Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение»




Скачать 182.31 Kb.
НазваниеМетодическое пособие По психологии На тему: «деловое общение»
Дата публикации26.04.2014
Размер182.31 Kb.
ТипМетодическое пособие
uchebilka.ru > Психология > Методическое пособие
Реферат скачан с сайта allreferat.wow.ua


Деловое общение

Методическое пособие По психологии – На тему: «деловое общение» Санкт – Петербург 2001 год План:Деловое общение и психодиагностика. Методы психодиагностики………. 3Типы взаимоотношений в коллективе……………………………………….. 5Роль руководителя в становлении коллектива………………………………. 7Стиль руководства…………………………………………………………….. 10Конфликты в личностно-эмоциональной сфере…………………………….. 14Правила поведения в условиях конфликта………………………………….. 16Этика делового общения. Ключевые понятия………………………………. 17Заключение ……………………………………………………………………….. 18 1. Деловое общение и психодиагностика. Методы психодиагностики. Для диагностики личности, ее интеллекта, межличностных отношении вколлективе, в семье широко используются популярные психодиагностическиеметодики, прошедшие массовую апробацию и доказавшие свою практическуюценность. В любой рабочей группе важно уметь оценить склонности и интересыпартнеров по общению, их личностные особенности, наконец, степень ихсоответствия той социальной роли, на которую они претендуют. Естественно, что наиболее высокие требования предъявляются кпсихической организации, личностным качествам и интеллекту человека,являющегося руководителем. Современный руководитель обязан обладатьэлементарной социально – психологической культурой и уметь диагностироватьне только личностные характеристики, но и коллективные, например такие, какнарастание уровня конфликтности, изменение и формирование общественногомнения, и многие другие. Именно психодиагностика позволит проанализировать и найтиконструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологическийклимат в коллективе, динамика настроения, конфронтация лидеров.Включенность современного человека в сложные социальные зависимости диктуетнасущная потребность для каждого члена рабочей группы в психодиагностикесвоего состояния, своих возможностей и перспектив своей деятельности. Психодиагностика определяется как область психологической науки,разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально –психологических особенностей личности. Она измеряет определенные качества,ставит диагноз и на этой основе определяет положение диагностируемого средидругих, исходя из выраженности изучаемых особенностей. К малоформализованным относятся наблюдения, опросы, беседы, спомощью которых фиксируются виды поведенческих реакций испытуемых в разныхусловиях, личностные особенности и многое другое, что трудно выявитьдругими способами. Так как использование малоформализованных методовтребует высокого профессионализма, то применяются они совместно сметодиками высокоформализованными, поскольку дают результаты, малозависящие от личности психолога. Малоформализованные методы дают возможность познакомиться сбиографией человека и его жизненными ценностями, удовлетворенностью своимместом и ролью в коллективе. Лишь на первый взгляд этот метод прост, онтребует особого мастерства расположить к себе людей, уметь задавать вопросыи определять степень искренности исследуемого. Высокоформализованные методики - тесты, анкеты, проективныеметодики и психофизиологические методики. Показатели качества психодиагностических методик – надежность ивалидность. Надежность показывает, на сколько точно производиться измерениеи, на сколько можно доверять полученным результатам, а валидностьсвидетельствует о том, пригодна ли методика для измерения определенныхкачеств и, на сколько она эффективна. Несомненно, самые популярные методики в настоящее время – этотесты. Что же такое тест? В психодиагностике тест – проба, испытание – этократковременное, стандартизированное задание, позволяющее измерить уровеньразвития определенного психологического качества личности. В зависимости от способов предъявления материала и испытуемыхвспомогательных средств выделяют и различные типы тестов. Различают тесты, заполняемые индивидуально и группой, устно иписьменно, вербально и невербально. Вербальные – это тесты, осуществляемые в словесно-логической форме. Невербальные – тесты представленные чертежами, графиками, картинками. 2. Типы взаимоотношений в коллективе. Существует 5 типов взаимоотношений внутри коллективов, существенноразличающихся с точки зрения морально – психологического климата. 1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность. 2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферой, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты. 3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется. 4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремиться оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством. 5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений. Не менее интересные исследования динамики межличностных отношений всистеме «руководитель - подчиненный», предложенная двумя американцами –Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степеньруководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образомсвязана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере ростапрофессионализма руководитель все меньше управляет и все большеподдерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе стем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не толькоменьше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, посколькутакой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этойситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа. Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношенийв системе «руководитель - подчиненный»: приказание, внушение, участие иделегирование. Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкогопрофессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнениюзадачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя –инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять. Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости отсотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовывзять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так иподдержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи. Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего довысокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и втакой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическаяподдержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения. Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачуполномочий исполнителю – делегирование, что означает слабое управление ималую степень эмоциональной поддержки. Проблема выбора оптимального поведения руководителя не имеет«кабинетного» решения, но можно выделить типичные ситуации, возникающие вслучае неадекватности поведения руководителя. У подчиненных возникаетчувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в техслучаях, когда: . за ошибки одного отвечает другой . решения принимаются без участия сотрудников . разнос, разбирательство устраивается при третьих лицах или в отсутствии работников . руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных . от исполнителя скрывается важная для него информация . работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе . руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику . поощрения за труд одного работника достаются другому . уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные. 3. Роль руководителя в становлении коллектива. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленныезадачи во многом зависит от морально – психологического климата, а также отгосподствующего в группе «настроя» сотрудников, который, при прочих равныхусловиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем иподчиненным. Остановимся на этих проблемах более подробно. Научные исследованияи обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что наиболеепродуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста,пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, болееэнергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые,напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, несклонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, какправило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чистомужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женскихколлективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего временив связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т. д., в то времякак в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветаетсквернословие и « дурные привычки». Иными словами, совместная работа лицразного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину,требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разнымтемпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет своидостоинства и недостатки. Неформальные отношения между руководителем и подчиненнымизаслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбратьоптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен преждевсего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса и правильно строитьмежличностные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаикогда: . руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера . «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине . ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания . постоянно проповедует свои замыслы . не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем . увлекается бумаготворчеством . малодоступен территориально и во времени . не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналом Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможноформирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюденияцелого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеют уважение чужого достоинства.Нравственно – психологической основой этого принципа является аксиомасоциальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себядостаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно,руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность,проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к еголичной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательновсегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно,недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа«лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д. Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило,понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальникпри этом заденет его самолюбие, он не прости этого. Следовательно, приразборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковатьконкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалятпри всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своихсотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открытопризнают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководительобязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всемотноситься равно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своимсотрудникам по имени и отчеству в не зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководительне соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личныйпример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать « своим»среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное ислужебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как формараспоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудниковважную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни идоносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудниковпо поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другимиподразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему,он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорироватьобращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социологДиана Трейси, жалобщики – не предатели. Очень может статься, что жалобщикоказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдаютдругие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, ане наказания. Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательновыслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другаясторона. Если жалуются на вас – не препятствуйте этому, но предупредите ожалобе руководство. В этом случае, если руководитель не в силах решитьпроблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточноавторитетному лицу. 4. Стиль руководства. Под управлением принято понимать процесс организаций любыхвоздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство –это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, вкоторой различные управленческие вопросы решаются воздействием наподчиненных. А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано ссуществованием в любой организации двух типов отношений – формальных инеформальных. Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденныйсистемой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает впервую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных)отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как быпредзадана формальной структурой, его функции, как правило, четкоопределены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство,напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанныхпсихологических предпочтений. В данном вопросе мы рассмотрим социально-психологические проблемы руководства. В длинном их перечне одно из ведущихмест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства. В аналитических целях обычно различают три основных типа: . административный (командный); . экономический (договорный); . социально-психологический. Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою областьприменения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться взависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководствав том и состоит, чтобы в данное время, и в данном месте для данной группыработников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трехтипов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. Приэтом на объективную необходимость выбора методов управления того или иноготипа накладывается субъективное предрасположенность руководителя к«любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждомслучае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который иназывают стилем руководства. Типология Курта Левина. Самой популярной остается до сих портипология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в тридцатыегоды эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947гг.). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется,скорее всего, ее предельной простатой и наглядностью. В ней выделены триведущих стиля руководства: . авторитарный; . демократический; . нейтральный (анархический). Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характерпринятия решения, степень делегирования полномочий, способ контроля, выбориспользуемых санкций и т.д. Но главное различие между ними – предпочитаемыеметоды управления. Группа так называемых командных методов соответствуетавторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологическиеметоды больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же(попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методовуправления.|Авторитарный стиль |Демократический стиль ||(директивный) |(коллегиальный) ||Преимущественное использование |Упор на социально-психологические и ||командных методов управления. |экономические методы управления. ||Ориентация на задачу. |Ориентация на человека. ||Централизация полномочий. |Делегирование полномочий. ||Единоличность в решениях. |Коллегиальность в решениях. ||Подавление инициативы. |Поощрение инициативы. ||Жесткий контроль. |Умеренный контроль. ||Минимальное информирование, малая |Полное информирование, широкая ||гласность. |гласность. ||Предпочтение наказаниям. |Предпочтение поощрениям. ||Нетерпимость к критике, устранение |Терпимость к критике. ||неугодных. | ||Жесткость, напористость, порою |Доброжелательность, вежливость, ||грубость в общении. |тактичность в общении. | Явно видны различия двух основных стилей руководства. Причемхарактерные черты демократического стиля конечно же, должны быть милеесердцу неизбалованного демократией российского руководителя. Как не странно, почти за полвека исследований стилей руководстваоднозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилемруководства не выявлено: демократический и авторитарный стили дают примерноравные показатели эффективности. В итоге возобладал так называемыйситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаижизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередьмножеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельностигруппы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей,продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов исоздает неповторимую ситуация деятельности группы, которая как бы задает,востребует определенные черты стиля руководства. Иными словами, авторитарный стиль руководства вполне уместен приналичие по крайней мере двух условий: . того требует производственная ситуация; . персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Ведь во всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажныедостоинства: . обеспечивает четкость и оперативность управления; . создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; . минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; . не требует особых материальных затрат; . в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет успешнее справиться с трудностями становления. Продолжением же достоинств авторитарного стиля руководствавыступают, как водится, его очевидные недостатки: . подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей; . отсутствие действенных стимулов труда; . громоздкая система контроля; . в крупных организациях обюрокрачивание аппарата управления; . невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом; . высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя. Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилюруководства. Этот стиль позволяет: . стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей; . успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; . эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; . включить также психологические механизмы трудовой мотивации повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом; . создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Однако демократический стиль руководства не при всех условияхприменим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях: . в стабильном, устоявшемся коллективе; . высокой квалификацией работников; . наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников; . не экстремальных производственных условиях; . возможности осуществления весомых материальных затрат. Таково рода условия далеко не всегда имеются, да к тому де этоименно условия, делающие применение демократического стиля только лишьвозможным. Превратить эту возможность в действительность – задача тоже неиз легких. Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип –нейтральный или попустительский. На него обычно обращается мало внимания,так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуетсякак раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичныечерты: . уход от принятия стратегически важных решений; . предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком; . незначительный контроль подчиненных; . использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности; . равнодушие к критике; . безразличие к персоналу. Итак, приемлемость того или иного стиля руководства определяет вконечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов.Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любыестили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. 5. Конфликты в личностно-эмоциональной сфере. Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, нои в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другиеметоды, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий,отсутствует столкновение интересов. Как же вести себя с конфликтной личностью? 1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким способом. 2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с ним общаться. 3. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми. 4. При выборе подходящего стиля действий в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он относится. Выделяют следующие типы трудных людей: . Агрессист – говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности. . Жалобщик – человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы. . «Разгневанный ребенок» - человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль. . Максималист – человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости. . Молчун – держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то. . «Тайный мститель» - человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость. . «Ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации. . «Хронический обвинитель» - всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя, модно решить проблему. 5. Если считаете необходимым продолжение общения с трудным человеком, вы должны настаивать на том, чтобы человек говорил правду, неважно какую. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с труднымчеловеком, вы должны попытаться увидеть в нем не только друга, но и лучшиекачества, поскольку вы уже не сможете изменить не систему его взглядов иценностей, ни его психологические особенности и особенности его нервнойсистемы. 6. Правила поведения в условиях конфликта. 1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту. 2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера. 3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя. Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему. 4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение. 5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке, тогда вы обязываете и его быть лучше. 6. Предложите собеседнику встать на ваше место. Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации. 7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства. 8. Не обвиняйте партнера и не приписывайте только ему ответственность за возникшую ситуацию. 9. Не зависимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения. 7. Этика делового общения. Ключевые понятия. Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни,важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главныхрегуляторов этих отношений выступает этические нормы, в которых выраженынаши представления, о добре и зле, справедливости и несправедливости,правильности или неправильности поступков людей. В зависимости от того, какчеловек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, онможет как облегчить себе деловое общение, так и затруднить это общение илидаже сделать его невозможным. Этика – учение о морали, нравственности. Мораль – это система этических ценностей, которые признаютсячеловеком. Мораль – важнейший способ нормативной регуляции общественныхотношений, общения и поведения людей в самых различных общественной жизни.Нормы морали получают свое идейное выражение в общих представлениях,заповедях, принципах о том, как должно себя вести. Мораль всегдапредполагает наличие определенного нравственного идеала, образца дляподражания. Однако в морали должное далеко не всегда совпадает с сущим.Более того, на все протяжении развития морального сознания внутреннимстержнем и структуры его изменения является «противоречиво-напряженноесоотношение понятий сущего и должного». Общение – процесс взаимодействия общественных субъектов: социальныхгрупп, общностей или личностей, в котором происходит обмен информацией,опытом, способностями и результатами деятельности. Специфика деловогообщения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводуопределенного вида деятельности, связанной с производством какого-либопродукта или делового эффекта. Как и всякий вид общения, деловое общениеимеет исторический характер, оно проявляется на разных уровнях социальнойсистемы и в различных формах. Его отличительная черта – оно не имеетсамовладеющего назначения, не является самоцелью, а служит средством длядостижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношениях – этопрежде всего получение максимальной прибыли. Заключение Этику делового общения следует учитывать в различных еепроявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; междупредприятиями; внутри одного предприятия. Между сторонами того или иноговида делового общения существует своя специфика. Задача состоит в том,чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которое не толькосоответствовали каждому виду делового общения, но и не противоречили общимнравственным принципам поведения людей. Вместе с тем, они должны служитнадежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловоеобщение. Применительно к деловому общению основной этический принцип можносформулировать таким образом: в деловом общении при принятии решения о том,какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступать так, чтобымаксима твоей воли была совместима с нравственными ценностями другихсторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всехсторон. Таким образом, в основе этики делового общения должна бытькоординация, а по возможности и гармонизация, интересов. Естественно, еслионо осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданныхцелей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этическойрефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделатьэтические правильный выбор и принять индивидуально решение, часто делосовсем не простое. Рыночные отношения предоставляют свободу выбора, новместе с тем увеличивают количество вариантов решения, порождают комплексморальных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе ихдеятельности и общения.

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconКонтрольная работа по предмету деловое общение на тему: «Управление деловыми конфликтами»

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconРеферат по дисциплине культура речи на тему «деловое общение, его особенности»

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconУчебно-методическое пособие Москва
Учебное пособие предназначено для адъюнктов и слушателей Военного университета рф, военных психологов-исследователей и преподавателей...

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconМетодическое пособие по общей психодиагностике адресовано слушателям...
Логика и структура пособия подчинены принятому в отечественной психологии подходу к пониманию общей психодиагностики

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconМетодическое пособие по общей психодиагностике адресовано слушателям...
Логика и структура пособия подчинены принятому в отечественной психологии подходу к пониманию общей психодиагностики

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconМетодическое пособие
Методическое пособие по решению задач по теоретической электротехнике. Часть I / Под общей редакцией доц. А. В. Корощенко. – Донецк:...

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconМетодическое пособие
Методическое пособие по решению задач по теоретической электротехнике. Часть I / Под общей редакцией доц. А. В. Корощенко. – Донецк:...

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconМетодическое пособие по курсу «основы психологии и педагогики»
Ключевые слова: психология, душа, сознание, наука о поведении, психика, проявление психики, механизмы психики, внешние проявления...

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconМетодическое пособие по курсу «спортивная метрология»
Методическое пособие предназначено для студентов специальности «Спортивный менеджмент», преподавателей, аспирантов. В пособии рассматривается...

Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение» iconРешение этой задачи невозможно без знания психологических основ коммуникации...
Исследования показывают, что руководитель тратит до 80% рабочего времени на управленческое общение. Следовательно, плодотворно может...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
uchebilka.ru
Главная страница


<