность не соответствует егопритязаниям,- это проявляется в неудовлетворённости человека своей работойи вызывает эмоциональную дополнительную напряжённость со всеми вытекающимиотсюда последствиями. Если же он занимает должность руководителя, но по своим психо-диагностическим показателям (свойствам характера и способностям) несоответствует этой роли, то это проблема не только его личных амбиций, но иработоспособности всего руководимого им коллектива. Большинство людей всю жизнь решают проблему, которая состоит впримирении двух одинаково важных тенденций: полностью сочетаться какличность, проявить себя, добиться всего задуманного и при этом не пойти вострый конфликт с обществом, жить в согласии с окружающими, не ущемлять ихинтересов. Мудрецы давно облекли эту проблему в формулу: «Если я не засебя, то кто за меня? Но если я только за себя, для чего я?» следуя такомувыводу, большинство людей старается сохранить этот баланс таким образом,чтобы и самим проявиться, и других не обидеть. Личностные свойства менеджера – это непростой, неоднозначный типхарактера: наряду с живостью, общительностью, элементами артистичности,умением быть убедительными и настойчивыми, не теряя при этом теплотыэмоционального настроя. Менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя улавливающимнастроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честьюотступать, продолжив затем наступательные акции с других зановоотработанных позиций. Вот такое сложное сочетание казалось бы противоречивых свойств. Если учеловека имеется хотя бы половина необходимых качеств из этого арсеналапсихологически важных свойств, и если он интеллектуально развит идостаточно уравновешен, у него есть желание посвятить себя такого родадеятельности, то остальное – дело тренированности и самосовершенствования. «Должность и сотрудник должны соответствовать друг другу, как перчаткаруке: не жмёт и не морщит, удобно и красиво. Если деятельность по своимхарактеристикам совпадает с мотивационными, эмоциональными, познавательнымии коммуникативными особенностями человека, то сам процесс трудовойактивности приносит удовольствие или, по крайней мере, меньше утомляет и невызывает негативных эмоций». (Л.Н. Собчак)На мой взгляд, эта тема очень актуальна потому, что многие руководители со«стажем» не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам своейдеятельности. Не смотря на то, что они достаточно долго находятся наруководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельностьнеэффективна, а причина этому недостаточные знания в области психологииуправления персоналом. В следующих разделах своей курсовой работы я подробнее раскрою спектрпсихологических аспектов деятельности руководителя. Эту тему курсовойработы я выбрала потому, что она имеет для меня большое практическоезначение, т.к. я работаю руководителем 20 лет и ранее в учебных программахне было такой дисциплины. В своей работе руководитель опирался только наКЗОТ в части поощрения и наказания работников! Поэтому, работая с литературой, я очень много познала нового,проанализировала свои плюсы и минусы, и, следовательно, совсем по-другомувзглянула на роль руководителя и подчинённого. Я считаю, что руководителюнужно изучать эту дисциплину и самосовершенствоваться всю жизнь, это оченьполезно и интересно и принесёт только положительные результаты. Теоретическая часть. «Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое». А.Морита В теоретической части я раскрою психологические, чисто человеческиеаспекты деятельности руководителя (менеджера) в современном предприятии. В наше время фактор управленческой компетентности руководителя, включаяеё психологическую сторону, становится главным гарантом егопрофессиональной состоятельности. Все мы работаем, и нам не безразлично, кто нами руководит. В этомразделе речь пойдёт не просто о руководителе вообще, а именно обэффективном. Любая организация, предприятие может рассматриваться в двух планах: какформальная и неформальная. Соответственно двум этим организационнымструктурам присущи типы отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второготипа – психологические, эмоциональные. Руководство – это феномен, имеющий место в системе формальныхотношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством,получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применениесанкций (как производственных, так и негативных). Роль руководителя заранееопределена, оговорён круг функций. Социальное влияние в группе реализуетсяпо официальным каналам, присущ момент известной субординации отношений.Руководство является средством координации, организации отношений членовколлектива. Отношения второго типа – неформальные (психологические, эмоциональные).Во главе этих отношений в коллективе выдвигается лидер, как бы «один изнас». И не случайно, что лидерство способно переходить в руководство,руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформаций впрошлом и настоящем очень много. Выбор критериев, позволяющих оценить деятельность «эффективногоруководителя» не прост. В самом общем виде все возможные критерииэффективности подразделяются на два класса: психологические инепсихологические.|ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ | |НЕПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ||Удовл| |Мотив| |Автор| |Самоо| |Резуль||етвор| |ация | |итет | |ценка| |тативн||ённос| |члено| |руков| |колле| |ость ||ть | |в | |одите| |ктива| |коллек||членс| |колле| |ля | | | |тива ||твом | |ктива| | | | | | ||в | | | | | | | | ||трудо| | | | | | | | ||вом | | | | | | | | ||колле| | | | | | | | ||ктиве| | | | | | | | | К числу психологических критериев (перечисленных), относятся: 1. Удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём (например, отношения с коллегами и руководителями, условия труда, заработной платы и т.д.). 2. Мотивация членов коллектива (речь идёт об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе). 3. Авторитет руководителя в коллективе. 4. Самооценка коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования). На мой взгляд, руководитель считается эффективным, если возглавляемыйим коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим инепсихологическим критериям групповой эффективности. I.1. Психологический портрет руководителя. Личность руководителя. Применительно к личности руководителя, можно воспользоватьсяклассификацией, предложенной американским психологом М.Шоу (1971г.). следуялогике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на трикласса составляющих: . Биографические характеристики. . Способности. . Черты личности. Л.Якокка писал: «Если человек в возрасте 65 лет всё ещё может трудитьсяи хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить вотставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и всё о нейзнает. За много лет он немало постиг… Если человек физически здоров и горитжеланием делать своё дело, почему бы не использовать его опыт и знания?».Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков созданиякрупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодыелюди – А.Морите, А.Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения. Другая характеристика личности руководителя – пол. Не вызываетудивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник,дипломат и т.д. Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина неиграла важной, иногда ключевой, роли. К моделям женского поведенияпроявляется в последнее время всё больший интерес. С точки зренияпсихологов, у женщин наблюдается больший интерес к отношениям между людьми,что рассматриваться как плюс с точки зрения эффективности руководства. Покачто трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчинаили женщина. В отличие от возраста и пола социально-экономический статус иобразование для занятия менеджерской деятельностью чрезвычайно важны.Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьереруководителя, подчеркивают многие авторы (Л.Якокка, Р.Макнамара, А.Морита).В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по 2специальностям (инженерные, экономические и социальные науки),подчёркивается знание иностранного языка. Относительно стартовой площадки, то известны примеры покорениявысочайшей вершины менеджмента руководителями по династии «отцы-дети», таки с очень низкой точки отсчета. И в этом смысле путь наверх в менеджментене заказан никому. Способности. Способности делятся на общие – интеллект и специфические (знания,умения и т.п.). Интеллект от латинского intellectus –понимание, познание, вшироком смысле – совокупность всех познавательных функций человека ивосприятия до мышления и воображения. Схематически возможная цепочка связи «интеллект руководителя –эффективность руководства», включая промежуточные переменные, отображена нарис.2. Вот один из реальных вариантов интерпретации содержания этогорисунка: недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка егосо стороны подчиненных (группы) и напряженные отношения с вышестоящимначальником имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителяна эффективность его деятельности. Рис.2. По терминологии известного психолога Б.М.Теплова, существует не менеенужный руководителю практический интеллект. Сегодня эти мысли чрезвычайноактуальны. Они помогают лучше уяснить, почему выдающиеся по показателямакадемической успеваемости выпускники японских университетов зачастуюдалеки от успехов в менеджерской карьере. Все дело заключается в том, что вфункции менеджера работа приближена к практической, а в учебнойдеятельности студента – преимущественно теоретического правления. Отсюда иразница в требованиях, предъявляемых разным составляющим интеллекта: умупрактическому и уму теоретическому. Для руководителя просто необходимы специфические способности личности,которые важны для успешного выполнения управленческой деятельности, этоспециальные умения, знания, компетентность, информированность. Черты личности. В справочнике Р.Стогдила (1974г.) отобраны наиболее часто упоминаемыеличностные черты, обуславливающие эффективность руководства. К их числу относятся: . Доминантность; . Уверенность в себе; . Эмоциональная уравновешенность; . Стрессоустоичивость; . Креативность; . Стремление к достижению; . Предприимчивость; . Ответственность; . Надежность в выполнении задания; . Независимость; . Общительность; Доминантность, что в переводе с английского означает «господство»,«преобладание», «влияние». Речь идёт о доминантности как о стремлениируководителя влиять на подчиненных. Для руководителя крайне необходимообладать этой чертой (чертой лидера). Для её реализации недостаточно однойтолько опоры на властные, должностные полномочия, записанные засоответствующей менеджерской ролью. Специалисты в области управления Г.Кунци С.О’Донелл подчеркивают, что если подчиненные руководствуются толькоправилами и потребностями, установленными руководством, они могут работатьна 60-65% своих возможностей. Чтобы добиться полного использованияспособностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующийотклик, осуществляя лидерство. Для этого необходимо подключить системупсихологических, неформально-организационных связей. Только в этом случаеруководитель имеет шанс рассчитывать на стопроцентную отдачу подчиненных. Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенностьв себе. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Этопрежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можноположиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет.Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, он придаётопределённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает мотивацию квыполнению задания. Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителямиравного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе вконтексте деловой, предпринимательской инициативы. Родственные личностные черты руководителя – его эмоциональнаяуравновешенность и стессоустоичивость. Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Егопостоянно окружают люди, и со всеми из них независимо от настроения иличного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К томуже эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека всвоих силах, а тем самым и его деловую активность. Но руководитель живойчеловек и как все люди он может предаваться унынию, раздражаться,негодовать. И поэтому крайне необходимо чередовать время труда и отдыха,иметь разносторонние интересы, отводить достаточно времени для занятийфизическими упражнениями, общению с друзьями и близкими людьми, увлечениявсёвозможными культурными хобби. Именно такие мероприятия являются наиболеедейственными способами релаксации, снятия нервного напряжения, мобилизацииработника управленческой сферы. Ни в коем случае нельзя «расслабляться» спомощью алкоголя, так как это временное, кажущееся «расслабление» приводитк потере здоровья и деградации личности. На мой взгляд очень важна черта личности эффективного руководителя –креативность, в буквальном переводе с английского – «творческость»,способность к творческому решению задач. В этом плане вновь сталкиваемся спроблемой интеллекта руководителя, о практическом интеллекте, решениипрактических задач, наиболее типичных для деятельности руководителя.Особенно необходима эта черта для инновационной деятельности. Ведь именно вэтой деятельности руководитель выступает как творец, архитектор. В этомплане руководитель должен видеть элементы новизны, творчества вдеятельности других людей, в частности, подчиненных и поддерживать ихначинания. Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя –стремление к достижению и предприимчивость, на мой взгляд близки друг отдруга. Обе черты необходимы руководителю в условиях рынка. В тесной связи сними друг от друга. Обе черты необходимы руководителю в условиях рынка. В тесной связи сними находится склонность личности к риску. В западных изданиях рискрассматривается как культурная ценность. В стремлении к достижению отраженачеловеческая потребность в достижении цели. В таких ситуациях людиоказывают предпочтение брать на себя ответственность в решении проблемы. Вэтом случае люди не подвергают себя слишком большому риску, а ставят передсобой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной меребыл заранее просчитан и предсказуем. Последнее удаётся далеко не всегда, очем говорят сами руководители. «Известная степень риска совершеннонеобходима, -считает Л.Якокка.- Иногда следует пойти на риск, а потом походу деле исправлять допущенные ошибки. Люди, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратнойсвязи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются сзаданием. Как следствие, они великолепно чувствуют себя в деловой жизни:ведь она постоянно создаёт ситуации с чёткой информацией о достиженииуспеха. Для руководителей, отличающихся выраженной потребностью в достижениицели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще ониважны как показатель успеха. Бизнес доставляет им удовольствие потому, чтооно постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственныхспособностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем,начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями. Ещё две довольно родственные личностные характеристики –ответственность и надёжность в выполнении задания. Дефицит этих деловых качеств постоянно ощущается в деловой жизни. Мыпожинаем плоды многолетней удручающей безответственности нашихруководителей разных рангов и в экономике, и в экологии, и в морали. Междутем когда-то в России ответственность т надёжность были визитнымикарточками предпринимателей. Под честное слово заключались немалые сделки ине дай бог нарушить взятое обязательство: провинившегося ждали большиенеприятности, прежде всего финансовые, с ним просто переставали иметь дело. К показателям эффективности работы руководителя относится ещё одинаспект реализации ответственности и надёжности – это качество продукции,выпускаемой под его руководством. Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей емууспешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в томчисле при принятии ответственных решений, является независимость. Как бы хороши не были консультанты, какие бы советы ни получалруководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен приниматьсам. Чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе,тем больше проявляется его независимость, что не исключает необходимостиприслушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно.Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы,своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство вподчиненных. Но волюнтаризм, самодурство лежит совершенно по другую сторонупрактики современного эффективного менеджмента. И последняя рассматриваемая мною черта личности эффективногоруководителя – общительность. Некоторым руководителям приходится очень много общаться со своимиколлегами и подчиненными (до ѕ рабочего времени). По мнению авторитетногоЛ.Якокки главная причина по которой способным менеджером не удаётсякарьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами иподчиненными. «Я знаю человека, - говорит Л.Якокка, -всю жизньпроработавшего в автомобильном бизнесе. Он высокообразован, отличаетсявысокой организованностью. Он блестящий стратег, один из самых крупныхспециалистов своей компании. И тем не менее его никогда не назначали навысшие посты, и только потому, что он не умел обращаться с людьми». Фраза «у него не ладятся отношения с людьми» - не для руководителя. Итак, я проанализировала ряд важных личностных черт, способствующихэффективности руководства. Разумеется, с готовым набором этих черт, человекне рождается. Все они представляют собой уникальный сплав как природныхособенностей человека, так и социально – исторических условий его жизни. Безусловно, формирование этих черт в немалой степени могутспособствовать и специальный психологический тренинг, и самоконтрольличности. Но главное состоит в том , чтобы у руководителя было желаниесамосовершенствоваться, отчётливое понимание необходимости ежедневно,ежечасно «строить» свою личность. I.2 Менеджерские характеристики эффективного руководителя. Искусство менеджмента в Японии и Финляндии достигло высочайшего уровня.Эта информация отражена в монографии Г.Коно. из этой информации хочетсявыделить некоторые менеджерские характеристики руководителя. Широта взглядов, глобальный подход – характеристика, указывающая наважность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего зарамки задач данной конкретной фирмы. Руководители высшего звена должнывидеть связь между должны видеть связь между организацией и обществом идумать о том, что можно сделать для общества. Эта особенность менеджерапредполагает преодоление им узкого, технократического понимания своихзадач, формирование у него чувства ответственности не только заэкономические, но и социальные, экологические, нравственные последствиясвоей деятельности. Кроме того, глобальный подход предполагает выработкутранснациональной стратегии функционирования организации на мировом рынке. Долгосрочное предвидение противостоит склонности некоторыхруководителей «зарываться в текущих проблемах» и упускать из видаперспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной коньюктуры,технологического прогресса, и т.д. Решительность руководителя. При всём обилии информации, руководителюнужно свести всю эту информацию воедино, составить расписание работ идействовать. Вряд ли следует как то обосновывать и обсуждать необходимость упорнойработы и непрерывность учебы менеджера. Как результат самосовершенствования руководителя – умение чёткоформулировать цели. У руководителя должна быть готовность выслушать мнение других, аособенно – подчинённых. В этом качестве означает удовлетворение важнойсоциальной потребности последнего – потребности в уважении. Д.Карнеги советует: «будьте хорошими слушателями. Поощряйте другихговорить о самих себе». Мнение других людей может послужить полезнымисточником получения информации, необходимой при понятии управленческихрешении. Беспристрастность, бескорыстие, лояльность. Пристрастность руководителя многим из нас хорошо знакома. При сменеруководителя зачастую меняется и состав коллектива вплоть до увольнениядобросовестных, инициативных работников. А на ключевые посты приходят «своилюди» даже с более низкими качествами. Между тем, в беспристрастностируководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политикиорганизации, её социальной выживаемости. Как качество, лояльность воспитывается в передовых компаниях Японии,других странах и приносит свои положительные результаты. Это дух единения. Говоря относительно способностей руководителя полностью использоватьвозможности сотрудников и создавать коллектив с гармоничной атмосферой внем, уместно привести следующее высказывание А.Мориты: «Я считаю, что окачествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организоватьбольшое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучшихрезультатов от каждого из них, сливая их в единое целое». Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех,кем он руководит, работать в коллективе как преподаватель, создаватьположительную среду для учёбы, помогать другим в развитии их карьеры. Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Сложныепроблемы во всё большей мере требуют объединения усилий нескольких людей,совместно осуществляющих их решение и реализацию. Поэтому руководительдолжен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстростановиться изобретательными и результативными в работе. К вышеперечисленным качествам руководителя следует добавить следующее. Личное обаяние и здоровье. Так как эффективное руководство тесносвязано со здоровьем. Умение правильно использовать своё время. С уважением относиться к культуре других стран, других народов. В заключении теоретической части хочется ещё раз повторить главнуюмысль. Людей, которые рождаются лидерами, талантливыми руководителями, мало.Но стать таким можно. Мудрый руководитель понимает, что главное, чем онрасполагает,- это его подчиненные. Им он и отдает предпочтение переддругими людьми. Руководитель добивается чего-либо только благодаря своимподчиненным. А поэтому одна из главных задач руководителя – умениеразбираться в людях, их знаниях, особенностях характера, настроениях… «Менеджмент –это развитие, воздействие на людей» - так много лет назадсказал Лоуренс Эппли, президент Американской ассоциации управления. Идобавить к этому нечего. Аналитическая часть. В конце 2000 года я была в командировке в г. Москве. Цель командировки– посещение Торгового дома «Русь-импорт» с целью изучения предлагаемогоассортимента реализуемых элитных вин и заключения договоров на поставкупродукции. По ходу знакомства с коммерческой организацией я имела возможностьпообщаться с его сотрудниками и тем самым посмотреть на работу службыперсонала с позиции отдельного рабочего места. Должна признаться, чтомногое здесь достойно восхищения – и персонал самой службы, и филигранностьработы, выполняемой ими, и открытость во взаимоотношениях. Частью знакомства с фирмой «Русь-импорт» было знакомство с службойперсонала, руководителем которой является Игорь Евгеньевич Дудник. Несмотря на свою занятость, Игорь Евгеньевич уделил нашей (я была неодна) беседе о своей организации большое внимание. По всему было видно, чтоэтот человек отдаёт своей компании очень много энергии, сил, знаний.Работает творчески, решает поставленные задачи по работе с персоналом,добивается успеха фирмы через главные ресурсы фирмы – людей, работающих вней. Игорь Евгеньевич обладает чертами характера и свойствами личности –тактичность, высокий интеллект, искренность, порядочность,уравновешенность, ответственность и др. Эти же черты были названы и егоподчиненными. В аналитической части моей курсовой работы я хочу описать методы работыс персоналом в этой организации. Игорь Евгеньевич Дудник – руководитель службы персонала «ТД Русь-импорт» знакомит нас с опытом работы отдела человеческих ресурсовкоммерческой организации. Сама фирма уникальна. На выставочном стенде, который нампродемонстрировали, элитные вина из 15 стран мира – крупнейшихпроизводителей этой продукции. Каждая третья бутылка французского,испанского, итальянского вина на полках московских магазинов имеет контрэтикетку Торгового дома «Русь-импорт». На наш вопрос: «Для того, чтобы обеспечить высокое качество, необходимсоответствующий персонал. Как давно вы возглавляете службу персонала? Чтособой представляет служба, которую вы возглавляете?». В Торговом доме «Русь-импорт» я работаю недавно – 8 месяцев. А вообще втой или иной степени работой с персоналом я занимаюсь с 1992 года.Изучением же людей я занимаюсь практически всю свою жизнь. С 21 года мнепришлось руководить людьми. Последние 17 лет я профессионально занимаюсьпсихологией, тренингами, работой в сфере управления людьми. Кадроваяслужба, которую я возглавляю, состоит из 8 человек. На наш отдел кромеделопроизводства и учёта, ложится дополнительная нагрузка, связанная санализом социологических данных кадрового состава. Эта работа налажена натак давно, а результат уже очевиден. Мы получили очень интересные данные:кто приживается у нас в компании, а кто нет. Выявлена определённаязакономерность: люди с гуманитарным образованием, как правило, в нашейкомпании не приживаются. Наша работа очень технологична, оченьалгоритмизирована. И для того, чтобы хорошо работать, нужно мыслить поопределённому алгоритму. Если мышление более гуманитарное, болееинтуитивное, то очень трудно работать в такой системе. После 1,5 лет работы в нашей системе менеджер в нашей системечувствуется усталость от того, что он ежедневно выполняет одну и ту жетехнологическую операцию. Он начинает искать себе применение в болеевысокой сфере карьерной лестницы либо стремится поменять род деятельности.Если человек достоин, стремимся его выдвинуть на вышестоящую должность,либо дать самостоятельный проект, либо возложить на него дополнительныеобязанности, которые позволят ему работать более продуктивно. Возможны идругие варианты. Компания заинтересована в том, чтобы её сотрудники какможно больше работали в её стенах. Каждые полгода мы подаём генеральномудиректору списки кадрового резерва. Мои наблюдения показывают, что во многих фирмах, изначальнозарождавшихся как маленькие структуры, каждый человек выполнял множествофункций, был «универсальным солдатом» и в первую очередь это касалосьменеджеров. Помню из своего опыта работы в такой фирме: когда возникалапотребность, мы во главе с владельцем компании бежали на склад разгружатьочередную фуру. По мере развития фирмы, на руководящие должности выдвигалитаких «универсальных бойцов», преданных компаний прошедших с ней самыетрудные времена становления. Становясь руководителем, старые сотрудникисохраняли менталитет «универсального солдата». К сожалению, очень многиекомпании, выросшие из небольших коллективов в большие структуры, сохраняюттот же стиль, когда у работников нет чётко сформулированных обязанностей ичетко поставленных задач. Когда менеджеры не управляют сотрудниками своихподразделении, а, по сути, являются старшими специалистами, выполняяльвиную долю работы своих подразделений. В результате такие люди оченьчасто просто не умеют управлять, не понимают психологии подчинённогочеловека и малых групп. Вместо того, чтобы ставить задачу, принеобходимости учить человека, контролировать исполнение, им проще самимсделать работу. Как часто приходится слышать: «Да мне проще и быстреесделать самому, чем заставлять их работать как надо». Это психология неменеджеров, а специалистов. Настоящий менеджер никогда не станет выполнять работу, которую можетвыполнить его подчиненный. В идеале начальник так должен организовать работу, чтобы освободитьсебя от всех рутинных операций для выполнения только задач стратегическогопланирования, контроля, организации работы подчинённых и решения только техвопросов, которые выходят за рамки компетенции его сотрудников. Мы пытаемся добиться того, чтобы менеджер в каждую секунду понимал, чемзанимается его подчинённый, контролировал, ставил задачи и заставлялподчиненного выполнять то, что необходимо. Возникает четкое разграничение –менеджер и специалист. Специалист должен работать, менеджер – управлять.Пусть лучше человек остаётся хорошим специалистом, чем плохим менеджером. Наша служба в фирме называется служба персонала, а не отдел кадровпотому, что мы стараемся работу по управлению человеческими ресурсамивыстроить строго технологично мы принимаем людей, которые действительноспособны работать, выполнять задачи и при этом творчески подходить квыполнению своих обязанностей. Квалификация людей и аура, корпоративныйдух, то, что удалось создать на предприятии. Вот этим мы, наверное, всё-таки сильны. В нашей фирме кандидаты на важные, ключевые должности обязательнопроходят психологическое тестирование. Основные критерии –стрессоустоичивость, умение работать в условиях дефицита времени и внеопределённой ситуации. Для каждой профессий сформированы ключевыетребования, которым должен соответствовать человек. Рынок алкогольнойпродукции весьма специфичен. Потому, чтобы попасть после отбора человеку наключевую должность, мы сначала его «растим», обучаем. В нашей службепрекрасные сотрудники. Рядом со мной работают замечательные люди. И самаатмосфера нашей службы доброжелательная, и людям приятно, комфортноработать в этих условиях. Во-вторых, работа у нас очень интересная. Онапостроена таким образом, чтобы человеку всегда было интересно её выполнять,чтобы не было рутинности, привыкания. Мы периодически даём человеку возможность попробовать силы в другихнаправлениях управления персоналом, хотя это очень и очень сложно, так какрезервов у нас мало, каждый сотрудник на вес золота. Мы стараемся мотивировать людей, чтобы им было интересно работать.Сейчас у нас некоторые сотрудники получают второе высшее образование. Фирмапредоставляет для этого кредиты. Регулярно наш отдел проводит аттестацию, впроцессе которой сотрудники предлагают направления, которые им было быинтересно освоить параллельно. Мы стараемся давать им такую возможность. Укого-то есть свои идеи. Если эта идея получает должную оценку у руководствакомпании, мы даём человеку возможность её реализовать. У нас в компании нет категорических запретов. Но у нас есть этическиеограничения, которые мы сами разработали. Мы никогда не обсуждаем вприсутствии посторонних людей внутренние дела кадровой службы. Мы никогдане обсуждаем с сотрудниками компании приказы и распоряжения, которыеиздаём. Категорически запрещено нашим сотрудникам давать резкий инедоброжелательный ответ или консультацию любому человеку, который к намобращается. Сотруднику запрещается заниматься своими делами, если естьпосетитель. То есть в первую очередь мы решаем проблемы сотрудника,который к нам пришёл, после чего в оставшееся время решаем свои проблемы.Моим сотрудникам, к сожалению запрещён «джинсовый день», который разрешёндругим сотрудникам по пятницам. Мы обязаны находиться в достаточно строгойформе одежды. Вот основные ограничения. О праве наших сотрудников на ошибку. У нас в компании любой менеджеримеет право на ошибку, если только она не вызвана недобросовестностью,некомпетентностью в работе. Если ошибка была результатом неверногопонимания ситуации, учета не всех факторов, если сотрудник взял на себяответственность, которая вышла за рамки его компетентности, и при этомстарался сделать работу, но не получилось, за это в кампании не наказывают. Если же это стало результатом того, что сотрудник, наоборот, не пожелалв нужный момент взять на себя ответственность, не пожелал принять решение,когда этого требовали обстоятельства, побоявшись ответственности, либопросто не знал вопрос, который был обязан знать, такой ошибки никто непростит, потому что она вызвана недобросовестным отношением к работе. Миссия нашей компании – нести культуру винопития в России. Дело в том,что исторически Россия больше ориентированна на потребление крепкогоалкоголя. Традиции культурного винопития в России практически утрачены.Наша компания занимается не только импортом качественных вин и привитиемвкуса у россиян к хорошему вину, которое приносит удовольствие, а неалкоголизм, но и обучением, проведением многочисленных занятий. Этокрупнейшая наша проблема: «мы учим наших клиентов, которые покупают вино.Учим специалистов, как продавать вино, как рассказывать о его достоинствах,какое вино к чему подают, чтобы они могли дать квалифицированный советпокупателю. Вот такой разговор состоялся с руководителем службы персонала Торговыйдом «Русь-импорт» Игорем Евгеньевичем. В зависимости от спецификидеятельности организации, руководитель должен найти свои путь решенияпсихологических проблем, работе с персоналом для достижения наилучшихконечных результатов и выполнения миссии. Решая эту психологическуюпроблему через сотрудников организации, всегда нужно помнить о потребностяхи нуждах этих сотрудников. Выводы и предложения. На основании всего вышеизложенного и работе, предшествующейнепосредственному выполнению курсовой работы (с литературой, материаламипериодической печати, наблюдениями в торговом предприятии, социально-психологического наследования) считаю необходимым сделать следующие выводы: . Всё больше и больше людей начинают понимать, что отношения между людьми (в частности между руководителем и подчиненным) являются не частью управленческой деятельности, а это, собственно, и есть управление как таковое, так как ни одно предприятие не может «работать» без человека; . Управление – это не совокупность видов деятельности, один из которых отношения между людьми. Управление и есть умение общаться с людьми; . Не следует приходить к выводу, что руководитель стал непревзойденным: работа над собой должна быть не эпизодической, а постоянной. И только это принесёт успех; . Огромное (ничем не заменимое) значение имеет личность руководителя, его черты, качества. А они подчас тоже нуждаются в корректировке, совершенствовании; . В работе руководителя нет мелочей, об этом следует помнить постоянно тем, кто уже стал руководителем или готовит себя к этой работе; . Приложение, включающее в себя ряд практических материалов, направлено на то, чтобы помочь руководителю (особенно начинающему) в самооценке, в совершенствовании, в достижении успехов. «Дорогу осилит идущий» Приложения. IV.1 Памятка - рекомендация руководителю по поведению и взаимоотношениям с подчинёнными (пути создания благоприятного психологического климата). Цель памятки – дать дружеские советы руководителю, особенноначинающему. Это своеобразное краткое пособие по улучшению стиля и методовруководства любым участком работы (коллективом). Материал памятки ни в коей мере не является сборником готовых рецептовна все случаи жизни, но он может быть использован и для беседы, и дляпроведения классного часа, и студентом-заочником при подготовке к экзамену,и в жизни каждого из нас. Введение. Социально-психологические качества руководителя позволяют емуустанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт сподчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественнымиорганизациями, а так же создавать благоприятный психологический климат инастрой в коллективе. К числу основных социально-психологических качеств следует отнести: . Чувство коллективизма; . Коммуникабельность; . Инициативность; . Самообладание; . Чувство эмпатии. Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективнойприроды общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если у вас (руководителя) отсутствует это свойство, то это не можетспособствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств. Коммуникабельность (общительность) – способность руководителя легко ибыстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяетоперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Словом, дляруководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения сподчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себяне слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общегопроцесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь бытьстаршим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использоватьметоды разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае – властные методы. Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это: и выдвижение новыхидей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшениебытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательнойработы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в векнаучно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски ииспользование наилучших методов реализации государственных планов ипрограмм, а также быть своевременной и реально осуществимой. Самообладание является важным качеством руководителя в его отношениях слюдьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты,возникновение которых практически неизбежно. Рассудительность , умениеубеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела ивосстановление нарушенного нормального психологического климата вколлективе все это и составляет непреходящую ценность качествасамообладания. И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании,умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому,а уже тем более руководителю. Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми долженсоответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которомуосознанно или неосознанно подражают подчиненные. Заповеди (помни, руководитель!!!) Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие: . Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор. . Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко; . Помните слова великого Синеки: «Кто не знает, в какую гавань плывёт, для того нет попутного ветра». . Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется); . Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета; . Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций заметил: «Гнев есть кратковременное безумие». . Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно; . Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать; . Помните, что основой здоровых отношении с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения; . Умение отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что «противник, ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»; . Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не автора его; . Не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за её качество; . Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив; . Беседую с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение; . Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних сильное воздействие; . Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим; . В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела; . Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания; . Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью. . Стремитесь как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» - последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе. . Выступая помните: . в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть – одна минута, подтверждение (цифры, комментарии)- четыре минуты. . Речь, не законченная предложениями – пустая трата времени. Итак , успехов вам! Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива. . Не кричи, кричащего плохо слышно; . Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых; . Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного престижа; . Знание возможностей своих сотрудников – достоинство и преимущество хорошего руководителя; . Умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива; . Умей говорить «нет»; . Культурный человек здоровается первым; . Будь самокритичен; . Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий; . Руководитель не обижается – он анализирует; . Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу; . Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная работа, а не личность исполнителя; . Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства самостоятельности; . Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе; Семь правил риска. I. Помните, что жизнь это всегда выбор. Поэтому принимая решение либо Вы продвигаетесь вперёд, ибо… будете отброшены назад. II. Принимая решение, думайте, просчитывайте все возможные ходы, насколько это можно вперёд, на перспективу. III. Если это возможно, то соберите дополнительную информацию, посоветуйтесь, но не затягивая, принимайте решение только сами. IV. Бойтесь стереотипов, не бойтесь думать и действовать рискованно! V. Помните древнюю, как мир, заповедь: «утро вечера мудренее». Поэтому, если это возможно, отложите принятие решения до следующего утра. VI. Принимайте решения не только лучшее, но и выполнимое. VII. Чаще работайте на пределе своих способностей и Вы достигните успеха. IV.2 Оценка эффективности деятельности руководителя. Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, наосновании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективностиработы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценкируководителей среднего звена управления. При заполнении теста приводим следующую инструкцию: "Перед вами тест,составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов,оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просимвас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению,подходит для данного руководителя".|Факторы |7 6 5 4 3 2 1 |Факторы ||1. Наличие стратегического |7 6 5 4 3 2 1 |1. Отсутствие стратегического||мышления | |мышления ||2. Наличие управленческих |7 6 5 4 3 2 1 |2. Отсутствие управленческих ||способностей | |способностей ||3. Четкое понимание и |7 6 5 4 3 2 1 |3. Недостаточное понимание ||принятие организационных | |целей организации ||целей | | ||4. Высокий уровень социальной|7 6 5 4 3 2 1 |4. Низкий уровень осознания ||ответственности за решаемые | |социальной ответственности за||задачи | |решаемые задачи ||5. Умение принимать |7 6 5 4 3 2 1 |5. Неумение принимать ||управленческие решения | |управленческие решения ||6. Наличие креативности как |7 6 5 4 3 2 1 |6. Наличие креативности как ||творческого импульса | |творческого импульса ||7. Наличие самоконтроля |7 6 5 4 3 2 1 |7. Отсутствие самоконтроля ||8. Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |8. Неумение организовать ||организовать деятельность | |деятельность подчинённых ||подчинённых | | ||9. Стремление к инновациям |7 6 5 4 3 2 1 |9. Отсутствие стремления к || | |инновациям ||10. Высокий уровень |7 6 5 4 3 2 1 |10. Недостаточно высокий ||профессионализма | |уровень профессионализма ||11.Стремление к получению |7 6 5 4 3 2 1 |11. Отсутствие стремления к ||новой информации | |получению новой информации ||12. Применение эффективных |7 6 5 4 3 2 1 |12. Применение недостаточно ||стратегий в решении | |эффективных стратегий в ||управленческих задач | |решении управленческих задач ||13. Способность идти на риск |7 6 5 4 3 2 1 |13. Неспособность идти на || | |риск ||14. Проявление внимания к |7 6 5 4 3 2 1 |14. Отсутствие внимания к ||исполнителям | |исполнителям ||15. Умение положительно |7 6 5 4 3 2 1 |15. Неумение положительно ||мотивировать работников | |мотивировать работников ||16. Наличие навыков делового |7 6 5 4 3 2 1 |16. Отсутствие навыков ||общения | |делового общения ||17. Умение создать нормальный|7 6 5 4 3 2 1 |17. Неумение создавать ||психологический климат в | |нормальный психологический ||малых группах | |климат в малых группах ||18. Учет мнений исполнителей |7 6 5 4 3 2 1 |18. Неучет мнений || | |исполнителей ||19. Умение культурно вести |7 6 5 4 3 2 1 |19. Неумение культурно вести ||себя | |себя ||20. Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |20. Неумение правильно ||осуществлять контроль за | |осуществлять контроль за ||действиями персонала | |действиями персонала ||21. Умение влиять на других |7 6 5 4 3 2 1 |21. Неумение влиять на других||людей | |людей ||22. Наличие положительных |7 6 5 4 3 2 1 |22. Отсутствие достаточного ||социальных установок | |количества социальных || | |положительных установок ||23. Правильное отношение к |7 6 5 4 3 2 1 |23. Неправильное отношение к ||критике в свой адрес | |критике в свой адрес ||24. Стремление к личностному |7 6 5 4 3 2 1 |24. Отсутствие стремления ||росту | |заниматься своими личностным || | |ростом ||25. Применение эффективных |7 6 5 4 3 2 1 |25. Применение неэффективных ||стилей руководства людьми | |стилей руководства людьми ||26. Последовательность в |7 6 5 4 3 2 1 |26. Непоследовательность в ||достижении целей | |достижении целей ||27. Гуманное отношение к |7 6 5 4 3 2 1 |27. Безразличное отношение к ||работникам | |работникам ||28. Наличие эмпатии |7 6 5 4 3 2 1 |28. Отсутствие эмпатии ||29. Умение управлять группой |7 6 5 4 3 2 1 |29. Неумение управлять || | |группой ||30. Умение пользоваться |7 6 5 4 3 2 1 |30. Неумение пользоваться ||авторитетом и властью | |авторитетом и властью | Оценка результатов30-48 баллов - руководитель не пригоден к управленческой деятельности;49-60 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала;91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен;121-150 баллов - эффективность руководителя ещё недостаточна;151-179 баллов - есть возможность повысит свою эффективность;180-200 баллов - эффективный руководитель В помощь руководителю.|Если | |ФЛЕГМАТИК |МЕЛАНХОЛИК |САНГВИНИК |ХОЛЕРИК ||твой | | | | | ||сотруд| | | | | ||ник: | | | | | || |КОНФ|Не трать лишних|Замечания |Аргументировано |Главное – || |ЛИКТ|эмоций |выражай в мягкой|доказывай свою |спокойствие! || | | |форме.. |точку зрения |Многое || | | | | |пропускай мимо || | | | | |ушей || |РАБО|Поручай дела |Не нагружай |Склонен к |Работа в || |ТА |требующие |работой! Быстро |«живой» работе. |«час-пик». || | |усидчивости и |устаёт |Срочные дела. |Сдерживай его || | |внимания | |Поддерживай |эмоции. || | | | |интерес к делу |Сосредоточь || | | | | |внимание || |ОБЩЕ|Не раздражайся |Будь ровен и |Будь ровен и |Будь ровен || |НИЕ |внешним |внимателен. Чаще|приветлив. | || | |безразличием |хвали, | | || | | |подбадривай. | | | Список используемой литературы. 1. Розанова В.А. «Психология управления» Москва, 2000 года ЗАО «Бизнес- школа», «Интел- Синтез». 2. Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2000 года издательство «Юнити» 3. Кричевский Р.Л. «Если вы -руководитель» Москва, 1993 год издательство «Дело». 4. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» Москва, 1990 год издательство «Экономика». 5. Дейл Корнеги «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» Челябинск, 1990 год. 6. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995 год. 7. Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» Москва, 1991 год издательство «Дело» 8. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» Киев, 1994 год. 9. Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» перевод с английского Москва, Экономика 1991 год.Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес–школа, «Интел –Синтез», 1997 год

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работа. Тема: «Психологические аспекты наркомании и алкоголизма в молодежнойсреде»

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconДиагностический тест «Способности школьника»
Литература: Психологические аспекты деятельности классного руководителя / Составитель В. И. Петрушин, – М., 1998 г

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работапо дисциплине: «Управленческая психология»

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работа по курсу: «Психология развития и возрастная психология»
...

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconРеферат скачан с сайта allreferat wow ua
Психологические особенности допроса как следственного действия. Курсовая работа по предмету: Юридическая психология

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работа По курсу «Общая психология» На тему: «Влияние цвета...

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работа по курсу: «Специальная психология» на тему: «Психолого-педагогические...

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работа Этика и психология Тема: Основы психологии

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работа Этика и психология Тема: Основы психологии

Курсовая работа По курсу «Управленческая психология» Тема: «Психологические аспекты деятельности руководителя» iconКурсовая работа тема: “формирование современного механизма внешнеэкономической...
Тема: “формирование современного механизма внешнеэкономической деятельности в украине.”

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<